創(chuàng)業(yè)型企業(yè)獵聘高級(jí)人才要審慎

摘 要 近年來(lái)，部分民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始嘗試使用獵聘渠道來(lái)招募高級(jí)人才，這種昂貴而新穎的舶來(lái)招聘渠道顯然更適宜引進(jìn)中高級(jí)人才，但機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存，面對(duì)良莠不齊的獵頭公司，民營(yíng)企業(yè)在有機(jī)會(huì)獲得企業(yè)真正需要的人才同時(shí)也面臨甄選失敗、人才引進(jìn)再流失的風(fēng)險(xiǎn)。本文通過(guò)探討創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)在使用獵聘渠道引進(jìn)高級(jí)人才中出現(xiàn)的問(wèn)題和現(xiàn)象，分析其成因，尋找一些可規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策，以提高獵聘工作的成效。

關(guān)鍵詞 獵聘 創(chuàng)業(yè)階段 人才引進(jìn)

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)招募高級(jí)人才選擇獵聘渠道的理由

自1992年我國(guó)最早的獵頭公司出現(xiàn)，獵頭行業(yè)發(fā)展迅猛，20年的時(shí)間里，中國(guó)企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)和接受獵頭公司的存在和價(jià)值，尤其是民營(yíng)企業(yè)近幾年逐步開(kāi)始嘗試接觸并使用獵聘渠道。

獵聘渠道相對(duì)傳統(tǒng)的招聘渠道，其優(yōu)勢(shì)在于根據(jù)企業(yè)特定需求，為企業(yè)量身搜尋人才，且因?yàn)槭莻€(gè)性化定制服務(wù)，具備一定的指向性和保密性。獵頭公司的從業(yè)人員多為人力資源從業(yè)經(jīng)歷者，或者在某個(gè)行業(yè)領(lǐng)域積累了一定的人脈資源，因此可以準(zhǔn)確的定位人才搜尋范圍，以提高招聘的精確度，也可縮短招聘周期。部分獵頭公司有自己的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，可以在企業(yè)面試之前做好第一步的把控，為企業(yè)招聘質(zhì)量多加一道保障。

由于這些優(yōu)勢(shì)和特性，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，需求的高級(jí)人才很難從廣泛的人才市場(chǎng)上直接獲取，選擇獵頭業(yè)務(wù)合作可以準(zhǔn)確、快速的獲取人才信息，以解決創(chuàng)業(yè)階段人才渴求的燃眉之急。

二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)獵聘高級(jí)人才過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及原因

獵聘渠道主要尋求目標(biāo)是中高級(jí)人才，這類人才是創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵和支柱，為此付出的高額傭金雖然企業(yè)甘之如飴，但如果不謹(jǐn)慎使用該渠道，帶來(lái)的費(fèi)用損失還在其次，影響到企業(yè)的 生存發(fā)展和未來(lái)戰(zhàn)略則得不償失。

（一）獵聘人才的定位不清。

普通的招聘工作尚且需要合理清晰的規(guī)劃，準(zhǔn)確到位的職位描述，獵聘工作更需要企業(yè)提出精細(xì)的適崗人才要求，這不只包含崗位的具體職責(zé)和內(nèi)容，還包括人才的潛質(zhì)與培養(yǎng)前景，以及人才的價(jià)值理念是否匹配公司階段特征和文化氛圍。有些創(chuàng)業(yè)企業(yè)從最高領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)到人力資源部門(mén)再到獵頭公司的信息都是簡(jiǎn)單的三言兩語(yǔ)，有的是因?yàn)樽约赫J(rèn)識(shí)有限，對(duì)所需人才的定位模棱兩可，有的是判斷片面，只限定獵頭在三五家競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)里尋找，還有的盲目的把判斷抉擇權(quán)都交給獵頭公司。雖然創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)發(fā)展具有很多模糊性，但人才定位應(yīng)盡量清晰，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)階段引進(jìn)的高級(jí)人才往往關(guān)系企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展的方向。

（二）不加甄別地隨意選用獵頭公司。

獵頭公司行業(yè)發(fā)展參差不齊，行業(yè)規(guī)范與自律性還有待加強(qiáng)，選取合作的獵頭公司時(shí)需謹(jǐn)慎行事。創(chuàng)業(yè)階段預(yù)算大多比較緊張，在這種情況下，很多企業(yè)只以傭金比例高低來(lái)選擇合作的獵頭公司，個(gè)別公司領(lǐng)導(dǎo)甚至僅憑著對(duì)獵頭顧問(wèn)的談話感覺(jué)來(lái)決定。更有甚者，為了從中謀取個(gè)人私利，不負(fù)責(zé)任地選擇可以給返利但缺乏資質(zhì)信用和專業(yè)水準(zhǔn)的獵頭公司。獵頭公司一般規(guī)模較小，每個(gè)公司多有自己的擅長(zhǎng)領(lǐng)域，選取哪一家或綜合幾家獵頭公司都需要公司立足自身需求，與多家獵頭公司詳細(xì)溝通后，確立嚴(yán)格的判斷甄別標(biāo)準(zhǔn)。

