義務(wù)教育績效工資制度的激勵效應(yīng)探析

摘 要 我國從2009年開始正式在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度，目的是建立更加合理有效的教師工資制度，在保障教師工資待遇的基礎(chǔ)上激勵教師提升教學(xué)水平和工作積極性，從而最終達(dá)到提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育發(fā)展的目的。本文在提出義務(wù)教育績效工資制度具有穩(wěn)定教師隊伍、提升教師素質(zhì)水平和工作積極性的激勵效應(yīng)，同時提出了造成義務(wù)教育績效工資制度激勵效應(yīng)局限性的原因，并提出相應(yīng)的建議，為完善義務(wù)教育績效工資制度，充分發(fā)揮其激勵效應(yīng)提供借鑒。

關(guān)鍵詞 義務(wù)教育 績效工資 激勵

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、問題的提出

2008年12月，國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，決定于2009年1月起在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度。2009年教育部發(fā)布的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》提出，義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資分配將以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度 。實施績效工資制度將教職工的工作薪酬與其工作績效直接掛鉤，利用薪酬差異來激發(fā)教職工的工作積極性，具有鮮明的激勵導(dǎo)向功能，它符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和教師工作特點，對于扭轉(zhuǎn)我國以往義務(wù)教育階段教師工資以教齡和職稱為發(fā)放依據(jù)，導(dǎo)致教師工作積極性不高、職業(yè)倦怠、平均主義和“吃大鍋飯”現(xiàn)象具有重要意義。因此，國家實施義務(wù)教育績效工資制度的目的，是在以往的義務(wù)教育教師工資待遇差距明顯而且工資待遇普遍偏低，教師激勵機(jī)制欠缺的背景下，通過依法保障廣大教師薪資待遇和提高教師收入水平，將教師的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，建立長效、嚴(yán)格的激勵機(jī)制，激發(fā)教師的工作熱情以及工作中的滿足感和成就感，自覺改進(jìn)工作能力和方法，更加積極的投入到教育事業(yè)中來，并且吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，從而最終達(dá)到促進(jìn)學(xué)生發(fā)展，提高教育質(zhì)量的目的。然而，義務(wù)教育績效工資制度的激勵效應(yīng)具有局限性，本文旨在分析義務(wù)教育績效工資制度所產(chǎn)生的激勵效應(yīng)及其局限性，為充分發(fā)揮績效工資制度的激勵效應(yīng)并完善績效工資制度提供建議，以期對提高學(xué)?？冃в兴砸妗?/p>

二、義務(wù)教育績效工資制度的激勵效應(yīng)

（一）依法保障義務(wù)教育教師工資待遇，穩(wěn)定廣大中小學(xué)教師隊伍。

長期以來，我國義務(wù)教育階段教師工資水平偏低，由于我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不平衡，教師工資待遇在地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間、校際之間差距明顯，教師收入長期得不到保障，導(dǎo)致教師的社會地位隨著經(jīng)濟(jì)地位的下降而下降，很多中小學(xué)教師缺乏尊嚴(yán)感和職業(yè)自豪感，工作積極性普遍下降，同時也導(dǎo)致一些教師通過兼職等形式來彌補(bǔ)收入的不足，有些教師甚至通過考研、考公務(wù)員等形式離開教師行業(yè)，不利于教師隊伍的穩(wěn)定。義務(wù)教育績效工資政策的實施，建立了和當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入的聯(lián)動機(jī)制，保障了義務(wù)教育教師收入隨公務(wù)員津補(bǔ)貼調(diào)整同步增長。一方面提高了義務(wù)教育學(xué)校教師的工資待遇，有利于改善教師收入過低的狀況，落實了國家對中小學(xué)教師社會地位的承諾；一方面保障了中小學(xué)教師的收入，使義務(wù)教育學(xué)校教師工資待遇不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的收入水平，穩(wěn)定了我國中小學(xué)教師隊伍，提高了廣大中小學(xué)教師的工作滿意度，增強(qiáng)了他們的榮譽感和自豪感，激發(fā)了廣大教師的工作熱情。

