管理豐碑 流芳百世

摘 要 19世紀末20世紀初，資本主義國家面臨著前所未有的經(jīng)濟危機，而致力于提高勞動生產(chǎn)率的泰勒于1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》，此書一經(jīng)發(fā)表，立刻引起美國各界的關(guān)注和研究，在此過程中雖不乏反對者，但泰勒及其追隨者對科學(xué)管理原理的傳播和發(fā)展做出了不懈的努力。科學(xué)管理原理對美國、法國、德國、意大利、瑞典、荷蘭、日本、前蘇聯(lián)和中國等許多國家的管理都產(chǎn)生了巨大影響，如今，科學(xué)管理原理還將繼續(xù)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，為全世界、全人類的發(fā)展將會做出永恒不滅的貢獻！

關(guān)鍵詞 《科學(xué)管理原理》 管理

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

一、橫空出世

19世紀下半葉，各資本主義國家相繼走上了工業(yè)化道路，到20世紀初，先后經(jīng)歷了5次世界性的經(jīng)濟危機，以美國為代表的整個西方社會處在一個非常矛盾的社會狀態(tài)：一方面，大型工業(yè)企業(yè)迅速崛起，市場商品需求量急劇增加；另一方面，雇主和管理者落后的經(jīng)營管理方法，使得工人勞動時間過長、強度過大而效率和工資卻過低，導(dǎo)致雇主和工人之間的矛盾日益頻繁和激烈。為了解決這種社會矛盾，迫切需要一種新的管理理論和方法的誕生。

一個在死后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人；一個影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的人；一個被社會主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人；一個影響了

人類工業(yè)化進程的人；一個由于視力被迫輟學(xué)的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容、被迫在國會上作證的人；一個被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。正是這位在管理思想發(fā)展史中最重要，同時也是最富有爭議的人—弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（1856—1915），從1881年起，開始對工人的勞動進行研究，歷經(jīng)十年，于1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》，提出了科學(xué)管理的思想。在此之前，研究管理的也不乏其人，例如英國經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密提出了勞動分工的思想；英國經(jīng)濟學(xué)家查理斯·巴貝奇發(fā)展了斯密的觀點，提出了工資加獎金的報酬制度，并且給出了關(guān)于科學(xué)管理的一些建議。但他們無法在管理上形成科學(xué)的體系，只是在某一點上有自己獨到的看法而已。而《科學(xué)管理原理》在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，加上自己辛勤的試驗研究，終于形成了較為系統(tǒng)的科學(xué)管理理論，從而使管理真正由經(jīng)驗走向科學(xué)。《科學(xué)管理原理》的發(fā)表，對當時美國政治、經(jīng)濟、教育、文化等方面產(chǎn)生了巨大的影響，并于1913年在歐洲盛行，同時也流傳到了俄國。這種制度由于使工廠的生產(chǎn)勞動合理化，從而對于加速資本主義各國工業(yè)化進程起到了顯著的作用。

二、有容乃大

《科學(xué)管理原理》是一部將科學(xué)方法引入管理實踐的著作，它使人類的管理由經(jīng)驗走向科學(xué)。科學(xué)管理原理精要集中體現(xiàn)為：

（一）工作定額原理。

為了科學(xué)的確定工作定額，泰勒所使用的研究流程為：第一，選擇合適且技術(shù)熟練的工人；第二，研究這些人在工作中使用的基本操作或動作的精確序列，以及每個人所使用的工具；第三，消除所有錯誤動作、無效動作，改進不合理的動作，從而選定每一工作環(huán)節(jié)所必須的動作；第四，用秒表記錄每個基本動作所需的時間，再加上必要的休息時間和延誤時間，從而確定完成單位產(chǎn)品所需要的勞動時間；第五，用每天的工作時間除以單位產(chǎn)品所需要的勞動時間，即可得到“合理的日工作量”。泰勒認為：工作定額應(yīng)該選取工人的最高工作量，而不能選中間或中間偏上的工作量，這一“合理的日工作量”，應(yīng)以“第一流工人在不損害其健康的情況下維持較長時間的速度”為標準。

泰勒運用工作定額原理進行了鐵鍬試驗，成果非常明顯：堆料場的勞動力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到 1.88美元，搬運1噸的平均費用由0.072美元降到了0.033美元。

