淺析90后員工的管理與激勵

摘 要 隨著90后群體逐步進入職場， 如何有效的對他們進行管理與激勵，成為所有管理者即將面對的挑戰。但90后也并非傳說中的“洪水猛獸”，深入了解90后的特點與想法，在尊重基礎上，給予其耐心引導，并針對他們的訴求給予激勵，相信可以得到更好的管理效果。

關鍵詞 90后 員工流失 管理 激勵

中圖分類號：F243. 5 文獻標識碼：A

一、關于90后的定義

90后--特指1990年至1999年出生的新一代生力軍。按年度計算，他們目前年齡應該在14到23歲之間，而根據勞動法相關規定與中國現行的教育模式，本文所指的90后，其作為企業員工的群體范疇，主要為年齡21至23歲之間的，學歷為大專及本科畢業生的這部分90后群體。僅以本科教育來看，2012年首批90后大學本科畢業生正式進入職場。據相關統計數據，僅在2012年，全國普通高校畢業生規模達到680萬人，畢業人數再創新高。而根據人力資源和社會保障部的預測，“十二五”期間，應屆高校畢業生年均規模將達到近700萬人。由此可見，“90后一代真的來了”！他們已開始陸續進入職場，如何深入了解該群體，并有針對性的揚長避短地對其進行管理與激勵，是國內外學者與企業管理者們正在思考的共同課題。

二、90后員工的主要特點

要做到90后員工的管理與激勵，首先，讓我們先來認識與了解這支生力軍，也是未來職場新一代主力群體的主要特點。從90后員工整體成長背景來看，在我國經濟的極速發展、國家計劃生育政策以及網絡信息化高度普及與發展的多重因素影響下，從小在物質生活相對富足的狀況下、獨生子女在家庭中被高度關注以及在目前網絡科技與信息極其豐富的大數據時代情勢下，90后們在成長過程中形成了多元化價值觀與較廣闊的視野等等。因此，與作為目前職場主角的70、80后員工相比較，90后員工有著更加突出的獨特之處。目前已有很多專家學者對于這些初涉職場的90后群體特點進行過各種各樣的論證分析，本文綜合前人研究結果，現主要總結為以下幾點：

（一）充滿朝氣，善于表現，勇于也擅長表達自己的想法。

年輕人特有的朝氣，初生牛犢不怕虎的特性在90后身上一覽無余?；讵毶优募彝ソ逃毡闋顩r，父母乃至整個大家庭給予的關心備至、百般呵護，對于90后的感受與意見的充分聽取，使他們在家庭中有著絕對的話語權，相較70、80后，他們更有主見，也更加善于表現自我、表達自己的想法。

（二）普遍具較高的自信心，更多的以自我為中心，注重自我價值的體現，而往往逆商偏低。

這些源于小時候作為整個家庭關注的核心，得到無微不至的照顧，加之近些年受中國傳統文化與西方文化的融合影響，而形成了更多的自我意識。而90后在成長中遇到的挫折相對較少，相較于70、80后員工，他們所在的家庭擁有更好的物質基礎，而4+2+1（4個祖父母+2父母+1孩子）的模式，決定了在家庭環境中家里的長輩很少逆其心意，基本在能力所及的范圍內，要什么可以得到什么，體驗挫折的機會較少，遇到困難也多是在父母及家人等的幫助下解決。

（三）注重個性，更加關注興趣導向。

90后在工作選擇方面更多的關注興趣導向。在工作動機方面，與70、80后相比，他們更多的是以興趣與個人感受為出發點，而非謀生。

（四）具備較高的學習能力與見識，有更多創新的想法。

從中國目前的教育模式，因為90后一代恰逢我國高等院校擴招大潮，因此普遍接受教育的程度較高。他們的家庭對于教育方面更加重視，從小就處于各類考試、補習班、成績競賽的壓力下，學習能力較強。尤其是在互聯網時代信息廣泛快速傳播的大環境下，為了解與接觸更多國際上的新鮮訊息提供了更為便利的條件。更廣闊的見識面，以及對于國外各類新鮮科技、訊息以及生活方式的了解，使得90后員工具備更多更新更超前的想法與創意。

三、90后員工在工作中出現的主要問題

隨著90后就業大軍的不斷進入，作為未來職場的生力軍，90后員工的管理也成為企業關注的重點之一?；谝陨纤鶜w納的90后的個性特點，該群體在工作中出現的一些常見問題也區別于傳統企業員工群體。其主要常見問題有：

（一）承壓能力低，工作表現不穩定。

在高強度的工作與較大工作壓力下的表現，多數90后報有“無論怎樣，都不愿意接受加班”，“不高興就不做了，不要勉強自己”的想法。另外90后在職場中往往表現出更多的情緒化，喜歡得到表揚，但在受到批評時普遍表現出心理接受度低，往往有更多自己的理由與解釋。在工作當中通常表現因一些小事鬧情緒，如處理不當則會大大影響其工作的積極性，甚至會導致不滿情緒在小團隊中蔓延，互相影響。

