加強人文關懷的實踐與探索

摘 要 近年來，隨著企業改制改革力度的增強和鐵路市場驟然降溫，建筑企業職工思想發生了巨大變化，使企業思想政治工作面臨很多新情況、新問題。在這種背景下，如何加強和改進思想政治工作，使之更好地服務于職工思想狀態的發展需要，更好地為生產經營服務，成為擺在我們面前的重大課題。

關鍵詞 人文關懷 實踐 探索

中圖分類號：D412.4 文獻標識碼：A

一、通過問卷調查找準工作重點

為了能夠真實、全面地了解公司職工的基本思想狀況，探索人文關懷介入模式，公司在成立之初開展了職工思想狀況調查。

調查主要從職工壓力來源、應對方式以及職工的需求三個維度入手，采用問卷與結構式訪談相結合的方式進行，從職工對自身的評價、對公司的要求、對公司發展前景的看法及信心、對公司發展中的嚴峻形勢和緊張的施工任務的思想認識、職工在公司發展進程中的工作積極性、對黨群工作的意見和建議以及職工日常生活中的興趣愛好、休閑方式等方面展開調查。問卷資料經整理、編碼和復核后輸入計算機，應用SPSS統計軟件包建立數據庫并進行分析。并在數據分析的基礎上，探索公司人文關懷和心理疏導的介入模式。

調查問卷回收505張，占公司職工總數的65%，其中：施工一線的職工問卷占回收問卷的93%，男性職工占74%，女性職工占26%，22—35歲職工占90%，中年職工占10%，中、高等學歷的職工占95%，工作年限在3年以下的職工占33%，工作年限在3年以上的職工占67%，黨員占32%，團員占43%，專業技術人員占37%，技術管理人員占29%，經營人員占7%，行政人員占24%，單身職工占39%，已婚職工占61%。調查結果顯示壓力源分配如下圖：

通過調查結果分析，伴隨著建筑市場發展形勢的改變，職工思想壓力、工作壓力都不斷增大，存在一定的心理問題：一是工資、福利待遇偏低引起的個人成就感缺失；二是生產任務重，安全壓力大，勞動強度超負荷引起的恐懼、害怕等心理；三是鐵路緩建造成的息工待崗使職工的安全感缺乏；四是存在工作適應不良、生活環境適應不良、人際關系適應不良等情緒問題。

面對存在的壓力，25%的人選擇宣泄，21%的人選擇尋求幫助，31%的不良心理會得到有利的引導，19%的人會選擇逃避，10%的人會自責、否定自己。

從年齡結構上來看，青年職工的心理耐受力較低，主要表現在一些新畢業學員對本職工作缺乏熱情，對自身狀況不滿。其原因在于一部分青年職工的價值取向存在偏差，急功近利，一味的把高收入、當領導作為自己成功的標志，而自身埋頭苦干、艱苦奮斗、腳踏實地、展示作為的精神不夠。一部分青年職工不安心本職工作，埋怨工作條件差、工作太累、待遇偏低，或是感覺專業不對口，心理情緒容易受到外界的影響，工作穩定性差。而老職工相對年輕人而言，心理狀態更趨于平穩，對困難的承受力也較強。

二、開展人文關懷的工作實踐

（一）利用新興媒體，搭建企業領導與職工的溝通平臺。

1、建立QQ群平臺。公司建立了QQ群，公司所有職工都可以自愿選擇是否加入。在群中，職工對公司出臺的規章制度、新近工作進展和一些好的文章和想法都可以進行交流和互動，群內管理相對自由，對職工發言不做限制，職工可以隨心所欲地發表自己的觀點、發泄自己的不滿，職工訴求可以第一時間到達公司領導層面。在這種條件下，QQ群成為公司上下相互溝通和交流的良好平臺。

2、建立“飛信”平臺。公司所屬的第六項管部、海南公司等單位，利用項目成立之初都是中國移動通訊供應商的優勢，使用“飛信”這種免費的渠道傳播信息，對黨員和職工進行思想動員和宣傳教育。特別是在職工息工待崗期間，項目利用飛信，向職工及時傳達公司面臨的形勢和任務、領導的工作安排和部署、重大節日的關懷和問候。針對職工思想動蕩等問題，公司領導還通過飛信發送“寫給項目全體職工的一封信”，及時排解職工在息工待崗期間產生的不良情緒。通過飛信，待崗職工感受到了企業的溫暖和牽掛，了解到了公司各項工作進展，增強了職工對企業的信心和工作責任感。

3、建立“手機報”平臺。以“真實準確、及時有效、不涉密”為原則，通過群發短信這一橋梁，采用簡潔明了、通俗易懂的文字，第一時間把公司的喜訊（如新工程中標的消息、工程施工的階段性完成情況、公司和項目取得的榮譽和成績等）、涉及到每個基層職工切身利益的消息（如報考建造師的時間及待遇、公司團購房子的程序等）和集團公司、有限公司領導講話精神等傳達到每位職工的手機上，使他們及時了解公司的發展方向，理解公司領導的工作思路和公司的發展前景，及時修正自己的工作計劃和努力方向，滿足職工的知情意愿，減少因信息不對稱造成的不良心理感受。

（二）建立幫扶機制，解決職工工作和生活中的實際困難。

解決職工在工作、生活中存在的實際困難，是職工能夠真正感受到企業關懷的重要途徑。建筑施工企業的特點是項目分散，職工長期在外施工，與家人聚少離多，子女照顧不夠，職工的漂泊感比較強烈，安定感缺失。針對這些問題，公司把關愛職工、為職工排憂解難作為工作中的一項重要任務。