（二）標準化原理。

泰勒認為：工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力非常大，應(yīng)該把工人多年積累的經(jīng)驗和傳統(tǒng)技巧進行歸納、整理，找出其規(guī)律性的東西，將其標準化，形成科學(xué)的方法。

泰勒在搬運生鐵試驗中，得出了在正常情況下做搬運工作的工人一天至少可搬47.5噸鐵塊的結(jié)論；在鐵鍬試驗中，得出了每次鏟物在重21磅時，勞動效率最高的結(jié)論；在長達26年的金屬切削試驗中，得出影響切割速度的12個變數(shù)及其反映它們之間相關(guān)關(guān)系的數(shù)學(xué)公式等。這些實驗證明：勞動效率與工具、機械、材料、操作方法、環(huán)境等方面的標準化有直接關(guān)系。正是這些方面的標準化，為工人大幅度提高勞動效率提供了堅實可靠的客觀條件。

（三）“第一流工人”的先進思想。

泰勒認為：任何工人都有可能成為“第一流工人”。能否成為“第一流工人”，取決于兩個關(guān)鍵：第一，工人是否愿意成為“第一流工人”；第二，工人是否能得到必要的培訓(xùn)。這兩個關(guān)鍵，是造就“第一流工人”主客觀條件的完美結(jié)合。泰勒特別強調(diào)：要使工人發(fā)揮出最大能力，必須對工人進行恰當?shù)倪x擇，造就“第一流”的工人隊伍；要使工人進入一流行列，必須進行職業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)必須由稱職的教師—管理人員進行，用經(jīng)過科學(xué)分析設(shè)計出來的新的操作方法訓(xùn)練工人，直到工人能科學(xué)規(guī)律地工作為止；對那些不適合從事工作的工人，應(yīng)加以培訓(xùn)，使之適合工作需要，或把他們重新安排到其他適宜的工作崗位上去。泰勒堅定地認為：培訓(xùn)工人成為第一流的工人，是領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。

（四）差別計件工資制。

泰勒在其著作中列舉了四種工資制度：計時制、計件制、任務(wù)帶獎金制和差別計件工資制。四種工資制度各有不同的適用之處，但泰勒更傾心于差別計件工資制。他早在1895 年就提出了“差別計件工資制”，并將其思想引入1911年的《科學(xué)管理原理》中來，其主要內(nèi)容是：（1）以科學(xué)為基礎(chǔ)制定一個標準的定額制度；（2）按照工人是否完成定額，采用不同的工資率。如果工人超過定額完成工作量，就將全部工作量按高的工資率付報酬；如果沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付；如果正常完成，就按正常的工資率付報酬。例如，某項工作定額是10件，完成每件給0.1元。又規(guī)定超額完成的工資率為120%，未完成定額工資率為80%，那么，如果完成11件，就可得工資為11€？.1€？20%=1.32（元）；如果是完成10件，所的工資為10€？.1=1（元）；如果只完成9件，只能得工資9€？.1€？0%=0.72（元）。由此可見：“差別工資制”是一個相信工人能達到工作定額、鼓勵工人超額完成工作定額、鼓勵工人不斷創(chuàng)造新的工作定額的管理制度，是一個先進的“獎勤罰懶”的管理制度。這種根據(jù)工人實際表現(xiàn)而不是僅僅根據(jù)工種和職位支付酬金的管理制度，極大地刺激了工人工作的積極性，提高了勞動效率。

（五）心理革命。

泰勒指出：科學(xué)管理的指導(dǎo)原則和實質(zhì)是偉大的心理革命。心理革命不僅要求在任何一個具體機構(gòu)或工業(yè)中工作的工人進行一場全面的心理革命—要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進行一種全面的心理革命，此外，也要求管理部門的人—工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會—同樣進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在。” 在處理勞資沖突上，泰勒駁斥了那種有關(guān)“多與少”的看法—如果工人得到的多了，雇主得到的自然就要少。心理革命的直接后果是雙方不再把注意力放在盈余的分配上，而是放在如何創(chuàng)造更大的盈余上。