（三）獵聘工作過(guò)程的不嚴(yán)謹(jǐn)。

與選擇的獵頭公司簽訂合約時(shí)，除了明確傭金額之外，還需要明確很多細(xì)則內(nèi)容，包括推薦人選要求、錄用人選的保證期、保密性原則等等。合約的內(nèi)容引導(dǎo)和規(guī)范了合作過(guò)程中的操作環(huán)節(jié)，它的重要性不言而喻，很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)的“規(guī)矩”不多，覺(jué)得既然合作了就是無(wú)條件的信任，但過(guò)后遇到爭(zhēng)議的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)無(wú)據(jù)可依。

獵頭公司負(fù)責(zé)推薦適宜的高級(jí)人才，不代表用人企業(yè)可以不加細(xì)致判斷地“拿來(lái)就用”。創(chuàng)業(yè)企業(yè)多忙于業(yè)務(wù)開(kāi)拓，在獵聘渠道的使用過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)“角色缺位”現(xiàn)象，對(duì)獵頭完全聽(tīng)之任之，或在獵頭推薦的人才名單中隨意挑選，要么選學(xué)歷高的，要么選薪酬期望低的，要么選面相氣質(zhì)好的，完全沒(méi)有從專業(yè)角度進(jìn)行針對(duì)性判斷。獵頭尋才的標(biāo)準(zhǔn)雖然源于企業(yè)，但這種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自泛泛的溝通認(rèn)識(shí)和獵頭公司自有的測(cè)評(píng)體系，最后的判斷還是在企業(yè)自身。何況有些獵頭公司為了提高挖人成功的概率，在推薦意見(jiàn)上，甚至背景調(diào)查環(huán)節(jié)中刻意包裝候選人，隱瞞真實(shí)信息。這種行徑對(duì)用人單位和候選人毫無(wú)疑問(wèn)都是損害，經(jīng)過(guò)包裝的候選人實(shí)際能力與企業(yè)的期望之間存在差距，可能難以勝任工作，用人單位花費(fèi)大量金錢(qián)卻沒(méi)有聘到合適的人才。

創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)信息核心價(jià)值很大，選擇獵聘渠道意味著開(kāi)放一部分企業(yè)信息給第三方，同時(shí)獵取的高級(jí)人才有很多來(lái)自行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者，這就涉及到保密性問(wèn)題。一方面是獵頭公司對(duì)公司商業(yè)及組織人事信息的掌握，另一方面是獵取的人才自外部帶來(lái)的商業(yè)信息以及企業(yè)可能被獵取人才出賣(mài)的機(jī)密信息。兩者危害都很大，有些公司沒(méi)有對(duì)保密工作做出程序性的約定，不能遏制這種惡性事件的發(fā)生，造成了公司聲譽(yù)和市場(chǎng)方面的損失。獵頭公司的人才庫(kù)就是其生命線，要想不斷的充實(shí)資料量，就要持續(xù)不斷地發(fā)展人脈鏈條，這樣其推薦的人才可能被反復(fù)推薦這就隨時(shí)存在人才再流失的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)合作企業(yè)自有人才也面臨被反獵的風(fēng)險(xiǎn)，雖然有協(xié)議約定，但不排除部分獵頭鋌而走險(xiǎn)，這種不道德的“惡意挖人”始終是獵頭招聘的一大隱憂。企業(yè)在面對(duì)獵聘人才帶來(lái)的商業(yè)機(jī)密時(shí)不可沾沾自喜，既要判斷真?zhèn)危忠獜姆珊弦?guī)的角度去謹(jǐn)慎使用，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)引進(jìn)的人才多擔(dān)當(dāng)重要崗位，將會(huì)掌握公司重要信息，需要公司提前做好保密約定，簽訂相關(guān)保密協(xié)議。

