淺談事業單位編外人員管理

摘 要 隨著事業單位改革的不斷深入，事業單位編外人員管理開始備受關注。本文從事業單位的特殊性入手，分析事業單位采取編外用人的原因，深度剖析事業單位編外人員的管理現狀及存在的問題，從法制性、規范性、合理性、實用性等對各方面提出建議，期望能有助于事業單位對于編外人員的合理及規范使用。

關鍵詞 事業單位 編外成員 勞動合同法

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

所謂事業單位，在國務院《事業單位登記管理暫行條例》中的定義是：“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。中國的事業單位，是一個非常特殊的現象，它既不同于國家政府機關，也不同于國外的非營利組織（NPO）或者非政府組織（NGO），其管理模式具有中國特色。近年來，國家制定各種政策來深化事業單位人事制度改革，從市場出發，建立適應社會主義市場經濟需要和事業單位自身特點的人事管理制度，全國各個事業單位基本上都實行了聘用制，初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業單位企業化，事業單位數量減少，同時由于編制不足，為了事業單位的業務需要，在一些崗位上，使用了大量的編制外人員，對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制，致使編制外用工管理混亂，勞動爭議層出不斷，應引起相關部門和管理者的高度重視。

究其根源不難發現，事業單位采取編外用人的主要原因有以下三個方面：

1、崗位要求限制。事業單位編制崗位要求較高，部分基層崗位就業人員不符合編制要求，所以不能納入編制進行使用和管理。

2、市場化管理需要。由于聘任合同不受《勞動合同法》的制約，考核體系和出入機制還有待完善，對聘任人員的工作的制約性不強，而編外人員可以完全按照市場化進行管理和使用，更大程度的發揮其效率。

3、編制數量不足。事業單位人員編制有限，編制調整滯后。近年來，隨著人事制度改革的進一步深化，機構編制管理工作的不斷加強。一方面機構要優化，人員要精簡。另一方面機構設置越來越規范，各系統工作越來越細化，機關事業單位業務工作量進一步增大，各項創建達標及社會事務性工作也逐漸增多，致使機關事業單位工作任務加重，頭緒增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要有人做。編制的調整很大程度上已經落后于社會事業的發展。為確保各項工作正常運轉，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。

盡管大部分編制外管理人員都能夠兢兢業業、盡忠職守，但由于編制外管理模式缺乏政策依據，在日常管理的應用中，對于編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面仍缺乏制度規范，管理的隨意性較強。在編外用人在使用和管理方面存在著多種的問題。現在對于編外人員的使用和管理上，一般采取按崗位職責的管理制度，爭取做到人盡其才，日常管理制度的制定、培訓進修的設計，都盡量做到和編制內人員一致。但是由于編制不同，在編外人員的使用和管理主要是招人方面沒有統一標準，和人員激勵和保留方面缺少一定的制約機制。事業單位編外用工由用工單位自主決定，在人員的招錄標準和招錄方式上編外人員與編內人員標準不一致。對于特別是對于一些高學歷、高職稱的編外人員，這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內人員存在多方面的差異，一定程度上影響了其工作積極性，造成人員流失嚴重。

同時在編外人員的考核、晉升等方面的基本做法也存在問題。在針對編外人員的考核和晉升方面，采用市場化的做法，圍繞崗位職責和工作任務落實情況，進行考核，并將考核考評結果存入職工本人檔案，作為續簽、解除、獎懲的重要依據。開辟暢通的晉升和輪轉通道，制定規范的晉升標準和晉升體系，使優異者能脫穎而出，有更大的發揮空間。但是由于身份的不同，并且在薪酬、考核等方面的存在不一致的情況。編外人員的待遇往往低于同崗位的編內人員，同工不同酬的現象普遍存在。另外，編外人員經費支出難保障。按照有關規定，事業單位員工的工資福利經費支出應列入財政預算管理，而大量未經批準使用的編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，沒有列入財政預算管理對于編外人員，導致考核和薪酬體系關連性不強，激勵和獎勵作用有限。

