公共部門績效考核結果運用面臨的問題與對策

摘 要 當下我國公共部門的人力資源績效考核已經達到了一定的水平，但對于人力資源考核結果所得出的結果，往往不能以最有效的方式運用到組織的工作中。本文通過淺析我國公共部門目前績效考核中結果運用中存在的一些問題及其產生的原因，來提出相應的對策，以便于績效考核結果運用的效率能夠得到相應的提高

關鍵詞 公共部門 績效考核 結果運用 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

績效考核，是所有組織運營發展中必不可少的一個階段，也是組織要使自身不斷壯大的一項基本條件，對于人力資源的績效考核，更是重中之重，因為人力資源是使組織運轉的一項最基本要素，沒有了人力資源，組織將無法正常運轉，因此，人力資源的管理是十分重要的，而人力資源管理中的績效考核，又是一項十分細膩且關鍵的工作，人力資源的績效考核，不僅需要考核主管部門和人員的謹慎計劃和執行，還需要組織各方面的積極配合，是組織的重點工作之一。

對于人力資源的績效考核，最終會得出一定的考核結果，而考核結果就是績效考核的第一個最基本目標，績效考核的結果是績效考核工作甚至是整個組織的工作中十分重要的一項內容，如果能夠發揮其全部功能，績效考核的結果在組織中的作用是不可估量的。然而，在許多組織的績效考核當中，往往績效考核的結果總是不能按照最理想的狀態得出，即使能夠得出比較客觀合理的績效考核結果，也不一定能夠在考核結果的運用上完全發揮其作用，因此，針對績效考核結果的運用，當前還存在著許多需要解決的問題。

公共部門由于其區別于其他非公共部門組織的特性，其人力資源績效考核也有其一定的特點，而針對績效考核的結果，公共部門所針對的重點也許也跟非公共部門不太一樣，其進行績效考核所需要考量的因素，所需要設計的考核標準，都可能由于自身的一些公共特性而跟其他的組織有所區別，因此，針對公共部門的績效考核極其結果的運用，其存在的問題除了與其他組織相同的某寫方面以外，還有一些自身的特點，需要進行更多的研究和探討。

當前公共部門的績效考核本身并沒有做到十分完善，還是存在著不少問題，比如組織不夠重視、考核標準不能體現組織的目標、考核方法應用不當等。尤其是在績效考核的結果運用上，目前公共部門在這一塊工作上存在的問題還是比較大的。有的時候在考核過程中對考核標準的嚴格控制以及謹慎考核，得出來了較為客觀且恰當的，能夠反映當下公共部門人力資源工作狀況的結果，但是卻因為考核結果的運用不當，或是結果運用過程中出現的一些別的問題，使得辛苦得到的有效的考核結果最終不能發揮其正當作用，反而引發一些由于考核結果運用不當產生的其他問題，影響整個部門的工作和發展。因此，考核結果的運用工作應該如何完善，如何更好的運用考核結果，是值得深入研究和探討的。

一、公共部門績效考核結果運用中存在的問題

首先，要完善績效考核的結果運用，就首先要找出考核結果運用過程中所存在的一些問題，要全面分析這些問題是如何影響考核結果的運用以至于影響到其他方面的工作和組織的運轉的。

（一）考核結果的運用得不到應有的重視。

一項工作的順利開展，需要管理者和執行者給予足夠的重視。當下在公關部門中，人力資源績效考核的受重視度已經得到了相應的提升，但是并不是績效考核中的所有工作都得到了應有的重視，很多公共部門對于績效考核的看法還比較傳統，認為績效考核就是簡單的對員工進行考核，用來了解員工的工作效率和成果，并實施簡單的獎懲而已，并沒有認真思考績效考核的深層作用，沒有考慮到績效考核的結果可以有更加廣闊的應用，可以幫助組織做出更多的分析，對人力資源做出更多的評價，并根據績效考核的結果結合組織的發展狀況，對組織的人事及其他方面的工作做出更加適當的調整，而不是單純的將績效考核的結果作為實施簡單獎懲的依據。因此，績效考核的結果運用是一項十分重要且需要謹慎執行，需要更多分析與支持的工作，績效考核結果的運用在公共部門中應該得到相應的重視。

