基于心理契約視角談90后員工的管理

摘 要 隨著時間的推移，90后開始步入社會職場的舞臺，這個新生代群體為何總是與“閃辭族”“閃跳族”“來去匆匆”這樣的詞語關聯在一起？我們又該如何迎接這個有著獨特職業觀價值觀的群體呢？本文從心里契約視角來探討90后員工如何管理。

關鍵詞 90后員工特點 管理對策 心理契約

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

一、90后員工群體的特點

隨著時間的推移，90后開始步入社會職場的舞臺，這個新生代群體為何總是與“閃辭族”“閃跳族”“來去匆匆”這樣的詞語關聯在一起？我們又該如何迎接這個有著獨特職業觀價值觀的群體呢？

首先，我們需要了解這一群體：生長在計劃生育、物質豐富、經濟全球化、信息全球化時代的他們大多是獨生子女，從小受到家庭中過多的關愛，同時他們生長的環境比之前任何一代都有著更為豐富的物質條件。可以說在走出象牙塔之前他們沒有經受過什么挫折，對未來充滿著美好的憧憬。但是這些可愛的花朵一旦走向競爭殘酷的社會，尤其是在目前就業形勢如此嚴峻的情況下，他們那一向高傲昂起的花盤就像失去太陽的庇護一般瞬間找不到方向垂了了下來。

總的來說，90后這一群體有以下幾種特點：

（一）優點。

1、思維靈活多變，不守舊，喜歡創新。90后因為生長在這么一個信息爆炸的年代，他們從小接觸過各種各樣的信息，接受了各種各樣的思想，使得他們的思想新穎、活躍；同時，他們生長在一個變化萬千的時代，層出不窮的新鮮事物刺激著他們的思想，使他們不愿守舊，創新思維特別活躍，比如很多團隊中的“點子王” 一般都是90后員工。

2、教育程度較高，學習能力偏強。隨著經濟的發展以及中國教育體系的完善，90后大部分都接受過高中以上的教育。而且，因為九零后接觸的知識面廣，他們的學習能力也是非常高的。

3、興趣廣泛，很多都有自己的特長。90后從小接觸廣泛，因此也培養了他們很多的興趣。很多90后都身懷絕技，并且也很喜歡展現自己的才藝。他們是多才多藝的一代，也是很受大家矚目的一代。

（二）缺點。

1、個性張揚。90后員工大都個性鮮明，因為他們這一代人生活在一個越來越開放的時代，一個越來越追求個性的時代，在成長過程中他們沒有受到太多束縛，得以自由發展，因而養成了張揚另類的個性。

2、心理承受能力差。物質條件的優越，家庭的過分嬌寵，導致90后員工心理承受能力極差，在工作中總是不能正視問題，遇到困難總是喜歡退避三舍，而不是想辦法主動去解決。

3、缺乏責任心，沒有擔當。很多90后由于成長環境的影響，比較自我，做事缺乏大局意識，只關注片面的自我利益，有時在出現問題時，喜歡逃避責任，缺乏擔當。

4、沒有正確的認識自己，沒有清楚的職業規劃。很多剛剛走進職場的90后正處于一種精神迷茫狀態，他們既沒有形成自己的正確價值觀，又沒有一個清晰的自我認知以及自我規劃。他們評判工作的好壞與否，薪酬已是非常次要的標準，更多的則是舒服的工作環境，較大的學習空間，以及是否吻合自己的興趣。

二、心理契約概述

90后員工有如此鮮明的特點，很多企業管理者認為難以駕馭，抱怨“嚴格的管理會讓他們有逆反心理；松弛的管理又會讓他們做事無組織無紀律，經常觸犯原則。”那么到底什么樣的管理才能發揚他們的優點，收起自身的缺點？什么樣的管理才能更好地激勵他們實現自我價值從而實現組織目標？本文從心理契約視角來探討針對90后員工的管理對策。

心理契約是美國著名管理心理學家施恩正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。”雖然這不是有形的契約，但卻發揮著比有形契約更大的作用。簡單來說，因為個人的行為是由心理來支配的，組織所提供的誘因是否能滿足個人對組織的期望，在滿足這個期望過程中個人所有心理上的動態變化直接影響著他對組織貢獻水平。心理契約是存在于員工與企業之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。從組織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。