（二）吸引優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)，提升中小學(xué)教師素質(zhì)水平。

范先佐在分析義務(wù)教育績效工資改革問題的時候提出，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，教師是否愿意從事教育事業(yè)，即教育勞動力是否供給，教師在教育崗位上實際勞動的供給，即付出多大的精力教學(xué)，取決于從事教育事業(yè)和付出勞動所能得到的報酬，也取決于其過去人力投資的現(xiàn)在收益②。《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》中規(guī)定，義務(wù)教育教師績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范夠的津補(bǔ)貼調(diào)整而調(diào)整。這一規(guī)定不僅使教師的工資待遇得到了保障，而且提升了教師的社會地位，體現(xiàn)了聯(lián)合國教科文組織《關(guān)于教師地位建議書》中提出教師工資“與其他要求相似或相同資格的職業(yè)的工資比較起來，應(yīng)待遇從優(yōu)”的精神，有利于吸引更多優(yōu)秀人才投入到教育事業(yè)中來，增加優(yōu)秀教師人才的供給，發(fā)揮勞動力市場中的篩選功能，挑選出專業(yè)素養(yǎng)、知識技能、道德品質(zhì)更高層次的教師人才，提升教師隊伍的整體素質(zhì)水平。

（三）堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，提高了義務(wù)教育教師工作的積極性。

“雖然人們認(rèn)為現(xiàn)代文明使越來越多的人注重報酬之外的需要，但報酬仍是最有效的激勵手段，是人們進(jìn)行工作的主要原因。綜合研究證明，在80項激勵措施中，報酬的激勵對生產(chǎn)效率的提高最有效，它使生產(chǎn)率提高30%?！?美國哈弗大學(xué)教授詹姆斯曾經(jīng)做過一個經(jīng)典研究，發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵的環(huán)境里，工作人員只能發(fā)揮其潛在工作能力的20%～30%；但是在良好的激勵環(huán)境中，其它的條件不變，同樣的人員卻可以發(fā)揮其潛力的80%～90%。 激勵是一個杠桿，有助于引導(dǎo)工作人員不斷提升自身素養(yǎng)和工作能力，朝著更加符合組織目標(biāo)的方向發(fā)展?？冃ЧべY同教職工個人的勞動實績緊密相連，勞動效率高，教學(xué)質(zhì)量好，貢獻(xiàn)的價值大，勞動報酬就高，否則相反?？冃ЧべY最能體現(xiàn)教育工作者的勞動效率，正確反應(yīng)勞動投入、勞動技術(shù)之間的關(guān)系，是對付出勞動優(yōu)與劣的充分肯定。

三、義務(wù)教育績效工資制度激勵功能的有限性

（一）績效工資分配的平均主義和官本位主義挫傷了教師的工作熱情。

績效工資是以教師的工作成績和實際效益為標(biāo)準(zhǔn)來確定教師的工資，這主要是為了體現(xiàn)多勞多得與優(yōu)績優(yōu)酬的原則，然而績效工資在實際分配過程當(dāng)中卻出現(xiàn)了平均主義和官本位主義的傾向。平均主義體現(xiàn)在有些地方為了減少工作麻煩，采取對所有教師平均發(fā)放獎勵性績效工資的辦法，這樣做看似公平，但實際上它對超工作量的教師來說并不公平，并且失去了績效工資的激勵作用。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，構(gòu)成績效工資制度中70%的基礎(chǔ)性工資應(yīng)當(dāng)是一種維持員工已有精神狀態(tài)和工作態(tài)度的保健因素，而30%的獎勵性工資是真正能夠起到激發(fā)員工工作熱情的激勵因素，如果采用將績效工資平均分配給每一位教師這樣一種平而不公的發(fā)放方式，那么獎勵性工資便從激勵因素淪落成為保健因素，使績效工資制度是去了其應(yīng)有的激勵效果，反而形成新一輪的“吃大鍋飯”現(xiàn)象。

