試論如何成為團隊中的“被追隨者”

摘 要 在任何團隊或企業中，我們很容易成為“領導”，但并不是每一個領導都能成為“被追隨者”。無論是大領導或是小領導，如何保持自己的屬下不離自己而去，同時又可以心甘情愿地保持高效工作及團隊合作態度，就成為“被追隨”最關鍵的核心問題，也是本文探討的問題。

關鍵詞 追隨 被追隨 被追隨者 離職原因 建立信任 溝通 領導魅力

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

追隨，是現如今無論在何種類型何種規模的企業中生存，所有人都會面臨的問題。同樣，如何被下屬追隨，即“被追隨”，更是企業或團隊中，上至大老板，下至一個基層的小主管、小組長所面臨的最重要最有難度的課題。我們很容易成為“領導”，只需要一個機會，一個職位，但并不是每一個領導都能成為“被追隨者”。當作為一個團隊中的帶頭人時，不管是大團隊、小團隊，大領導或是小領導，如何保持團隊中的隊員不離自己而去（低離職率），同時又可以心甘情愿的因領導的魅力而始終保持高效工作及團隊合作態度（高核心凝聚力），就成為“被追隨”最關鍵的核心問題。

一、關于“為什么隊員要離開你？”的探討

在組織或團隊中，“追隨”便是“高留任率”。換言之，低離職率。 因此，在思考如何成為優秀的領導者之前，首先要明確知曉組織中人員離職的主要原因是什么。通常情況下，僅僅將離職的原因簡單歸納為“朝錢看”、“優勝劣汰”，“個人與組織文化不匹配”、“個人原因（家庭、學業等）”而不進行深入思考的話，不僅是對屬下員工的不負責任，更是領導在蒙蔽自己。如此的結果便是無法采取正確的領導方式來避免人員的流失。

美國“本德爾福”號驅逐艦艦長Michael Abrashott在他的書中談到，美國軍方對那些要求提前退役的士兵進行問卷調查。統計得知，“薪水問題”在所導致士兵離職的因素中，只占到第五位。該統計的離職主要原因，名列前茅的分別是：

第一位，覺得自己沒有受到尊重；

第二位，覺得自己沒有機會參與到整個組織的生活和決策中去；

第三位，覺得自己的意見沒有受到重視；

第四位，覺得自己多付出的勞動并沒有得到相應的回報；

第五位，當然是薪酬因素。只不過，這一條通常在大家理解會成為名列第一的原因。

為什么要參考美國軍方對于士兵離職率的統計調查？ 原因很簡單，出于對我國現階段企業中人員素質、管理水平參差不齊的現狀的考慮，如果單純參考國外發達國家成熟的商業企業調查，未免有失準確。而目前在大多數企業高度集權、命令化管理、機關作風的管理風格，正如同置身軍隊中的軍事化管理。當然，如此現狀的中國式管理風格正在轉變過程中。以往的中國雇員思維保守，習慣接受命令，執行力很高，但創新很少。現如今，特別是80、90年代大軍突起，中國雇員的素質提高了，個人意識越來越強，追求自我發展，要求平等，重視回報等等，這也意味著，雇員對團隊及領導者的要求越來越高，稍不如意，離職很容易發生。

由此可見，思考自己團隊中員工離職的主要原因，是非常重要的前提。對于領導者來說，只有通過深入了解掌握會造成員工流失的原因，真正了解下屬為何要離自己而去，才能有以下進一步的思考，也就是如何避免員工的離去，讓自己成為被下屬追隨的“被追隨者”。

二、 如何成為一個優秀的“被追隨者”

（一）認識自己。

“知己知彼，百戰不殆”，了解手下，更要先了解自己。

1、問問自己，要成為什么樣的領導？是平庸的領導？還是卓越的領導？讓自己清楚目標，才能引導自己如何實現“被追隨”。

2、領導者不要被自身蒙蔽，要敢于給自己下屬施展才華的空間，把他們的潛能激發到最大化。可以不夸張地說，事實上，那些在團隊中限制人們發揮自己力量的最大障礙，來自于領導者自身，來自于領導者內心不安的恐慌。

（二）樹立典范。

1、從自身尋找問題。通常情況下，在當屬下沒有達到令人滿意的結果時，首先要克制住自己，堅決不讓自己發怒，進行自我反省是必要的，看看問題是否出在自己身上。通常先問自己三個問題：我是否清晰地告訴了對方他的目標？ 我是否給了對方足夠的時間和資源來實現這一目標？我是否對其進行了必要的培訓？

