知識型員工職業倦怠影響因素的研究

摘 要 文章圍繞知識型員工的特點及該群體產生職業倦怠現象進行客觀分析，從員工個體因素、工作動機、工作壓力、組織管理和激勵等方面分析職業倦怠產生的原因，并提出管理改進的方案。

關鍵詞 知識型員工 職業倦怠 工作壓力

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

在知識經濟時代，知識型員工已經成為企業的核心競爭力，近年來，圍繞知識型員工的研究層出不窮。在分析有關知識型員工管理方法的同時，職業倦怠也普遍受到關注。隨著知識經濟的迅猛發展和信息技術的日新月異，對知識型員工提出了新的挑戰，由此帶來的工作壓力和精神壓力不容忽視。深入研究職業倦怠，對企業人力資源管理和員工職業發展都具有重要的意義。

一、概念界定：知識型員工、職業倦怠的相關理論

（一）知識型員工的定義。

“知識型員工”是由美國管理學大師彼得·德魯克提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”企業中的職業經理人是最典型的知識型員工，隨著知識經濟的不斷發展，知識型員工的概念也逐漸擴大到大多數企業白領的統稱。

相比較體力勞動者，知識型員工具備著更加特殊的價值觀、心理需求和工作方式：

1、具備良好的個人素質。知識型員工大多具有良好的教育背景和較高的學歷，接受過系統的專業知識的學習，其自身的能力有一定的不可替代性，同時，知識型員工還善于快速接受新鮮事物、自我完善，因而具有很強的可塑性。

2、具有較強的自我意識。知識型員工自我意識很強，依賴自身的動力開展工作，因此其能力發揮的大小往往取決于自身的主觀能動性，無法簡單通過外界的強制性規定來簡單管理。在需要發揮創新能力的行業，知識型員工則更具個性，每個個體的需求和特點都不相同。

3、追求成就感和自我價值的實現。根據馬斯洛的需要層次理論，人們在滿足了溫飽和安全層次的需要之后，會追求更高層次的需求。知識型員工在心理需求方便就體現出不僅僅看重勞動報酬和工作環境，更重要的是追求在工作中的成就感和自我價值的實現，渴望獲得尊重。傳統的激勵手段如加薪、晉升等已經無法滿足他們，精神激勵比物質激勵更加重要，心理需求的滿足程度會直接影響到他們的工作效率。

4、較強的工作壓力和較高的工作流動性。由于知識型員工自身和工作的特點，更多依靠腦力勞動，發揮創新性，工作壓力是非常大的。較強的工作壓力加上較高的需求層次，一旦工作無法滿足知識型員工的期望，他們會傾向于選擇新的工作機會。

（二）職業倦怠的定義。

“職業倦怠”是最早由美國的心理學家弗登伯格提出的概念，倦怠一般是指“筋疲力盡、失敗感、或因為過度消耗精力、資源而變得枯竭。人們把在工作上長期的情緒、情感、態度和行為的衰竭狀態稱之為職業倦怠。

Maslach和Jackson于1982年提出了職業倦怠的多維概念，即“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”。包括缺乏工作熱情，情緒極度低落、疲勞的狀態、采取冷漠的工作態度，放棄責任感，對工作敷衍了事，以及消極的自我評價等。

在現代職場中，知識型員工已經逐漸成為職業倦怠的典型人群。首先，知識型員工因為主要從事知識密集型的工作，工作壓力大，持續性的體力和腦力透支會耗盡精力和工作熱情。其次，由于知識型員工具有更加強烈的自我意識，對工作價值的敏感度更高，很容易在長期的工作過程中產生落差。一旦進入職業倦怠期，知識型員工會消極的應對工作，對工作效率和結果產生巨大的影響。

二、影響知識型員工職業倦怠的因素分析

知識型員工職業倦怠產生的原因是多種多樣的，本研究主要側重從個體因素、工作動機和價值觀、工作壓力和強度、組織管理和激勵等方面開展分析。

（一）個體因素。

從個體因素角度分析，經研究發現，知識型員工由于性別、年齡、工作年限、受教育程度等因素不同，產生職業倦怠的程度也有所差別。在性別方面，女性在工作中受到情緒和情感的影響大于男性，且在抗壓能力和工作強度方面的承受力低于男性，因而更容易產生情緒倦怠；在年齡方面，不同年齡階段都有可能產生職業倦怠，但產生的原因和形態有所差別，例如比較年輕的知識型員工可能由于工作成熟度較低，應對問題的能力較弱產生職業倦怠；工作能力的增強可以有效緩解這種倦怠。但隨著工作年限的不斷增加，對重復性工作和持續工作壓力的厭倦，以及無法尋求職業突破的困惑，使職業倦怠感再次產生；在受教育程度方面，高學歷的人才對于自我的認知度更高，對工作價值的期望更高，產生職業倦怠的可能性更大。此外，職業倦怠還受到婚姻家庭等其他個體因素的影響。

