組織行為學在企業人力資源管理中的運用探析

摘 要 企業的人力資源的管理問題是影響企業健康發展的關鍵因素，隨著社會的發展以及經濟的進步，我國的企業也開始逐漸的走向一個新的階段。我國的各大企業也獲得了很大的發展，但是其內部所呈現出來的問題還比較多。其中人力資源管理的方面最為突出。本文通過系統性的研究組織行為學在企業人力資源管理中的運用，從而實現企業人力資源管理的優化發展。

關鍵詞 組織行為學 企業 人力資源管理

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

企業的人力資源管理對于市場經濟的發展來說是熱點也是難點，目前我國的很多大型企業在企業管理的人力資源管理方面投入十分的重視，在大型企業中對于人資多樣化的管理發展做了很多的改進，例如組織行為學的運用，都從不同程度上體現出人力資源管理對于企業管理的重要性，因此對于組織行為學的運用研究也就十分重要。

一、組織行為學的內容介紹

組織行為學在管理學上的發展十分的廣泛，尤其是對于人事的管理上有一定的發展，在結合了組織行為學整體的發展目標來看，組織行為學能夠更好的對企業的人力資源管理進行優化，同時現在我國的很多大型企業在針對性的進行人力資源管理的時候，能夠系統的將人資管理與組織行為學進行有效的結合，特別是針對組織行為學中關于人事的重視以及激勵機制的采納，所以每一個企業的人力資源管理發展在應用組織行為學的時候都要從根本上實現其發展的廣泛性，同時除此之外組織行為學在企業人力資源管理的規劃發展中有了新的認定。組織行為學在心理行為的完善中能夠最大限度的體現個體與群體之間的關系，企業的人事管理是個體與群體的結合發展，因此組織行為學從多樣性上體現了企業人力資源管理的價值性。

二、企業人力資源管理現狀分析

人力資源管理就是指以企業的發展戰略和方向為指導，首先要系統的了解企業的人力資源以及企業發展的條件，企業的人力資源管理是承上啟下的作用，人力資源管理中的任務主要包括員工的培訓、晉升、調配、工資規劃等方面，其涵蓋了人力資源管理中的各項工作，對于人力資源管理具有非常重要的意義。企業運用現代的組織行為學的管理方法，對人力資源的選人、開發、持續發展以及利用等方面所進行的控制、協調、計劃、組織、指揮等要求，企業的人力資源是企業發展的基礎，也是以人為本的具體體現，只有更好的發展企業人力資源的管理，才能最終達到實現企業發展的目標。

首先，人力資源管理難以有效控制，由于人員流行性比較大，各種意外情況都可能影響到企業的人力資源管理。企業的人事管理部門在對人力成本進行核算時難以實現定量分析，不像市場機制那樣的準確。同時企業內部的各個部門在制定人力資源管理時，常常要考慮到自身部門的利益，常常出現人員超編的現象。而公司的領導從公司的發展戰略方面考慮，則希望盡可能的降低人力資源的成本和規模。在這種情況下，常常造成人力資源管理部門在制定相關的規劃時左右為難。

其次，對于員工的培訓缺乏系統機制對于企業的人力規劃來說，沒有對員工的長期培訓進行長期的規劃。當員工進入企業工作后，首先要對員工進行短期的培訓，這也是企業對于人力資源的第一次投資。對于企業的發展來說，由于市場機制的作用，市場的競爭往往比較激烈，市場的發展和變化往往比較迅速，所以這種培訓的效能往往隨著時間呈現遞減的態勢。對于企業來說，應當建立持續性的培訓機制，加強員工再教育培訓的投資。