在事業單位編外人員管理中最突出的問題即是編外人員與編內人員不能實現“同工同酬”。現在的事業單位中，一般通過以下幾種做法提高編外人員待遇：

1、大幅度提高編外人員勞動報酬，在薪酬上建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優秀人員得到優越的待遇。

2、在單位的福利發放上，有所體現，比如發放解暑費、過節費、年終獎等，在提高編外人員待遇的同時，也增強了其歸屬感。

3、在社會保障工作上，嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規，積極為編外人員辦理養老、醫療、生育、失業、工傷等各種保險手續，讓編外人員感覺到認同，也的規避了用人的風險。

由于經費的來源不一致，編外人員經費難保障，加之考核制度的不一致性，所以難以做到“同工同酬”。 更有甚者很多單位編制外人員管理經費都存在著經費變相挪用等狀況，由于沒有專項資金的保障，甚至存在很多“黑工”，每月的工資通過各種票據進行開支。一旦出現勞動糾紛，無法按照《勞動合同法》進行認定及賠償金額的核算。

在構建和諧社會的關鍵階段，事業單位應該如何對待和正確使用編外人員呢？其實加強和規范事業單位編外用人是一項長期工作，我們應著重抓好以下幾個方面的工作：

1、建立規范的編外人員管理機制。規范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構建和諧的用人環境。規范事業單位編外人員的崗位及待遇。按照新版《勞動合同法》的要求，明確合同性質和用工主體其用工主體應該按照法律規定明確歸屬單位法人，或者是法人授權的管理部門，如單位的人事部門。事業大內編制外管理人員的主體必須進行規范，都則事業單位將面臨著諸多風險。應該加強事業單位編制外管理人員的報備和管理工作，并統一進行管理，嚴禁事業單位其他組織在未經批準的情況下使用編制外人員，并進一步明確非法用工的責任，對于非法用工單位進行問責。

2、建立總量控制機制。不但要將事業單位所有在編人員納入人員規?？刂坪凸芾矸秶?，還要將事業單位編外用工人員也納入人員規?？刂坪凸芾矸秶?，將客觀存在的編外人員作為人員規模的有機組成部分進行統一管理。

3、建立收入穩定增長機制。制定出臺相關配套政策，建立編外人員收入穩定增長機制。參考社會平均工資水平，考慮個人技術水平、學歷、工作年限，制定工資指導線。定期對工資指導線進行調整，建立正常的工資增長機制。

4、建立新型的用工機制。探索建立新型的用工機制是解決機關事業單位編外用人的根本之策。培育和鼓勵社會勞務中介機構開展勞動用工派遣、勞務承包等服務。通過政府購買服務、后勤服務社會化等新途徑，推進公共服務市場化改革。要認真梳理機關事業單位現有編外人員崗位，對可推向市場，實行服務外包的崗位。

通過勞務派遣的方式，用人單位根據需要委托勞務派遣公司招聘人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里，勞務派遣公司與用人單位簽訂派遣協議，形成勞務合作關系；勞務派遣公司與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關系；用人單位與被派遣人建立有償服務關系。編制外管理人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續聘、勞務糾紛等工作全權由派遣單位負責。事業單位給派遣單位支付除了編制外管理人員的工資和社保單位繳納部分外，只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決事業單位自主招聘、自主管理的弊端，使編制外人員管理形式上獲得法律保障。

現階段，隨著《勞動合同法》的實施，事業單位編外人員的管理是任何事業單位都不得不面對的實際問題，如何使編制外人員管理制度化、規范化、法制化，將是事業單位管理和事業單位改革成敗的關鍵。因此事業單位人事管理者應加強學習和研究， 在人才的使用和管理上體現以人為本的管理理念，自覺做到依法辦事，妥善處理勞動爭議，建立健全機制為構建社會主義合諧社會，為了社會經濟的持續度發展保駕護航。

（作者單位：什剎海體育運動培訓中心（北京））

參考文獻：

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