高校教師聘任合同若干法律問題探析

摘 要 高校聘任制推行過程中出現了許多問題和矛盾，根源在于高校聘任合同。從法律性質來看，人們習慣于把高校聘任合同看做是一種性質合同，但其實質是一種勞動合同，應該受到《勞動合同》法的約束。從高校聘任合同的簽訂和實施來看，不僅存在程序違法的現象，而且存在該合同沒有真正落實的問題。知識產權條款雖然不是必需條款，但在特定條件應當在合同中單獨列出，從而有效保障高校和教師的合法權益。

關鍵詞 聘任合同 行政合同 勞動合同 程序 知識產權

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A

教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。事實上，我國并沒有制訂關于高校聘任合同的專門性的法律規范，這就導致不僅對高校聘任合同的法律性質認識存在爭議，而且其制訂、實施存在較大的隨意性，最終成為問題之源。

一、高校聘任合同的法律性質及法律適用

為了推動改革，解決任命制存在的問題，我國高校變任命制為聘任制，高校與教師簽訂聘任合同。在高校普遍采用聘任制以后，高校與教師關系以及聘任合同法律性質存在爭議。《中華人民共和國高等教育法》第48條規定高等學校實行教師聘任制，由高等學校校長與受聘教師簽訂聘任合同，但并沒有指出該合同應該屬于行政合同還是勞動合同。有的觀點依然認為高校與教師的關系屬于行政法律關系，高校與教師的聘任合同屬于行政合同 ，其理由在于高校行使一定的行政功能，如高校具有招生、學位授予、職稱評審等行政權，因此高校是行政主體，教師是行政相對人并且其職業具有公益性，不能將其與一般勞動者等同。因此高校與教師之間的關系是行政法律關系，高校聘任合同屬于行政合同。

這種理解具有歷史性，但并不準確。高校不是國家機關，雖然受法律委托具有一定的行政職能，行使相應的行政權，但其性質依然是事業組織而不是行政主體，尤其是高校與教師簽訂聘任合同的時候，雙方是平等的民事主體關系，而不是行政主體行使行政職權的行為，雙方簽訂的聘任合同不可能是行政合同。相反高校聘任合同更具有勞動合同的性質。《勞動法》（1995）第2條明確規定，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。《勞動合同法》（2008）第2條也明確規定， 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！秳趧雍贤ā罚?008）第96條又作出特別說明，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定，如果未作規定則依照本法有關規定執行，而《高等教育法》、《教師法》及相關法律中并沒有高校聘任合同的性質作出明確規定。此外，從高校聘任合同訂立的實際來看，高校與教師都具有相應的自主性，雙方完全根據自己的真實意愿作出選擇，雖然有一些限制（教師資格、職稱等）但并不影響聘任合同作為一種契約的性質。因此，綜合來看高校教師聘任合同的法律性質是一種勞動合同，應當適用《勞動合同法》。

二、高校教師聘任制合同的簽訂、地位及實施

（一）聘任合同的簽訂。

首先，聘任合同的簽訂要遵守合同訂立的一般程序。《合同法》第14條和21條規定，合同的訂立需要經過邀約和承諾兩個環節。要約是希望和他人訂立合同的意思表示，承諾是受要約人同意接受要約的條件以締約合同的意思表示，其中無論邀約還是承諾都應該是雙方當事人真實意思的表示，承諾一旦生效，合同即告成立，聘任合同的訂立也要具備要約和承諾兩個法定階段。

其次，聘任合同的簽訂要遵守平等、自愿、公平等原則?！逗贤ā返?-6條分別對簽訂合同的基本原則做出了規定，但在高校聘任合同的制訂過程中并不容易執行。一方面，高校既是聘任合同的當事人，也是教師的聘任者，更是將來的管理者，將要為教師提供工資薪酬、福利待遇、成長與發展的機會等。這就使得高校居于絕對主動的、居高臨下地位，因此高校提供的多是格式合同，即無差別的聘任合同，教師并無機會對合同的形式、內容、條文進行選擇。另一方面，教師迫于社會壓力、就業壓力、對于未來發展的期待，也不敢過多提出要求，即使對某些條款不滿意，也只能委屈求全地簽訂聘任合同。