（六）計劃職能和執(zhí)行職能分離。

泰勒認為：計劃職能和執(zhí)行職能的合理分工是一種科學(xué)的工作方法。泰勒主張設(shè)立專門的計劃部門，其職能為：從事調(diào)查研究，為定額和操作方法提供科學(xué)依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標準化的操作方法和工具；擬定計劃、發(fā)布指令和命令；將標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制等等。至于現(xiàn)場的工人或工頭，則從事執(zhí)行職能，一切按照計劃部門制定的操作方法的指示，使用規(guī)定的標準工具。這種計劃職能和執(zhí)行職能分離的思想，實際是管理專業(yè)化的開始。

（七）職能化管理。

泰勒認為：職能工長事先規(guī)定好工人的全部作業(yè)過程，指導(dǎo)工人工作，為此就應(yīng)對其職能進行進一步細分，使每個工長只承擔(dān)其中的一種管理職能。泰勒經(jīng)過考察和分析，設(shè)計出8種職能工長，4個分布在車間，4個分布在計劃室，各司其職，各守其責(zé)，互相協(xié)調(diào)，聯(lián)系成一個管理體系的有機整體。盡管這種思想在當時的組織機構(gòu)中由于技術(shù)等方面的原因而效果不佳，但它卻為后來的職能部門的建立和管理職能的專業(yè)化奠定了一定基礎(chǔ)。

（八）例外原則。

泰勒認為：對一個大規(guī)模企業(yè)，必須采用例外原則進行管理，即企業(yè)的高級管理人員應(yīng)把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理和負責(zé)，而自己只保留對例外事項的決策權(quán)、控制權(quán)、監(jiān)督權(quán)。所謂例外事項是指：企業(yè)中非經(jīng)常發(fā)生的事情，處置這類事情無現(xiàn)成的經(jīng)驗可借鑒，處置不好，將會對企業(yè)造成重大影響。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把精力關(guān)注在例外事項上。泰勒的這一思想正是現(xiàn)代分權(quán)理論的來源，它為以后管理中的分權(quán)化原則和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的設(shè)計提供了基本思路。

綜上：科學(xué)管理原理八個方面的內(nèi)容貫穿于管理的全過程，它的偉大之處在于：

第一，《科學(xué)管理原理》是管理學(xué)第一個偉大的里程碑。它的發(fā)表，使人類的管理由經(jīng)驗走向科學(xué)，管理學(xué)由此誕生。其科學(xué)性體現(xiàn)在：工作定額原理科學(xué)的規(guī)定了工作標準；標準化原理為工人完成高標準的工作定額提供了客觀條件；“第一流工人”的思想為工人從主觀上樹立信心完成定額、為管理者幫助工人完成定額指明了基本路徑；差別計件工資制是對工人是否達標的激勵與懲罰措施；心理革命為勞資雙方實行科學(xué)管理原理掃清了最大的心理障礙，找到了雙方利益共同點，使雙方由對立走向“相對”的統(tǒng)一成為可能，這是完成高標準工作定額的主觀條件；計劃職能和執(zhí)行職能分離、職能化管理的思想，使管理走上了專業(yè)化的道路，沒有專業(yè)化，就沒有科學(xué)化，這是管理由經(jīng)驗走向科學(xué)的必由之路。

例外原則是為高層管理者確定的基本管理原則。這八項內(nèi)容，相互聯(lián)系、相互依賴、相互制約，具有嚴格的邏輯關(guān)系，形成了比較科學(xué)的體系。

第二，《科學(xué)管理原理》是管理學(xué)的基石。它為后人研究管理指明了方向，是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的起點。例如：美國H.L.甘特認為差別計件工資制不足以實現(xiàn)工人和管理者之間的合作，提出了一套“任務(wù)與獎金制度”，也在記錄工人是否完成工作定額的情況下發(fā)明了甘特圖；F.B.吉爾布雷思夫婦發(fā)展了動作研究的理論和方法；哈林頓·埃默森對職能工長制有不同的看法，主張把參謀制的原則應(yīng)用到工業(yè)活動中；法國H.法約爾對管理進行了職能劃分，同時提出14項管理原則；馬克斯·韋伯“理想的行政組織體系”理論是在計劃職能和執(zhí)行職能分離、職能化管理思想的基礎(chǔ)上提出的；人際關(guān)系學(xué)說對人的研究，引發(fā)于科學(xué)管理原理中對“影響勞動效率的因素”的思考；赫茨伯格雙因素激勵理論中的“保健因素”，也可以從科學(xué)管理原理中的“經(jīng)濟人”假設(shè)中找到理論依據(jù)等等，不勝枚舉。