（二）工作動機和價值觀。

知識型員工的工作動機和價值觀，也極大的影響著職業倦怠的程度。倦怠感來自于低成就感和低勝任感。當知識型員工具備自主的工作動力時，可以有效的對抗倦怠感。比如對工作目標有強烈的興趣或者責任感、處于自身發展的需要迎接工作中的困難和挑戰，可以大大緩解工作壓力。工作的自主性越高，職業倦怠越小；對工作的責任心越強，職業倦怠感越小；此外，不同的價值觀也導致了知識型員工在看待工作時產生不同的取向。當盲目追求眼前利益和把工作看做簡單的交換關系時，一旦利益無法得到或快速得到滿足，職業倦怠感就產生了；但是當員工以追求專業知識和能力為方向、以提升自我價值而不僅僅是企業價值為目標時，可以有效的抵御職業倦怠帶來的困擾。

（三）工作壓力和強度。

近年來，知識密集型行業的發展速度突飛猛進，競爭不斷加劇，加之各個企業的管理水平和內部的行業規范尚未到達成熟階段，許多知識型員工面臨著巨大的工作壓力，工作強度不斷增加，在如IT、金融、咨詢、廣告等專業領域和教師、司法、醫療、公共服務等特定行業中，工作負荷量越來越大，而工作強度與職業倦怠高度相關，知識型員工在面對膨脹的工作任務時，極容易產生身心和情感的多重衰竭。長期得不到緩解將對職業生涯乃至個人的身心健康造成嚴重的影響。

（四）組織管理和激勵。

組織管理和激勵也是影響知識型員工職業倦怠的最重要因素之一。首先，如果組織的效率低下，人浮于事，組織內部溝通不暢，等級森嚴，協作成本高，缺乏活力和自由度，都會讓知識型員工的對工作的價值產生懷疑，對組織失去信心，從而產生職業倦怠。此外，激勵手段也尤為重要，激勵本身是對抗職業倦怠的有力方式，是員工獲得認可和形成公平感的重要依據。如果激勵措施不當，會加劇職業倦怠的產生，甚至直接引發員工離職。

三、知識型員工職業倦怠的管理對策

針對以上分析，特此提出針對知識型員工職業倦怠的管理對策如下：

（一）完善人力資源管理體系，優化組織結構和管理流程。

面對職業倦怠，首先應該從人力資源的管理手段和管理方式入手，完善人力資源管理體系和選、育、用、留各環節，在選才階段注重人崗匹配，充分激發知識型員工的潛力和特長；在育才環節做好培訓和人才培養，使員工獲得核心競爭力和不斷完善自我的機會；在用才環節，做到人盡其才，提供新的發展空間和晉升機會，保持工作的新鮮感和挑戰性；在留才環節，重視員工的歸屬感和凝聚力，同時優化組織結構和管理流程，保持組織的高效運轉，有效對抗職業倦怠的發生。

（二）注重人文關懷，堅持以人為本。

知識型員工是企業的核心財富，要把知識型員工當做企業最重要的資源來看待，增強人文關懷，關注知識型員工的精神狀態和心理狀態，減輕和幫助調節員工的工作壓力，如提供舒適的辦公環境，開展靈活彈性的工作時間，建立順暢的溝通機制，鼓勵創新的想法和不同意見等等，關注員工的身心健康和家庭生活。

（三）建立良好的認可和激勵機制。

重視非貨幣激勵，建立良好的認可和激勵機制，確保員工的工作成果獲得合理的報酬、公平的獎勵，在關注工作結果的同時關注員工努力的過程，及時給予認可，充分激發員工的主觀能動性，采取靈活多樣的激勵形式。

（四）知識型員工自身的自我調節和合理職業規劃。

從知識型員工個體而言，面對職業倦怠，也要注重自我的身心調節，重視工作和生活的平衡，以健康向上的心態面對工作中的挑戰和壓力，加強情緒管理，豐富業余生活，建立良好的人際關系，從多個層面獲得自我認可和他人的認可，不斷尋求新的學習機會自我完善。與此同時，要合理的進行職業規劃，制定長短期結合的發展目標，時刻明確未來的發展方向，有助于極大的提升自我認知、保持激情和動力，有效對抗職業倦怠。

四、結束語

總之，知識型員工產生的職業倦怠會根據組織環境和個人職業發展階段的不同而有所差異，需要針對個性化的情況提供有針對性的改善方案，并且要經過持續的過程。對抗職業倦怠，需要員工和組織共同努力。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

參考文獻：

[1]畢鵬志.知識型員工工作倦怠及其干預[J].航天工業管理，2007（7）.

[2]李敏，王佩，王壘.職業倦怠與工作心理成熟度、責任心和自主性的關系.心理學進展， 2013（03）