2、絕對不要忽視對下屬產生的影響。樂觀和悲觀的情緒同樣具有感染力，自己的表現會影響到周圍人的情緒，使下屬感覺不安。

3、領導者應知道怎樣承擔責任。當事故發生后，更重要而且更有用的是分析事故，并確保此類事故不會再次發生，而不是尋找責任人。不要建立一種互相推諉責任的組織文化。

4、即便不同意，也應學會遵守。向上司表明你的反對意見是很重要的，但如果你最終沒能說服上司的話，還是應該遵守這些政策，好像百分之百同意一樣。不可破壞上司的權威性，應當讓屬下相信，你完全支持上司的決定。。否則的話，如果他們發現你只不過是在敷衍上司，他們就會以將同樣的態度對待你。

（三）通過了解下屬，建立溝通。

1、記住所有人的名字。這無疑是成為一名優秀的領導及有魅力的領導的必修術。舉個我自己的親身經歷，初入職場時，筆者曾經在“百勝餐飲集團必勝客公司”、我國臺灣地區“新光三越百貨”兩家規模比較大的合資企業工作，恰恰對兩家公司中的兩位領導就是這方面的典范。一位是中國華北區總經理SAMUEL，一位是營業處處長（現任臺灣信義店店長）謝英明，他們面對的下屬上百至上千人，凡有過交談，在下次見面可直呼姓名。這一能力，在我看來有些不可思議，但作為屬下卻能感到莫大的尊重，產生一種信賴感和想要追隨感，希望能獲得與他們交談的機會而更努力工作，精神抖擻，心情愉悅。這是建立屬下好感，增強個人魅力，最快速最有效的方法。需要利用筆記來強化自己的記憶能力，一定會獲益匪淺。

2、建立關系。作為領導，應主動去了解下屬。介紹個好的方式，問問題。比如，你叫什么名字？你從哪里來？你結婚了嗎？是否有孩子？叫什么名字？對于公司你喜歡哪點？最大喜歡哪點？如果有可能的話，你希望我們能做出哪些改變？等等。相信，通過這些問題，你很容易與下屬形成基本對話，你們之間的關系也會更進一步，更容易形成有效的溝通。

（四）保持溝通。

1、做一個積極的聆聽者。這是項基本重要的原則。聽，是了解信息、理解信息的途徑，積極的聆聽，同時也會給下屬帶來被尊重的感覺。

2、廣開言路。唯唯諾諾的下屬，看似不對領導構成任何威脅，但是對于工作一定是有害無益。很多上司都想盡辦法打擊下屬積極性，其結果可想而知。員工抱怨無望，也就選擇離開。這一項對于管理者確實是很大的挑戰，很有難度。但換個角度講，事實就是事實，問題就是問題，不會因為沒人去挑明而改變。千萬不要使下屬成為《皇帝的新裝》的仆人，這樣對彼此都不利。

3、領導的語言藝術。言語能夠影響整個團隊的士氣，如果領導者們能夠言出必行，把自己的決策很快轉化為行動，他們的言語感召力就大大增強。領導要積極鼓勵團隊的士氣，讓他們相信自己是優秀的。這就是個人魅力和感召力。

（五） 建立信任。

1、建立下屬對你的信任。給予下屬幫助，是建立信任的最關鍵途徑，即使是最糟糕的人也不能輕易放棄。我的前任部長對待我們團隊中一名表現很差、又懶惰的員工，不僅自己給他輔導關注，而且還要求團隊的其他成員給予幫助，這讓我們感覺到了領導的堅持。不僅那位員工最終改善了自己的工作態度，我們其他人也相信領導不會輕易放棄團隊中的任何一員。

2、建立下屬之間的信任。上面那個例子，同樣也在傳達這樣的訊息，給下屬制造挑撥離間的氛圍，只會讓成員陷入不必要的憂慮與消極，于任何方無利。

除此之外，還有很多問題值得思考，比如“培養下屬”、“形成同心協力的工作氣氛”、“提高下屬的生活質量”等，都是作為一名卓越的“被追隨者”應做的功課。在此，就不一一論述了。

由此可見，好領導，一定是個優秀的“被追隨者”。 是一個能夠駕馭團隊這艘航母的船長。本文對于“被追隨”的探討，實際上也是對于員工離職原因、如何提升組織凝聚力、提升領導個人魅力的探討。最后，引用美國“本德爾福”號驅逐艦艦長 Michael Abrashott 在《這是你的船（It is your boat）》中的一句話作為結尾：我相信，只要你的組織能夠讓員工確立一種“這是我的公司”的信念，你一定能夠打敗所有其他的競爭對手。做該做的工作，承擔該承擔的責任，這是我的船。”

（作者單位：北京興僑國際工程技術有限公司）