三、命運多舛

不容置疑的是，科學(xué)管理原理也曾遭到反對和批評，反對的呼聲來自于管理者、工人、工會和學(xué)術(shù)界，這為科學(xué)管理原理的推廣和普及制造了極大障礙。許多管理者反對泰勒的管理方法，他們認為用科學(xué)的方法和技術(shù)來代替他們的判斷和自行決定權(quán)，是對管理特權(quán)的不合理干涉。工人們反對對他們的工作進行工時和標準化研究，認為這樣是把他們當作機器來操作；他們反對泰勒的獎勵制度，因為這個制度驅(qū)使他們高標準地連續(xù)工作；他們也反對因采用科學(xué)管理而取得的“節(jié)省資金”的分配方法，因為節(jié)省出來的資金大部分與其說分配給他們，還不如說進入了公司腰包。然而，持有最大反對意見的是工會，原因是泰勒認為：沒有工會，勞資之間也可以有效的合作，只有在管理部門沒有有效地工作時工會才有必要，因此，工會把泰勒的科學(xué)管理看成是對他們工作的挑戰(zhàn)，是工會運動發(fā)展的阻力。學(xué)術(shù)界對科學(xué)管理原理的反對主要集中在：第一，“經(jīng)濟人”假設(shè)。他們認為，泰勒把金錢看作是工人工作的唯一動力，是資本家最大限度榨取工人血汗的手段。第二，狹隘的科學(xué)管理理論思想。這種觀點認為，泰勒僅僅把效率的認識局限于車間具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)，應(yīng)用面過于狹窄。他們對科學(xué)管理原理的反對和批評是從自身關(guān)注的不同點出發(fā)，沒有考慮科學(xué)管理原理整體的運用效果，以偏概全，是對其的誤解。泰勒雖然將人看作“經(jīng)濟人”，并對其工作進行工時和標準化研究，但最終卻極大地提高了勞動生產(chǎn)率，使勞資雙方達到雙贏狀態(tài)，很好解決了當時的勞資矛盾。

列寧曾在1913年3月13日的《真理報》上發(fā)表了署名為W的一篇短文，題為《榨取血汗的“科學(xué)”制度》，文中寫道：“這個‘科學(xué)制度’的內(nèi)容是什么呢？就是在同一個工作時內(nèi)從工人身上壓榨出比原先多兩倍的勞動。強迫最強壯最靈巧的工人工作；用特殊的時鐘—以秒和幾分之一秒為單位—記錄下完成的每一道工序、每一個動作的時間；研究出最經(jīng)濟而且生產(chǎn)效率最高的工作方法；把技術(shù)最好的工人的工作情形拍攝成電影等等。”列寧在引用了泰勒著作中關(guān)于生鐵裝車工作在新舊制度下的對比的例子后說：“資本的開支減少了一半甚至一半以上。利潤增加了……可是幾百個工人被解雇了”。列寧作為無產(chǎn)階級革命的領(lǐng)袖，在看待科學(xué)管理原理時是帶著階級性的，但同時，也是用辯證的思維在闡述其想法，一方面肯定了科學(xué)管理原理是一種科學(xué)制度，另一方面又說它是榨取血汗的制度，給出了科學(xué)管理原理一個很徹底的詮釋。但科學(xué)管理原理在榨取血汗的同時也給工人提供高工資，使管理者和工人的利潤都增加，最后使作為消費者的全體人民受益。

綜上所述：從經(jīng)濟學(xué)角度看，科學(xué)管理原理毫無疑問是比較科學(xué)的，但站在不同階級層面來分析，科學(xué)管理原理無疑會沖擊某個階層的利益，這也是他們持反對態(tài)度的原因所在。正是由于這些反對的呼聲，科學(xué)管理原理在其傳播和發(fā)展的過程中歷經(jīng)磨難，迫使泰勒在美國眾議院聽證會上，面對多半懷有敵意的人們，用精彩的證詞捍衛(wèi)自己的觀點。

