導師制在科研單位人才隊伍培養方面的應用探討

摘 要 導師制是一種較為成熟的人才培養模式，應用于科研單位人才培養方面，可以有效地縮短新員工的磨合期，迅速提升其工作效率。本文著重闡述導師制的由來與定義、導師制的功能與作用、導師制在人才培養方面的實施及建議，通過導師制的引入、實施與完善，促進科研單位人才隊伍的快速成長。

關鍵詞 導師制 知識型員工 人才培養

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A

人才的競爭是未來企業之間最大的競爭，而人才培養是這種競爭的開始。一個企業如果不關注內部人才的培養，將會直接影響到企業生命，而一個國家如果不關注人才的培養，將威脅到國家的命運。隨著我國不斷加快向“知識型強國”邁進的步伐，越來越多掌握著高新技術的科研單位正日益涌現，其核心競爭力在于知識、技術與創新，而知識、技術與創新均毫無例外的存在于知識型員工身上，因此，這些知識型人才隊伍的培訓與培養成為科研單位面臨的關鍵問題，而導師制則是解決這一問題的有效手段。

一、導師制的由來與定義

最早的導師制出現于英國牛津大學的新學院，是由學院為多名學生確定一名導師，在導師和學生之間建立起“師徒關系”。現代企業導師制源自于高校導師制與企業師徒制的融合與創新，是指“企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系”。

導師不僅從工作業務上給予跟蹤指導，亦在思想上、生活上給予輔導，旨在幫助新員工迅速融入團隊文化，適應工作環境，掌握工作流程，逐步成長為技術骨干。

二、科研單位與知識型員工

科研單位一般是指以知識與創新為導向，注重企業知識管理與學習型組織打造，憑借新知識、新技術、高附加值產品或服務獲取持續、健康、快速發展。高科技的研發單位是知識

經濟條件下最具生命力和推動知識經濟發展的動力源，其成功的關鍵在于擁有大批核心的知識型員工。

知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們具有自我實現愿望強、工作自主性強、流動性強及專業能力強等諸多異于普通員工的特點，是科研單位不可或缺的人才。這些知識型員工的突出特點決定了企業在留住、培養知識型員工必須采用更為柔性的管理措施或機制，增強個性化定制元素，在這方面導師制具有獨到的優勢。

三、導師制的功能與作用

（一）縮短新員工融入期，提升工作效率。

新員工，特別是應屆畢業生剛進入企業，面臨多種角色轉變，盡快縮短融入期，進入工作狀態成為新員工培訓的主要目標。實行導師制，由導師適時對新員工進行職業、文化、企業微觀人文環境、工作竅門等多方面內容的輔導，最大限度地消除其工作緊張感，可有效縮短新員工融入期，提升工作效率。

（二）傳遞公司隱性知識與文化。

絕大多數企業都存在無法通過制度、規章等直接表達的文化或知識，但很多情況下，此類隱性知識與文化是企業基因的傳遞密碼和企業文化的本質所在。因此，通過資歷較深的員工擔任導師，能夠通過反復溝通、模范帶頭等方式完成企業隱性知識與文化的傳遞，幫助新員工高效地理解并融入企業文化。

（三）加強職業規劃引導，有效留住知識型員工。

引導員工職業規劃是導師的重要任務之一。由于導師是“過來人”，有職業規劃專業培訓經歷，能夠實現“一對一”的個性化職業發展輔導，是企業層面職業發展規劃的重要補充，在增強員企溝通，提升員工滿意度，加強員工感情維系等方面具有不可替代的作用，能夠有效地留住知識型員工。

四、導師制的實施及建議

（一）導師的聘任。

實施導師制是科研單位領導解決人才隊伍培養和人才流動問題的有效方案。導師作為這一方法的直接主體之一，其個人特征將直接影響導師制實施的效果。并不是所有的管理人員和技術人員都能夠成為導師，導師聘任的成功與否是實施導師制成敗的關鍵。在實際的操作過程中，科研單位可結合自身人力資源實際，從以下幾個方面進行選聘：

