淺談國有企業二次分配薪酬激勵模式的弊端及對策

摘 要 二次分配薪酬激勵模式是我國目前大部分國有企業的主流薪酬分配激勵模式，本文就二次分配薪酬激勵模式存在的一些的問題進行分析和討論，并提出相應的解決辦法，從而更好地促進我國國有企業的薪酬激勵管理。

關鍵詞 國有企業 薪酬激勵模式 問題 對策

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

“二次分配”薪酬激勵模式是中國目前大部分國有企業的主流薪酬分配模式，俗稱“承包制模式”，其主要特點是公司對各單位實行薪酬總額控制。當然，薪酬總額也不是一成不變的，經公司批準后也可以進行追加，主要的追加方式是專項獎勵項目。各單位在不突破薪酬總額控制的前提下，可以自行確定、調整部門內部人員的薪酬標準和水平。

“二次分配”薪酬激勵模式的主要優勢在于公司薪酬管理比較簡單，只需要進行薪酬總額控制就可以了。同時，在薪酬分配上的充分授權也有利于調動各單位人員工作的積極性，應該來講，相對于更為傳統的 “大鍋飯”模式的行政等級制工資，有了很大的提升和改進。

但是隨著社會和企業的發展，二次分配薪酬激勵模式的一些弊端也越來越突出，相當一部分的國有企業都在結合企業自身的實際情況進行不同程度的改革，如何建立一種既能做到有效控制，又不失靈活性和激勵性的薪酬分配激勵機制，是大家都在研究和探討的一個課題。

一、二次分配薪酬模式可能導致的問題

1、容易導致“愛哭的孩子有奶吃”的現象，并逐步形成一種不良的企業文化。在二次薪酬分配模式下，各部門可以提出一些專項獎勵項目，經公司審批后可以對部門進行獎勵，從而實際上也納入部門二次分配總額。這種激勵政策表面上看起來還是比較合理的，但在實際操作中，工資總額是否可以增加，和部門領導的個性有很大關系，往往越強勢的部門或者經常在領導面前訴苦的部門，會得到更多的工資總額，而有些踏踏實實工作，也不愛在領導面前訴苦或表功的部門，就可能不會增加工資總額。另外，有些部門還可能會把本該屬于本部門的一些常規職責或協調職責也列入專項獎勵項目申報的范疇，這種做法很容易對其他部門產生不好的導向作用，久而久之，容易在公司形成一種“做點工作就要錢，沒有錢就無法推動工作” 的不良企業文化。

2、容易導致一些從事同樣性質工作、能力差別不大的人員，因為處于不同的部門，薪酬水平差距比較大，從而引發內部不公平的現象。導致這種狀況主要有兩個原因：一是部門可分配的工資總額差距大，可能會導致某些部門的人員工資水平普遍偏高。另外是因為部門內部的分配規則并沒有統一，基本上是由部門負責人說了算，然而不同的部門負責人對不同職位或人員的價值理解和偏好都不一樣，從而引發內部不公平。

3、容易推高某些部門的工資水平，然而公司效益變差的時候，要降低工資水平很困難。有些專項獎勵制度的本意可能是因為完成特殊時期的工作任務而制定的，但是，不管因為何種因素制定的，往往都容易因為慣性的因素，導致這些制度被長期保留下來，逐步演變成為增加工資的一種方式。另外，在公司經營情況好的時候，獎勵項目會比較多，很容易推高某些部門的工資水平，然而，工資具有剛性，當公司效益不好時，要降低工資水平是比較困難的，阻力會比較大。

4、各單位在薪酬總額控制方面存在攀比心態，單位負責人會認為把本單位的薪酬控制的太好了是一種“吃虧”的做法，這種想法很容易導致一些部門突破薪酬總額的控制，并向公司打報告追加薪酬總額。

5、阻礙了各單位人員的正常流動和調配。由于在薪酬總額確定上可能存在一定人為因素，再加上各單位又缺乏統一的定薪、調薪規則，導致不同單位人員的薪酬水平差距可能比較大，在薪酬相對保密的情況下，大家還基本可以相安無事，但是，如果人員一旦流動起來，勢必會出現一些不平衡，從而引發矛盾，進而也阻礙了各單位人員的正常流動和調配。