（二）結果不能明確反映組織的現狀。

績效考核的過程一般需要管理人員針對組織當下的發展情況和所需要了解的信息來進行制定，畢竟考核的結果哪怕不能夠深層次的應用，也至少能夠作為獎懲和人事調動的依據，所以根據組織目前的情況，管理人員需要明白組織考核的主要目的是什么，應該要得出的結果是什么，得出的結果應該反映組織的哪方面情況，也應該根據這些問題來進行績效考核的制定。如果績效考核的結果沒有能夠體現出組織當下的運作情況，就不能及時反應組織的人力資源所存在的一些基本問題，這樣也就不能使得考核結果發揮其應有的作用，自然也就嚴重影響了考核結果的運用。在人力資源績效考核中，如何讓考核結果能夠反饋出當下組織的人力資源現狀，需要相關管理人員認真分析探討，只有這樣才能使得考核發揮其相應的作用，也才能使得考核結果能夠有效運用。

（三）績效考核結果缺乏反饋。

人力資源績效考核的目的不僅僅是為了簡單的獎懲和人事調動，從表面意義上來說，人力資源績效考核更多的是想要了解組織當前崗位上的人員是否能夠勝任該崗位，能否順利開展部門工作，而從更深層的意義上來說，人力資源績效考核的目的在于了解組織目前的人力資源宏觀情況，分析組織目前人力資源是否能夠給予組織的發展長期的支持，能否為組織的運作以及發展壯大提供足夠的人力資源，也同時應該反映出組織中人力資源狀況目前存在的問題。而一旦問題反映出來了，或是說組織目前的人力資源狀況已經得到的明確的分析，如何去運用，如何將這些分析出來的結果使用到工作中，為組織的發展做出貢獻，就要看結果的反饋如何了。有時候人力資源績效考核的過程做得十分成功，也得出了管理人員所需要的最真實的數據，但是由于考核結果的反饋過程中出現了問題，就很容易讓這樣的結果白白浪費，也無法讓組織中的工作人員本身無法明白考核的意義，也不明白自身在組織工作中的作用，因此，考核結果的反饋對于考核結果的運用來說是十分關鍵的一點，接受考核的人員本身，應該得到相應的成功反饋。

（四）考核結果無法與組織文化及其社會功能相結合。

公共部門的工作區別于企業部門的一個最大特點就在于其擁有不同于企業的某一項社會功能，而這樣的社會功能不像企業那樣能夠通過經濟效益來體現，而是要通過社會反映來看出，而公共部門的社會功能往往又與其組織文化是結合在一起的，其社會功能就是其組織文化的體現，因此，在公共部門的各項工作中，都要與組織文化及其社會功能結合起來。同理，公共部門人力資源的績效考核也應該按照組織文化及其社會功能來進行制定，績效考核結果的運用也自然離不開組織文化和社會功能。因此，在運用人力資源績效考核結果時，應該將公共部門的組織文化和社會功能一同考慮在內。

（五）績效考核指標影響考核結果運用。

公共部門人力資源績效考核中，考核指標是十分重要的一項因素。考核指標的制定要符合當下公共部門的基本工作目標和一個長遠的發展，管理人員要了解到部門的發展需要怎樣的人力資源支撐，而組織目前的人力資源能否給予這樣的支撐，就要通過考核來驗證。而考核指標如果不能夠及時反映出當下公共部門人力資源的情況，就使得管理人員無法根據正確的信息來對組織當前的人力資源進行調整，換一種說法，就是管理人員無法真正有效的運用考核結果，因此，在考核指標制定之時，也要十分嚴謹，避免由于考核指標制定不當給考核結果運用所帶來的不良影響。

（六）考核結果運用缺乏完善的體系。

績效考核指標的運用，也應該像考核指標制定，考核過程一樣，擁有一套完善的體系，因為一旦缺乏完整的體系，工作人員執行起來就會出現各種不同的問題，而且在出現問題之后，由于缺乏完善的體系，問題的解決也就變得更加困難。缺乏完善的體系，就會使得管理人員在運用考核結果的時候沒有一定的原則可以遵循，沒有一定的套路可以模仿，管理人員會根據自身的經驗和想法采取不同的模式，但是，并不是所有的管理人員的經驗和想法都足以使得考核結果能夠成功運用，即使表面上或是一開始是成功的，沒有出現什么問題，也不能夠保證不會對組織的發展帶來什么影響，因此，缺乏一套完善的績效考核指標體系，是存在比較大的隱患的，績效考核指標的成功運用，還需要完善的體系作為支撐。