四、功在當代

科學(xué)管理原理自誕生的那一天起，就遭到傳統(tǒng)管理思想的反對。后來，通過泰勒在美國國會數(shù)次聽證會上的辯論，加上泰勒的一些“嫡系追隨者”從不同方面給以改進和傳播，科學(xué)管理原理引起了人們廣泛的討論和研究，無論企業(yè)界、教育界或政府機構(gòu)，都無不對它刮目相看，躍躍欲試，于是在美國出現(xiàn)了一個規(guī)模宏大的“科學(xué)管理運動”。泰勒制的推行使美國當時的勞動生產(chǎn)率提高了2—3倍，工人的收入增加了30—100%，企業(yè)也保持了較低的生產(chǎn)成本，且無工人罷工發(fā)生。從美國經(jīng)濟總體來看，1890—1921年工人的實際工資增長了一倍，每周平均工作時間從60 小時降至50 小時。1919—1929 年十年間，勞動效率提高了43%。

科學(xué)管理原理也很快傳播到國外。世界各國都以不同方式對泰勒的科學(xué)管理原理進行研究，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、軍隊、行政事務(wù)等各種領(lǐng)域的管理，還進入高等學(xué)府成了大學(xué)正式課程。科學(xué)管理原理對法國、德國、意大利、瑞典、荷蘭、前蘇聯(lián)和日本、中國等許多國家的管理產(chǎn)生了巨大影響。“國際科學(xué)管理運動”一詞就是用來描述這種情況的。自從泰勒制運用以來，所有先進國家的生產(chǎn)力提高了大約50倍，在這種前所未有的擴展之上，發(fā)達國家在生活水平和生活質(zhì)量方面都有了提高。日本是最早時間并推廣泰勒制的國家，在1912年或1913年，日本就出現(xiàn)了泰勒的著作，并且科學(xué)管理思想在日本得以快速傳播，成立了許多研究泰勒的學(xué)會，研究泰勒的專家不是在美國而是在日本。泰勒的管理思想被大量應(yīng)用于日本工業(yè)企業(yè)，從而促進了日本從農(nóng)業(yè)國向工業(yè)國的過渡。而在當時的中國，運用科學(xué)管理原理最成功的當屬穆藕初，他旗下工廠的業(yè)績足以讓他志得意滿—第一家工廠上海德大紗廠在開工之初一天生產(chǎn)12600磅、42支細紗，是當時華商紗廠之最，產(chǎn)品獲“上海各紗廠之冠”的美譽；第二家紗廠上海厚生紗廠，在1920年秋中國棉紡織業(yè)呈蕭條狀態(tài)時，它的紗錠、工人數(shù)卻在上升，到1923年，盈余累計107萬兩。穆藕初的創(chuàng)業(yè)階段在一戰(zhàn)期間被公認為中國民族工業(yè)發(fā)展的“黃金時代”。

五、利在千秋

泰勒的科學(xué)管理原理幾乎都是經(jīng)自己親自試驗和認真研究提出的。它的科學(xué)性、開創(chuàng)性和指導(dǎo)性是不容置疑的，后期的管理思想大部分都是從科學(xué)管理原理中演變、發(fā)展的。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰勒及其追隨者半個世紀以前提出的思想。” 雖然這些管理方法已改進和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和實踐中找到。

綜觀現(xiàn)實社會，由于競爭激烈，人們特別強調(diào)競爭，這固然有必要，但不能因此忽視合作精神。要在競爭中實現(xiàn)雙贏或多贏，心理革命和管理者角色的轉(zhuǎn)變尤為重要；企業(yè)為了激勵工人更好地工作，各種福利、年終獎金等薪酬制度應(yīng)運而生，差別計件工資制在經(jīng)過發(fā)展之后變的更具激勵效果；在科技迅速發(fā)展的情況下，機器生產(chǎn)代替人工勞動，標準化原理的應(yīng)用只會越來越普遍，盡量擴大生產(chǎn)，滿足社會需求。

對員工而言，時代的發(fā)展使員工日益成為知識性員工，隨著工作內(nèi)容不斷擴大和豐富化，計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進模糊。員工越來越要求有更多的協(xié)調(diào)能力，越來越傾向于對自己的成果負責(zé)任。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽命。

科學(xué)管理原理雖有其局限性，但隨著科技的迅速發(fā)展，科學(xué)管理原理仍然閃耀著光輝、充滿著無限生機，繼續(xù)為全世界、全人類造福！《科學(xué)管理原理》流芳百世，偉大的科學(xué)管理之父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒永垂不朽！

（作者單位：四川大學(xué)商學(xué)院2011級ACCA四班）

參考文獻：

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