二、“一次分配”薪酬模式的特點

相對于“二次分配”薪酬模式，“一次分配”薪酬模式具有以下主要特點：

1、根據職位評價的結果，為各單位統一規劃各類職位的薪資通道，各單位依據統一的制度規則實施。

2、各單位具有績效考核的權利，不具有直接調整職位薪酬等級的權利。

3、通過“工作任務和職責納入績效考核，考核結果與薪酬及各項人事決策掛鉤”的方式持續激勵員工努力工作。

對比“二次薪酬”分配模式和“一次分配”分配模式，“二次薪酬”分配模式強調專項獎勵方式的運用，而“一次分配”分配模式則是更加強調績效考核方式的運用。所以，很有必要對這兩種工作推進方式進行比較。

三、專項獎勵可能引發的問題

專項獎勵方式本身并沒有任何缺點，專項獎勵作為績效考核方式的有效補充，是一種很好的非常規激勵形式，但是如果將專項獎勵方式作為一種常規的工作推進獎勵方式進行普遍運用的話，可能會引發以下問題：

1、人工成本預算不好確定，不好控制。

2、導致單位之間或單位內部不公平。

3、公司目標導向弱化。

4、個人業績與團隊業績聯系不明顯。

5、實際薪酬標準不透明，員工對未來發展預期不明確。

6、不良的文化導向，本職范圍內的工作也需要獎勵。

7、標準低的專項獎勵項目未必起到良好的激勵作用，就算不做，最多也就是沒有獎勵。

8、不利于人力管理工作的推進與規范化，缺乏考核等級，無法正常實施薪酬調整、職位調整、培訓開發、職業發展等人力資源工作。

四、績效考核方式的優點

1、容易進行人工成本預算與控制。

2、重新規劃職位薪資通道，保證內部公平。

3、通過目標逐級分解的方式，強化了目標導向。

4、個人業績與團隊業績直接相關。

5、薪酬通道標準透明，員工有良好發展預期，有利于隊伍穩定。

6、建立良好的業績文化“履行本職工作是應該的，而且要有業績目標，想對于目標，干好了有獎勵，沒干好要處罰”。

7、績效考核采取的是“強制比例控制，得分排序決定考核結果等級”的方式，同樣是一項工作納入考核，沒有做或者沒有做好被扣分的話，其影響可能是很大的。

8、有利于人力管理工作的推進與規范化。

五、對策

綜合以上分析，建議國有企業在薪酬分配激勵模式方面，要以“一次分配”模式為主，同時，也要結合“二次分配模式”的一些成功方式和經驗，運用統一的薪酬管理制度規范大部分收入發放的同時，還要保證各單位有一定的自主性和靈活性，有選擇的保留部分專項獎勵項目等，同事，將部分獎勵項目納入部門和個人的業績考核，與績效工資掛鉤。具體措施如下：

1、各單位實行工資總額控制。各單位工資總額 = 基本薪資總額 +績效薪資總額€？部門績效考核系數 + 專項獎勵獎金

2、在工資總額控制的前提下，要進一步明確員工的薪酬結構。員工薪酬總額 = 固定薪資 + 績效薪資標準€贅鋈思ㄐЭ己訟凳？€？調整系數 + 獎金，各單位應該向人力資源部提供個人績效考核結果及獎金分配方案。

3、在薪酬體系建設方面，根據職位評價的結果，為各類職位規劃職位薪資通道，所有員工依據統一的薪資通道進行定薪和調薪。

4、通過“工作任務和職責納入績效考核評價表，考核結果與薪酬及各項人事決策掛鉤”的方式持續激勵員工努力工作。季度績效考核結果與職位薪資、績效薪資掛鉤，年度綜合考核結果與職位薪資升降掛鉤，季度績效考核結果和年度考核結果均與職位調整、培訓開發等其它人事決策掛鉤。

5、各單位具有績效考核的權利，不具有直接調整職位薪酬等級的權利，員工薪酬的調整主要依據年度綜合考核結果進行調整。

6、設立專項獎勵項目，并明確專項獎勵項目設置原則。以下幾類工作或職責可以考慮設置專項獎勵項目：

（1）屬于非常規職責、階段性工作，工作量且價值都比較大的工作；（2）在日常績效考核中無法考核或不方便進行考核的職責；（3）日常績效考核不足以體現其價值的職責。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

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