（二）聘任合同的地位。

從邏輯上看，聘任合同是高校和教師關系的基石，是雙方互動行為的依據，其中關于雙方權利和義務的約定條款非常重要，國外許多大學聘任教師時都要簽定詳細的合同，如一位教授一周必須有幾天在大學內工作都有明文規定。合同雙方此后只要按照合同的約定來執行就可以了，當發生糾紛的時候，也是以聘任合同作為處理的依據，高效而有序。但我國高校聘任合同的地位不高，很多學校和教師的關系并不完全依靠聘約建立，高校和教師都不認為與對方是一種簡單的合約關系。

（三）聘任合同的實施。

合同訂立之后，如果不能得到有效的實施則毫無意義。從總體上來說，我國高校的聘任合同顯得過于簡單和籠統，多數是格式合同，其內容往往依據兩個原則建構起來：不違法和滿足學校的基本要求。不違法指該合同不僅不能違反相關法律規定，而且要符合教育主管部門的基本導向?；疽笠话闶菍W校按照自己的定位制訂的關于工作量、科研方面的最底線的要求。這樣的合同雖然便于操作，但缺少個性化的條款設置，而且對于權利義務的規定多數是原則性的，這樣容易使得該聘任合同流于形式，不利于真正推行聘任制。

一般情況下，續聘是優先選擇，除非該教師出現違法犯罪等重大問題，很少有按照合同解除聘任。這在某種意義上也是高校崗位緊張的原因所在，從而使得人才流動非常困難，有違推行聘任制的初衷。

三、知識產權：高校教師聘任合同中的特殊條款

高校是高新技術、成果倍出的地方，有時會涉及到重大利益，但這些技術、成果的權利——知識產權的權利歸屬卻經常成為引發糾紛的多發領域。一般來說，高校聘任合同并不需要都設置此類條款，但在某些特定條件下，或者針對某些特殊崗位來說，為了保護雙方的利益，必須高度重視知識產權條款的設置。

1、是否有必要約定知識產權權利歸屬？就我國高校的聘任合同來看，很少有高校專門就雙方可能產生的知識產權權屬做出專門規定，而當發生爭議和糾紛時，一般是雙方協商，實在不行就會走仲裁或訴訟程序，費時費力。因此，雖然多數聘任合同不需要制訂知識產權條款，但在特定的條件下，針對少數教師，雙方平等、自愿在聘任合同中訂立關于智力成果的支配、利用的完整的條款十分重要，這對于合同雙方將來權利的主張、權利的歸屬，最終保護當事人的合法權益關系重大。

2、知識產權條款的執行和保障。當知識產權條款制定后，如何履行卻是一個棘手的問題。因為知識、智力成果具有非常鮮明的個人色彩，更多依賴個人或團隊的自身努力，從而使得最終成果的認定具有不確定性。因此，對于聘任合同的當事雙方來說，都應該以合同中的具體條款作為依據，合理合法地保障自己的權益。對于教師來說，可以依照聘任合同要求高校提供相應的人力、物力來保障自己的研究和實驗，如果自己的實際貢獻成果合同約定就要主動提出修改或者調整合同，從而確保依法保障自己的權利。對高校來說，不僅要按照合同條款執行，更重要的是要有意識地保留相關證據為維護自身權利作準備，尤其是要有意識保留知識產權形成的痕跡，從而彌補自己在知識產權權益保護中的不利地位。

（作者：南京特殊教育職業技術學院社會科學部副主任，副教授，主要從事馬克思主義理論與教育行政法方面的研究）

注釋：

申素平.論我國公立高等學校與教師的法律關系[J].高等教育研究，2003（1）：70.