（二）以考試成績?yōu)橹饕u價標(biāo)準(zhǔn)的績效工資制度強(qiáng)化應(yīng)試教育之風(fēng)。

教育部出臺的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》中明確指出，績效工資的實施應(yīng)當(dāng)符合素質(zhì)教育的要求，不得把升學(xué)率作為教師績效的考核指標(biāo)。但是長期以來，我們很多地方一直把升學(xué)率或者考試分?jǐn)?shù)作為考核教師的重要指標(biāo)，有時甚至是唯一指標(biāo)。迫于這種壓力，教師往往會追逐學(xué)生的考試成績，想辦法提高升學(xué)率。因為學(xué)生的成績直接關(guān)系到自己的切身利益，所以，教師和學(xué)生之間形成了一種庸俗的功利關(guān)系，其結(jié)果是教師僅關(guān)注與考試有關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容而忽略了學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。雖然實施義務(wù)教育績效工資的目的是通過激勵教師努力工作從而促進(jìn)教育發(fā)展，但是在績效工資的實施過程中，如果有些地方仍然以升學(xué)率或者學(xué)生的考試成績作為考核教師績效的指標(biāo)，那勢必會強(qiáng)化學(xué)校中的應(yīng)試教育，績效工資制度對教師的激勵最終不能夠?qū)崿F(xiàn)提高教育質(zhì)量的目的。

（三）僅關(guān)注對教師的物質(zhì)激勵而忽略了教師的精神需求。

由于教師的工作對象是人，不同于任何產(chǎn)品的生產(chǎn)，不容易在短時間內(nèi)看到成效，而且教學(xué)是一種復(fù)雜的工作，學(xué)校的多重目標(biāo)通常難以進(jìn)行績效評價。然而績效工資對教師的激勵建立在物質(zhì)激勵與經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，這在一定程度上與教師內(nèi)在的職業(yè)動機(jī)是相悖的。首先，獲得經(jīng)濟(jì)上的報酬可能并非人們選擇教師職業(yè)的首要目的。許多教師從事教育工作的動機(jī)實際上都是出于對教育事業(yè)的熱愛和培育人才的自豪感；其次，以物質(zhì)獎勵為主的績效獎勵工資還可能加劇教職工對管理層的怨恨和降低員工的忠誠度，導(dǎo)致教師工作產(chǎn)出的下降。教師所從事的職業(yè)是一種對人的素質(zhì)與心靈進(jìn)行培養(yǎng)與塑造的職業(yè)，它具有公益性、理想型、人文性、民主性與發(fā)展性等特征。因此，教師具有比其他職業(yè)者更高的自尊心、文化涵養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)，更加追求精神層次的提升與滿足，希望工作成果的肯定不僅僅是通過金錢物質(zhì)的獎勵，而是更多的追求社會的尊重、學(xué)校決策的民主參與、職務(wù)上的責(zé)任感和拓展個人未來發(fā)展的空間的可能。

四、完善義務(wù)教育績效工資制度激勵效應(yīng)的建議

義務(wù)教育績效工資制度的實施，是我國教師收入分配制度的一次重大改革和調(diào)整。充分發(fā)揮其激勵效應(yīng)是維護(hù)廣大義務(wù)教育教師切身利益，提高教師工作熱情并積極投身教育事業(yè)，促進(jìn)我國義務(wù)教育長遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要手段。因此，為了完善義務(wù)教育績效工資制度的激勵效應(yīng)，使其激勵效應(yīng)充分發(fā)揮，本文提出以下幾點建議。