公司制定了輪流休假規劃，保證每位職工的休假時間。實在不能休假的邀請親人來項目探望，項目領導對來隊家屬熱情接待，與之分享職工工作成績，使職工感受到企業的關懷，提升職工對企業的認可度，增強了職工榮譽感和歸屬感，最大限度的滿足職工的正常家庭生活需求。

為了改善部分困難職工的生活狀態，公司建立了困難幫扶機制，對工傷、孕產期女性及家庭困難職工都給予相應的照顧，領導干部對困難職工進行一對一的幫扶，節假日期間都有一定的經濟援助，避免了相對弱勢群體擴大化、復雜化的趨勢。

（三）營造人文氛圍，滿足職工工作和生活中的心理需求。

1、營造良好的工作環境。公司以建造“花園式項目部”為標準，嚴格按照企業文化、工會“十字”要求設區建營，為職工營造良好的工作環境，通過細微之處體現人文關懷，滿足職工被尊重的心理需求。

2、營造團結向上的工作氛圍。引導各公司（項目部）樹正氣、重團結，不搞小團體。樹立管理者的良好形象，用管理者的人格魅力去打動人、引導人、感召人。特別是在公司困難的時候，領導身先士卒，與職工同心協力完成工作任務，并及時給予職工一定的物質獎勵，滿足職工對相對公平和自我實現的心理需求。

3、積極組織文化體育活動。利用工閑時間組織形式多樣的體育競技、文藝晚會、技能和知識競賽、戶外拓展等活動，通過相互的溝通和協作，增強職工的活力和公司的凝聚力。公司為每位職工慶祝生日，讓每個人被關注，做主角，滿足了職工工被關注的心理需求，增強了職工對企業的歸屬感。

（四）加強心理疏導，糾正職工心理上出現的不良傾向。

公司建立起職工心理問題監控網絡，由各項目黨委書記監控本項目職工思想和心理變化，進行職工思想問題排查。建立發現心理危機或隱患的報告制度，逐步建立職工心理問題信息預警機制。預警機制通過日常教育培養良好心理素質，預防和減少心理問題和不良行為的發生，以心理測量、心理健康情況分析和心理危機評估的方式，實施職工心理危機行為預警防護，對于心理能力承受較弱的職工，多次溝通交流，給予心理上的支持和工作、生活各方面的關懷與幫助，使其盡快形成良好的生活狀態，同時宣傳講解一些有助于保持心理健康常用的知識和方法，提高心理適應能力。發現職工出現心理上的不良傾向時，及時了解問題發生原因，通過改善工作環境，幫助職工解決實際困難，化解職工心理障礙，將矛盾消滅在萌芽狀態，做到早發現、早干預、早解決，防止和減少重大突發事件發生。

三、對加強人文關懷和心理疏導的路徑探索

（一）文化路徑——培育企業文化，錘煉企業團隊凝聚力。

企業文化建設做為企業的軟實力，具有調節人的心理，疏導心理矛盾的重要載體作用。作為大型國有建筑企業，如能結合企業的價值觀、愿景、文化淵源等，更深入地了解職工的個人心理信息，針對性地為職工排憂解難，勢必會促進職工對企業的認同感，增強職工對企業的忠誠度，創造積極向上、充滿激情和活力的企業情緒與情感氛圍，從而培育平等、公正、和諧的文化理念，尊重、理解、合作的工作態度，以及團結、互助、友愛的組織氛圍。要充分發掘內部人員的潛力，通過企業文化建設，制定激勵員工的合理有效的相關政策措施，調動廣大員工的主觀能動性，才能使廣大員工的創造性和智慧得以充分發掘，最大限度的實現共同的價值目標。要將職工的物質生活、精神生活、個人發展統一起來，把職工的文化理論水平、思想道德水平、勞動創造水平同步起來，把職工的身體健康、思想健康和行為健康和諧起來，把職工的現實成長與未來發展結合起來。在提高職工物質生活水平的同時，滿足職工應有的發展欲望和高品位的精神需求；在關注職工身體健康的同時，關注職工的思想穩定和行為健康，使廣大職工切實感受到自我存在的價值和意義。要創新人本管理的手段，在營造一種和諧的人際關系，尊重員工的主體地位和創造精神，最大限度地激發員工參與企業各項事業的熱情和創造活力，最大限度地實現好、維護好、發展好員工的根本利益，最終達到管理和被管理者之間公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、和諧相處的一種關系。

（二）心理路徑——利用心理工具，適時實施情緒調節。

1、心理角色轉換——提高員工對工作崗位的滿意度。在實際工作環境沒有改變的情況下，通過名譽、福利等待遇的改善，實現心理角色的轉換，提高對工作的滿意度。

2、人格尊重和壓力傳遞——幫助員工實現自身價值。對有發展潛力的員工，為其搭建施展才能的舞臺，消除自卑心理，提高其工作責任意識，同時在工作上施加必要的壓力，促進其盡快成長。

3、期望實現及精神激勵——滿足員工表現欲。對有一定專長，又有較強表現心理的員工，通過特定環境的設計，為滿足其表現欲創造較好的條件，通過精神激勵提高企業的凝聚力。

（三）外部路徑——建立EAP 服務體系，實施職工幫助計劃。

企業內部很少有專業人員來為員工做心理輔導和服務，而委外服務就是一個不錯的選擇。目前很多大型公司建立了EAP（Employee Assistance Program）服務體系，即員工幫助計劃，通過委外專業人員對組織的診斷、建議和對職工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢。EAP包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各個方面的服務，旨在幫助解決職工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高職工在企業中的工作績效。作為國有大型建筑企業，如果引入EAP服務體系，幫助職工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強職工自信心、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，能夠使企業在提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高職工士氣、改進生產管理等方面獲得很大收益。

（作者單位：中鐵十九局七公司）