心理契約不同于經濟契約，后者是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件。而心理契約界定了每一個員工對社會系統投入（包括貢獻和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創造力等作為交換，他們對社會系統也有經濟報酬以外的期望，他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現發展的愿望等等。一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。（本文采用狹義心理契約的概念，即員工的心理契約）

三、從心理契約度加強90后員工的管理

在實際工作中，我們需要了解90后員工心理契約的現狀，從他們真正的內心期望著手，構建好與他們之間的心理契約機制，營造好良好的心理契約環境，提高他們的工作滿意度，才能最終留住他們，并使他們在各自的崗位上發光發熱。

在招聘當中，我們經常發現90后員工拋向企業HR最多的問題就是：上班時間、五險一金是否齊全、公司的晉升機制、培訓發展機會……因此我們不難發現，90后員工所尋求的工作狀態是穩定而安全的工作保障、輕松的工作環境、更多的發展機會。那么如何建立與管理90后員工的心理契約，我們需要做到以下幾點：

1、營造“以人為本”的企業文化氛圍。以人為本的企業文化強調以人為中心的管理，首先要創造一個注重人情味，給予員工人文關懷，重視員工身體健康，尊重員工的文化氛圍，使企業文化發揮出無形的繩索作用，把員工緊緊的擰在一起，形成企業發展的核心力量。阿里巴巴的“孕婦關懷”計劃就大大提升了員工的幸福感，阿里巴巴每年平均有700-800個孕婦，每個孕婦都可以免費領兩件防輻射服，并且不用走繁瑣的審批手續。每年幾十萬這方面的費用換來的是員工幸福感的提升，隨之帶來的則是員工向心力的凝聚以及生產率的提升，那么最后獲益還是企業本身。只有營造出良好的企業文化氛圍，才能將這些心理契約復雜多變的90后員工真正融入企業，真正將他們與企業捆綁在一起，同呼吸，共命運。

2、建立良好的溝通機制。企業管理者要充分了解90后員工的心理需求， 而不能一味地希望他們將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給企業，發揮最大潛能。很多企業往往忽視員工個性，習慣于采用指令性的制度來達到企業的期望，但往往適得其反，因為90后員工是最不愿被束縛的一代，死制度無疑只會帶來他們的不滿，壓抑他們的思想，最終會出現被動勞動、消極工作甚至離職行為的出現。因此，企業管理者要建立有效的溝通機制，消除溝通障礙，打通所有的溝通渠道，及時傾聽與了解90后員工的心聲，關注他們所遇到的各種困難，向他們提供有效的解決辦法，隨時掌握他們的心理契約動態，以便做出最迅速的調整。

3、企業要誠信，提高心理契約的可靠性。企業在招聘新員工的時候，就應傳遞真實有效的信息，使員工在獲得這些信息的基礎上選擇企業。尤其是當我們在承諾90后的新員工他們未來有怎樣一個發展機遇和發展前途的時候，我們更要保持誠實的態度。因為90后員工心理承受能力偏差，當你的承諾與實際不符的時候，他們唯一的選擇就是“閃辭”。當然企業更要做到有令必行、言而有信才能讓員工真正相信企業，彼此之間才能建立相互的信任感，使得雙方之間心理契約的達成有了可靠的保證。

4、適當授權給90后員工。90后員工更關心學習提升機會，喜歡創新性的工作。企業管理者除了為他們增加培訓學習的機會之外，應適當為其設計工作難度和流程，注重其工作滿足感，為其個性化發展提供空間，鼓勵其參與決策。參與度與工作認可程度是正相關的。另外通過賦予員工適當的權力，使其擔負著一定職責，便于提高其積極性，增強彼此之間協作性。

5、幫90后員工設定職業路徑。由于90后員工步入職場時大多處于一個迷茫的狀態，對自己的未來發展方向沒有清晰的認識。這個時候，當企業中已經有設定好的職業路徑、制定具體的行動計劃和措施，就會讓他們對未來充滿信心和希望，從而大大激發了他們的工作積極性。

在未來的企業管理中，會有越來越多的90后員工注入進來，管理不好，他們會稀釋公司的企業文化；管理的好，他們會創造出巨大的價值。構建有效的心理契約系統，將他們保護在這個系統之內，尊重他們，感化他們，才能最終贏得他們！

（作者單位：北京正略鈞策管理顧問有限公司）

參考文獻：

[1]李服，郭德俊：組織中的心理契約[J].心理科學進展，2002（10）