（一）建立科學(xué)、合理的績效評價體系和有效的監(jiān)督機(jī)制。

績效薪酬體系最基本的特征是競爭性，其目的就是打破傳統(tǒng)工資制度“平均主義”現(xiàn)象，通過薪酬機(jī)制改革來強(qiáng)化崗位，形成競爭激勵機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。因此，義務(wù)教育績效工資既然以“績效”命名，就要讓它名至實歸，真正來評價教師的績效情況，特別是在教學(xué)第一線所做出的實際工作，而不是搞平均主義?？梢越⒔處熆冃гu價體系，在明確學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)與教師業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合起來，然后確定績效范圍和績效標(biāo)準(zhǔn)，對教師的業(yè)績進(jìn)行衡量，并與教師的薪酬直接掛鉤，打破平均主義，以績效獎金為動力激勵教師努力工作，真正發(fā)揮績效工資“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵導(dǎo)向作用。此外，在學(xué)?？冃ЧべY制度的實施過程中，應(yīng)建立有效的監(jiān)督機(jī)制，以保證績效考核的公平性和公正性。

（二）以素質(zhì)教育為導(dǎo)向，培養(yǎng)綜合素質(zhì)人才。

依照國務(wù)院《指導(dǎo)意見》，教育部規(guī)定對績效的考核要按照素質(zhì)教育的目標(biāo)要求，合理考慮教學(xué)效果和學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，但不得把升學(xué)率作為考核目標(biāo)。但是并未具體說明究竟怎樣的考核才體現(xiàn)了素質(zhì)教育的目標(biāo)要求，因此各個學(xué)校還應(yīng)根據(jù)本校自身特點制定相應(yīng)的績效辦法和分配辦法，但是由于績效考核結(jié)果的可測量性和直觀性，學(xué)生的考試成績?nèi)匀皇亲畛Ｓ玫目己嗽u判標(biāo)準(zhǔn)。鑒于此，我國可以借鑒美國學(xué)校實施績效工資所采用的增值評估的辦法，先對學(xué)生先前學(xué)業(yè)水平進(jìn)行測試，然后將學(xué)生當(dāng)前成績與先前成績進(jìn)行比較，兩者之間的差異，就是教師的績效。因此增值評價重視的不僅僅是片面的教學(xué)結(jié)果，而是學(xué)生成長發(fā)展的動態(tài)歷程的呈現(xiàn)。我國也應(yīng)根據(jù)本國的實際情況，結(jié)合各個學(xué)校的具體實際，在重視教師個體績效和教師集體績效、教師教齡學(xué)歷與教學(xué)效果之間尋找一種平衡，只有這樣，才有可能建立起一個既體現(xiàn)社會發(fā)展需要和學(xué)生長遠(yuǎn)發(fā)展、又體現(xiàn)教師勞動特點的績效工資制度。

（三）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，鼓勵教師專業(yè)發(fā)展。

義務(wù)教育績效工資的首要目的是全面提高教育質(zhì)量，促進(jìn)教師教學(xué)技能的提升，其次才是將考核結(jié)果運用于獎勵性工資方面。赫茨伯格在他的雙因素理論中指出，薪水、地位和安全只是工作滿意的先決條件，即他稱之為的“保健因素”，而不是引起工作滿意的充分條件。真正的激勵因素是人們對于成就、賞識、責(zé)任、工作興趣、個人發(fā)展和潛力提高需求的滿足程度 。由于教師工作對象和工作內(nèi)容的特殊性，應(yīng)將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在發(fā)放績效獎金的同時注重營造更好的工作環(huán)境，提升教師參與學(xué)校決策管理的民主權(quán)力，塑造具有人文關(guān)懷的組織氛圍。并且，將績效激勵與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合，鼓勵教師進(jìn)行進(jìn)修，并且發(fā)放相應(yīng)的進(jìn)修費用，鼓勵教師提高教學(xué)水平和促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，使教師在任教期間能不斷提升自己的教學(xué)水平，在自我提升當(dāng)中獲取職業(yè)成就感和精神滿足感。

（作者：首都師范大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生）

注釋：

教育部.關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見[EB/OL].[2010- 04-20].http：//www.chinacom.cn/policy/text/2009-02/05/content-17230421.htm.

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