1、廣泛調研。在聘任導師前，要在員工中廣泛調研，調研內容主要包括導師的任職資格、導師制類型的選取、導師制實施的效果等，以增強調研結果的實用性。

2、擬定導師的任職資格。結合調研的結果，擬定出符合本單位發展戰略的選聘標準。一般來說，導師應具有如下任職資格：認同并理解本單位文化和管理理念；具有較高的業務水平和豐富的工作經驗；品行端正，樂于助人，有親和力，具有建立開放式氣氛的能力；受教育程度較高，有相關的實際經驗，對實施導師制持積極態度。

3、導師與被指導員工的有效匹配。導師的聘任在滿足導師任職資格的基礎上，還必須考慮員工的意愿。這里的意愿主要包括員工擔任導師的意愿以及導師與被指導員工的匹配意愿。可分崗位、專業開展調研，進而確定不同類型員工（專業技術類、行政類、售后服務類等）的不同需求，再根據指導雙方的意愿，進行合理組合，以達到效用最大化。此外，二者間的匹配還應考慮是否為直屬關系這一因素，即需根據實際情況選擇直屬關系導師制還是非直屬關系導師制。

（二）導師的培訓。

選聘過程結束后，人力資源及相關部門要共同負責對導師進行系統的輔導和培訓，以確保實際的指導效果。首先，要在制定系統培訓計劃的基礎上為新選聘的導師提供有關本單位發展戰略、企業文化、團隊建設及職業生涯發展規劃等方面的培訓課程。一般來說，5—10天的集中學習比間斷性學習上述課程更為有效。其次，針對溝通、激勵等培訓技巧，為導師提供相應的管理技能的工具和知識。主要包括如何建立坦誠開放的互動氛圍、如何獲得被指導員工的信任、激勵與贊美的藝術與實務等。有條件的單位可將導師細分為專業技術類、行政管理類、售后技術服務類，進而針對其不同的需求進行培訓。第三，在培訓課程及培訓技巧的學習期間，應安排定期的交流討論或角色演練等活動，使導師充分了解被指導員工在性別、年齡、入職時間和受教育程度等方面的差異。此外，也便于科研單位在豐富培訓內容的同時充分了解導師對于培訓知識的掌握情況。

（三）導師的考核與激勵。

在實施導師制的過程中，導師制能否充分發揮其有效功能，除了選聘導師外，還應加強對導師輔導過程的跟蹤與督促工作，定期對導師進行考核，并將此考核結果作為激勵的重要依據。要做好這項工作，具體可從以下幾個步驟開展：

1、建立導師運行制度。建立一套切實可行的導師制運行制度作為保障。制度中應明確導師、被指導員工及相關部門和人員的權利與義務，一方面為導師開展指導工作提供準則，另一方面也使導師制的實施有據可依、有章可循。

2、跟蹤與督促。人力資源等相關管理部門應定期召開專題會議，及時解決導師制實施過程中出現的問題（導師與被指導員工的匹配是否合理、導師制類型的選擇是否恰當），同時，會議還應設導師之間、被指導員工之間以及導師與被指導員工之間分享優秀經驗和交流心得體會的環節。

3、擬定考核內容與時間。結合跟蹤及反饋情況對導師進行綜合評價。在一個輔導周期中，對導師的考核可分別在期中（導師聘期的中段）與期末（導師聘期屆滿）時進行。一般而言，科研單位對導師的考核內容應該主要包括三個方面：一是指導人數、頻次以及《輔導記錄表》的記錄內容；二是被指導員工績效考核及能力評估結果；三是滿意度評價，一般采用360度評價工具，主要針對上級、被指導員工及其他相關人員。

4、建立導師制實施情況備忘錄。將期中和期末的考核情況逐一記入備忘錄中，為導師制的持續推行提供參考，并為導師的聘任和解聘提供依據。

5、制定有效的激勵機制。將導師考核結果作為導師制實施效果評價以及激勵導師的重要參考依據。在高新技術研發單位，導師往往是一個額外的工作責任，要使他們積極主動地思考如何做好導師工作，激勵機制的有效建立與運用顯得尤為重要。企業可結合自身實際情況，在充分了解激勵對象需求的基礎上，制定出有效的激勵機制。

（作者：中國石油化工股份有限公司茂名分公司研究院黨委書記，高級政工師，碩士研究生學歷，研究方向：職工思想政治工作）

參考文獻：

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