（二）對于經驗與權威的挑戰，對工作自由度的要求很高。

90后員工對企業中的前輩所提供的工作經驗與方法并非全盤接受，有更多的自己主動思考。對于工作任務與規章規范，更多的是以自我的價值或標準來衡量事情該不該做，規則應不應當遵守。自己認為合理的才愿意去遵守，不懼挑戰權威，勇敢提出自己的想法。因此對于制度規范，常有個人的看法，不服從制度，要求更多的自由度。對于任務，也需要更多的溝通與解釋工作，必須是自己認為有價值的才有更多動力與激情去做。如認為沒有道理則不會執行或即使違心做也只是表面應付。實際案例：“主動找到領導要求調換工作，理由是認為目前自己所做的事情沒有太大的價值?！睂τ诠ぷ靼才乓约肮ぷ鲿r間的自由與彈性訴求，越來越多的成為90后員工關注以及評判企業工作環境的標準。

（三）在工作訴求中，精神需求與物質需求并重。

由于獨生子女，從小背負著眾多家庭成員的期望，同時也基于對于自我價值實現方面的更高層精神需求，90后員工對于工作的最主要訴求多為“有個人發展空間”與“滿意的薪酬”并重。

知名的招聘網站“智聯招聘” 通過線上的郵件推送及高校線下調研方式，來自全國31個省或直轄市及港澳臺地區的近2000所院校的21997名2012年應屆畢業生參與了調查。這項項針對應屆畢業生的調查結果顯示，畢業生在求職時最看重要素中，職業發展前景以51.4%的提及率居于首位；其次為薪酬福利，占到了46.2%；就業地點以22.6%的提及率排在第三位?？梢?，謀求個人發展已成為是畢業生求職時關注的重點。

而在經濟快速發展的社會大環境下，面對房價不斷飆高、生活成本快速上漲、炫富風行等一些社會現實問題所帶來的現實壓力下，難免會造就90后的更加現實的價值觀。

（四）容易以自我為核心，在合作與犧牲精神方面較弱。

在更多的自我意識，與以自我為中心的主導思想下，導致90后員工在團隊協作中也考慮個人得失方面更多，從而較難以從大局出發、從關注企業或團隊利益為主導。在團隊協作中為他人著想與為團隊利益而主動犧牲個人利益等方面表現不及70、80后。

（五）穩定性較差，流失率高。

據智聯招聘發布的針對2012年度應屆畢業生就業情況的最新調研結果顯示，超過六成的畢業生獲得更好的錄用書后而毀約。調查顯示，在已經簽約的應屆畢業生中，23.3%的畢業生曾經有毀約的經歷。在毀約原因中，拿到了更好的錄用書的提及率排在首位，達到了60.7%，其次是試用期間發現不適合自己的職業發展，其提及率為15.1%。排在第三位的是用人單位的承諾沒有兌現，占比為9.1%。

同時，根據《2012年度中國薪酬白皮書》中的調查數據顯示，去年我國90后員工離職率高達30.6%，遠高于企業員工的平均離職率。 根據以上數據可見，90后在工作選擇時趨向于更加注重眼前，或多或少會比70、80后更加缺乏耐心，在初涉職場時難免容易眼高手低。希望在最短時間內，以最省力的手段獲取最快的發展是其離職率較高的主要原因。

四、關于90后員工的管理與激勵的建議

從90后員工在工作中表現出來的獨特個性及特點來看，完全沿襲傳統的管理手段將很難達到企業預期的人員管理與激勵效果。關于如何真正管理與激勵90后員工，充分發揮他們的能力與聰明才智，使其成長為企業的中堅力量的課題，也是目前很多企業管理者共同在思考的。在此，建議可考慮從以下幾方面入手：

（一）建立公平的激勵體制，加強人性化管理。

90后員工不僅關注報酬，也很在意企業的薪酬制度是否公平，是否能合理的體現自身價值，因此科學合理的薪酬體系是員工激勵的前提。在保證物質激勵的同時，更注重精神激勵的作用。90后員工把工作看作起生活的一部分，他們強調享受工作，而不是讓工作成為生活的負擔。 因此他們除了有較高的物質需求，更注重精神需求，他們希望自己在工作中能獲得理解和尊重，進而實現自我價值。因此，企業要改變傳統的對新人說教式管理，加強人性化管理，尤其對于“眼高手低”和“期望過高”的新員工來說，管理者要通過積極的價值引導，讓他們充分認識到自己的定位，踏踏實實從基層認真學習、積累。管理者以身作則，不要僅是簡單地吩咐與命令，而是盡量與他們一起行動，或者在行動中給予指點、提醒，并在工作結束后與他們分享經驗、總結教訓。90后員工希望企業能夠為他們提供相對自由的空間供其發揮，多樣化的工作方式和輕松融洽的工作氛圍對他們有更大的吸引力，過于呆板與程序化的工作形式不利于激發他們的創造力。同樣，機械化的管理方式對90后員工毫無吸引力可言，必然也很難留住員工，而造成90后員工流失率的增加。對于90后員工而言，人性化管理的企業所流露的人文關懷與充滿活力的團隊合作是他們愿意繼續留在企業里工作的重要原因之一。