除此之外，人力資源管理的激勵制度的建立和健全仍然做的不到位，雖然對人力資源管理的激勵制度采取過改革措施，但已經不能適應現代企業發展的需求，我們必須抓住重點，對激勵制度進行創新性改造，才能輔助企業提升綜合競爭力，獲得經濟效益。基于我國企業人力資源管理中存在的諸多問題，對激勵制度進行完善和創新性改革的難度與壓力也隨之增大，激勵制度的不足之處也日益顯露。首先表現為缺乏科學的、完善的人力資源獎酬機制。由于企業內部的績效管理和考核制度不完善，在實施物質獎勵的過程中，經常會出現超過預期開支的現象，造成了資金等的過渡耗費，還未達到理想的目的，不能徹底地激起員工的積極性，有時管理階層耗費精力制定的舉措得不到很好的實施，為員工提供的發展機會沒有被員工好好利用，造成了人力、財力的浪費現象。

三、組織行為學在企業人力資源管理中的應用

（一）加強人力資源基礎設施的管理。

1、企業人力資源管理需要激勵制度創新，也要完善相關的人力資源管理制度，從全局出發的同時，抓住重點，這樣才能提高管理質量和管理效率。要鞏固人力資源管理基礎，科學設置崗位，明確分工，這樣有益于培養員工責任心，也便于實施激勵機制。優化人才資源配置，合理調整人才資源結構，使人才資源的價值得到充分的發揮，采用優勝劣汰的形式對人才進行篩選和提拔，激發人才的自主性和創新精神，為企業不斷注入新鮮的血液，才會增添發展的動力。

2、加強對人員的評測工作對于企業的發展來說，由于新的技術和知識的不斷涌現，企業的技術積累和業務變動也相應的更加頻繁，對于人員的知識素質和技能也提出不斷的發展要求。通過建立業績的評測機制，并且對企業員工建立相應的檔案，可以幫助人事部門及時的掌握員工的能力特點，發現員工的成長信息。通過評測檔案，可以使企業及時的對員工的崗位進行調整，通過人力資源的利用效率；在出現新的崗位需求時，可以及時的根據人員的素質信息進行針對性的調整，使人力資源管理具有一定的彈性，使人力資源管理得到了很好的實施。

（二）善抓重點，體現組織行為學的激勵創新。

1、人力資源管理基礎工作完善后，對穩定人心和維持用人關系會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大造成的一系列難以管理的現象發生。企業人力資源管理的激勵制度是人力資源管理中的一項重要問題，保證使企業人力資源管理得到提升。在完善人力資源管理基礎工作的前提下，加強激勵制度的創新改革，制定合理的激勵性的薪酬政策和福利制度，保證福利質量。不斷完善激勵制度，才能提高企業的核心競爭力。要建立健全應建立相關激勵機制，調動員工的積極性和工作熱情，完善薪酬獎勵機制，對獎金、薪資計算以及獎勵懲罰制度的分配都要趨于科學化、合理化，可以激發員工充分發揮自己的能力，一方面可以體現員工自身的價值，一方面有利于公司的長遠、穩步發展。激勵機制是人力資源管理中的重要環節，激勵制度的實施對激發員工內在潛能，提升企業核心競爭力，提高企業經濟效益和促進企業發展具有重要的作用。

2、加強組織行為學的激勵機制的創新，企業的效益性與人力資源有著相統一的原則，使各種指標的制定更加合理化，在深化和細化人力資源管理時，要采用“逐步推進”的戰略，使企業各項指標與制定標準逐年靠攏，逐漸提高公司人力資源管理的總體規范化水平。隨著企業自身發展特性和需求的不斷變化，要樹立更加全新的管理理念，大膽地實施創造性的人力資源管理措施 。進一步細化公司的人力資源管理，將人力資源管理激勵制度與這些創新方法緊密結合，不斷地深化、細化企業的人力資源管理激勵管理目標，使企業的人力資源管理實現全面，更加科學化，最終實現公司效益的最大化。

四、結束語

雖然文章針對我國的企業人力資源管理的問題進行了系統的研究，并且系統地介紹了組織行為學在企業人力資源管理中的運用，但是由于自身能力的欠缺，難免有考慮不全或者不到位的地方，希望在今后的發展中不斷地實現企業人力資源管理，共同促進我國企業中人力資源管理實踐實施的改革。

（作者單位：中共甘肅省委黨校工商管理教研部）

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