獵取的人才進(jìn)入企業(yè)后，是否能與企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)，是否能發(fā)揮其才干，是否盡快為企業(yè)帶來(lái)收益，這些都是獵聘工作的后續(xù)部分。很多企業(yè)在人才進(jìn)入企業(yè)后，就認(rèn)為目標(biāo)達(dá)成，理所應(yīng)當(dāng)就等著人才立刻發(fā)揮作用，殊不知人崗匹配過(guò)程中組織的主動(dòng)引導(dǎo)作用尤其重要。獵頭公司有責(zé)任追蹤關(guān)注人才的適應(yīng)性，企業(yè)用人部門(mén)更是責(zé)無(wú)旁貸的去評(píng)估人才的落地效果。

三、規(guī)避獵聘高級(jí)人才失效的對(duì)策分析

（一）建立合理有效的獵聘流程和方法。

獵聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和現(xiàn)象歸根結(jié)底在于缺乏行之有效的手段去化解用人單位、獵頭公司、高級(jí)人才三者之間的銜接問(wèn)題和利益分歧。作為獵聘的需求方和主導(dǎo)方，即使是在忙亂的創(chuàng)業(yè)階段，也必須建立合理有效的工作流程，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和不當(dāng)行為，采用實(shí)用性強(qiáng)的甄別方法擇才，避免出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。流程全過(guò)程包括了人才需求的提出、合作獵頭的選擇、推薦人才的測(cè)評(píng)、錄用人選的適崗幾個(gè)重要環(huán)節(jié)，流程中需明確持續(xù)溝通的目標(biāo)、方法、輸出文件等內(nèi)容。人才甄選方法則要盡量全面而細(xì)致，從更多維度去判斷人才與企業(yè)的匹配度，招募的是高級(jí)人才，不能為效率而犧牲質(zhì)量。

（二）人才獵聘所需資源的充分認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備。

高級(jí)人才的獵聘往往耗費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間，不僅在于人才難尋，還在于高級(jí)人才自身的一些特性，職位越高、資歷越深，往往對(duì)待跳槽表現(xiàn)得更為保守，顧慮的內(nèi)容更多，他們除了薪酬福利、職位權(quán)力的要求外，還有很多軟性的要求，例如未來(lái)發(fā)展空間、工作環(huán)境、工作伙伴、工作資源、伴侶子女異地安置等等，這些軟條件雙方能否達(dá)成一致需要經(jīng)過(guò)不斷的協(xié)商妥協(xié)。創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)往往對(duì)人才引進(jìn)考慮的很簡(jiǎn)單，沒(méi)有做好充足的準(zhǔn)備，當(dāng)人才提出要求時(shí)難以反應(yīng)和應(yīng)對(duì)，結(jié)果拖延了溝通談判過(guò)程，還不一定達(dá)成一致。

（三）尊重和關(guān)注人才落地過(guò)程。

人才進(jìn)入后的適應(yīng)期是一個(gè)危險(xiǎn)波動(dòng)的階段，不容忽視。并不是所有的人才都具備很強(qiáng)的適應(yīng)性，獵聘人才的年齡、職務(wù)和閱歷等積累下來(lái)的價(jià)值理念已較為穩(wěn)定，而企業(yè)間差異性很大，這會(huì)造成引進(jìn)人才的心理變化，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與心理預(yù)期相背遠(yuǎn)離時(shí)，再流失成為一種可能。獵聘的人才對(duì)創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)有某方面的強(qiáng)烈認(rèn)同，企業(yè)要努力保持其認(rèn)同，并通過(guò)尊重人才的方式，不斷強(qiáng)化該認(rèn)同，同時(shí)建立合適的渠道讓其表示出“不滿意之處”，引導(dǎo)其回歸合理現(xiàn)實(shí)的心理預(yù)期。這些關(guān)注要落實(shí)在行動(dòng)上，保持良性的互動(dòng)，創(chuàng)造和諧的人際氛圍，幫助其盡快融入企業(yè)，只有摒除雜念，人才的價(jià)值才能得到發(fā)揮。

（四）獵聘人才合作方式的多元化。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)相較成熟規(guī)模企業(yè)吸引力較小，造成高級(jí)人才難以流入，即使到了談判階段也易因資源供給的不足最終無(wú)法引入。如不考慮銷售和管理型人才，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)很多人才需求集中在技術(shù)業(yè)務(wù)方面，假如考慮柔性的人才引進(jìn)方式，或許可以避其所短。通過(guò)短期培訓(xùn)、咨詢、課題研究、技術(shù)攻關(guān)等智力性服務(wù)方式獲取人才價(jià)值，也許可從側(cè)面規(guī)避人才引進(jìn)的失效問(wèn)題。

四、結(jié)語(yǔ)

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)選擇獵聘渠道獲取高級(jí)人才是一種打破觀念的人才發(fā)展理念，審慎使用，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，是獵聘工作中時(shí)刻需要秉承的意識(shí)。

（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)）

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