（二）協助90后員工進行職業發展規劃。

首先， 90后員工剛剛步入職場，他們迫切希望能夠有機會展示自己，盡快找到屬于自己的位置，但是由于自身經驗的不足及企業各種復雜的內部環境，他們不免會遇到挫折，從而對自己未來發展感到迷茫，不確定自己的前進方向。這時就需要企業對他們及時進行引導和幫助，協助他們制定符合自己實際情況的職業規劃，形成清晰的定位從而確定自己在企業中的發展目標。企業需積極鼓勵他們按照制定好的職業規劃進行發展，慢慢步入正軌。其次，初涉職場的90后員工在處理企業內及社會上的人際關系時，特別是在與同事、客戶之間的一些意見分歧處理上難免會產生摩擦甚至沖突，造成心理落差。此時，企業應及時向他們提供他們心理咨詢，解決他們的困擾，幫助他們盡快克服困難，避免讓員工自己獨自消極面對，從而對工作，甚至對整個團隊產生不滿，最終導致員工的流失。

（三）重視培訓的積極作用，尤其是針對新員工進行的入職培訓。

90后員工對自己的第一份工作通常充滿著緊張與期盼。入職培訓對他們以及企業來講都是尤為重要的，對企業來講，此時的他們猶如一張空白的畫布，及時對新員工進行入職培訓，能夠幫助他們更快的適應與接受企業文化，更快融入到組織中去。除此之外，某些企業在入職培訓結束，員工回到自己的崗位后，還會安排老員工對新員工進行一對一的指導，直到新人能獨立完成任務為止。這樣就有助于新人能盡快消除緊張感與陌生感，更容易的進入角色，同時又增加了其對于集體的歸屬感。員工要順利完成自己的工作任務不僅需要積極主動的心態，還需要必備的專業技能。因此，無論是入職培訓還是之后一系列必要的技能技巧培訓，都將有助于幫助新員工更快的融入與成長，同時也有助于企業儲備人才，保持核心的競爭能力，不斷獲取超額利潤、戰勝競爭對手，最終實現企業的可持續發展。

（四）優化工作設計，增強工作自身的吸引力。

工作本身是吸引新員工的最直接的因素，如果企業能在符合工作職責要求的前提下，對工作內容及方式進行調整，讓工作更具樂趣與挑戰性，并充分鼓勵員工的發散性與創造性思維。這些對90后新員工來說，使工作不僅滿足其原本的期望，更是超出預計而為他們帶來了不一樣的驚喜。這樣的工作能更有效地激發90后員工的潛力，提高他們對工作的熱情和忠誠度，減少流失。加強工作的吸引力，可以通過工作寬度的拓展來減少單調性。企業針對崗位特點可以適時實行崗位輪換制度或進行交叉培訓，安排新人體驗不同的工作內容，使他們接觸到不同的工作領域和同事。一方面，這樣做既有助于讓他們更好的融入團隊，適應新的工作環境，同時更增加了工作的新鮮感。另一方面也有助于新人們更全面的了解自己所服務企業，他們也能通過不同的嘗試與接觸尋找真正適合自己職業發展的方向。企業可以充分利用90后員工好奇心強的特點來激發其工作斗志，滿足他們不斷挑戰自我的愿望。同時，企業還可以考慮給予其適當的授權，使新人們有機會參與到簡單的管理工作中來，增強他們的責任感和歸屬感。而對那些在工作中積極主動，提出可行的創新建議的新人，應給予及時的表揚與獎勵。

（五）鼓勵和提倡健康的工作方式，創造工作與生活的平衡。

90后員工群體更重視生活和工作的平衡，他們更會享受生活，并不希望因為工作而給生活帶來太多的束縛。企業可以嘗試根據崗位職責的不同需求，在一定限度內實行彈性工作時間安排，而對于經常加班的員工可實行適當的調休制度，讓員工們在保質保量完成工作任務的前提下，可以有更靈活的時間處理個人事務，處理好工作與生活的平衡，能更好的享受休閑樂趣。同時，為豐富員工的業余生活，企業可以不定期組織多種多樣的員工活動，如籃球比賽、歌唱比賽、趣味運動會等等，有效減少員工之間因年齡差距所造成的距離感，增進員工之間的溝通和交流的同時，也增強了團隊意識和集體觀念。另外，可借鑒目前流行的，如谷歌等國際企業的輕松辦公理念，通過增設更符合年輕人興趣的娛樂設施，如電子閱覽室、健身房、娛樂室、下午茶休息區等的新鮮福利，讓90后員工感受到企業對他們的關懷，增強他們對企業的信任感和歸屬感。企業通過幫助員工做到了勞逸結合，緩解工作壓力，也有助于提高員工的忠誠度，減少員工流失率，從而提高企業的競爭力。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

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