二、公共部門績效考核結果運用問題的解決對策

上述問題都會多多少少在公共部門績效考核的結果運用中對組織和人員產生一定的影響，因此，這些問題需要相應的對策來進行解決。

（一）提高對績效考核結果運用的重視。

只有得到了相應的重視，績效考核結果運用才能夠發揮其真正的功效，從而為組織的發展做出貢獻，因此必須要讓組織的管理人員，明確了解到績效考核結果運用的重要性，并且給予相應的重視，讓管理人員帶動整個組織的成員，真正用心的投入到績效考核結果運用的工作當中，讓組織所有的成員明白績效考核的結果運用不但會關系到自身的崗位職責，自身的人事調整，還會從深層次的影響組織的發展，影響到整個組織的人力資源變動，因此，公共部門的每個人員，都應該明確績效考核結果運用的重要性，認真開展績效考核結果運用工作。

（二）通過完善的考核指標使考核結果有效體現組織現狀。

公共部門的績效考核指標有自身的特殊性，因而如果要正確反映組織當下的人力資源以及其他方面的狀況，需要根據自身的特性來進行特殊設計，這一點就要求管理人員不僅要如上文所說的給予重視，還要多下功夫對復雜的考核指標影響因素進行分析。分析好考核指標的影響因素之后，才能夠根據當下組織的狀況來制定出相應的指標，通過把這些指標運用到績效考核之中，得出想要的考核結果，才能將這樣的結果有效運用，從而為組織的發展提供支撐。因此，績效考核的指標制定應該由專業人員在管理人員的指導下，運用專業的方法，如關鍵績效指標法等，并結合組織的經驗，分析每一條指標的考核目的是什么，成功定位是什么，組織當下人員能夠在多大的程度上達到這樣的定位等因素。也只要這樣認真嚴謹的開展指標制定工作，才能夠使得考核結果能夠有效的反映出組織的現狀，才能夠根據考核結果真正有效的調整組織的各項資源和工作。

（三）結合組織目標和組織文化運用考核結果。

公共部門的組織目標和組織文化的一些特性是社會上其他單位沒有的，因此，在進行績效考核結果的運用時，也應該將這些目標和文化融入到其中。公共部門大部分時候追求的是某種特定的社會效益，而不是經濟效益，因此，在考核結果運用的過程當中，也應該要結合這些社會效益來進行。例如社會保障部門，其績效考核的結果反映了當下組織的情況，反映了組織目前工作所取得的社會效益，所帶來的社會影響，那么在運用考核結果對工作人員進行獎懲培訓，進行人力資源調整的時候，就應該充分考慮到這樣的獎懲和調整，是否能更進一步的增加社會效益，還是會給社會帶來不良影響，或是會對之前取得的社會效益產生影響，進而根據社會效益的浮動，來修改人事工作的調整計劃。

（四）加強績效考核結果反饋。

這里所說的反饋，有兩個層次，一個是對于績效考核結果的反饋，一個是對于績效考核結果運用的反饋。績效考核結果出來之后，管理人員應該及時的讓被考核的工作人員了解到自身的考核結果，并與其進行相應的溝通與交流，了解其內心對于本次績效考核及其結果的看法，是否覺得公平，是否存在誤差等等，只有這樣，才能不斷的改進每一次績效考核。而對于績效考核結果運用之后，即管理人員根據績效考核的結果進行相應的工作調整之后，也應該再次與被考核對象進行相應的溝通，讓其反饋其對于考核結果運用的看法和意見，了解其對于這樣的結果運用是否滿意，是否有什么不同的見解，只有這樣，管理人員才能總結出績效考核結果運用的一些經驗，進一步調整績效考核結果運用的工作，不斷進行完善。

（五）完善績效考核結果運用體系。

績效考核結果運用如果缺乏相應的體系，執行起來就會很不順暢，不能完全發揮考核結果運用的功效，因此，一套完善的體系是必須的。然而，公共部門由于其特殊性，其績效考核結果運用體系不能完全照抄企業或是其他部門，而應該由管理人員帶動，請專家人員對這樣的體系進行制定。績效考核結果運用體系的制定，需要多方面因素的參與，要十分嚴謹與仔細，另外一套完善的體系，也不是一時就能夠完全定制，要經過多次的使用與磨練，不斷總結經驗，進行相應補充和修改，才你夠形成，因此，完善績效考核結果運用體系，需要管理人員帶動整個公共部門進行努力，并認真收集每一次考核的經驗，才能夠得以實現。

三、小結

公共部門的績效考核結果運用目前還存在許多問題，需要公共部門的管理人員以及整個部門共同進行努力，只有將考核結果運用好了，才能夠使得人力資源考核能夠體現其真正的價值，也才能夠讓人力資源考核工作為公共部門的發展做出貢獻。

（作者：廣西大學公共管理學院研究生，研究方向：區域公共政策，區域人力資源管理）

參考文獻：

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