汕頭市三甲醫院醫生工作滿意度調查與分析

◆吳雪峰 區永錦

責任編輯:吳小紅

埃爾頓·梅奧在1927年～1932年進行的霍桑試驗曾指出，工作滿足程度越高，生產效率越高。1935年，Hoppock 首次提出工作滿意度概念，認為工作滿意度是指工作者對工作情境的主觀反應。目前，工作滿意度已經成為行為與管理科學領域研究的熱點課題。工作滿意度即員工對其工作或者工作經歷評價后所感受到的一種愉悅或積極的情感體驗［1］，或期望獲得與實際工作獲得之間的差異。國外有研究表明，醫務人員工作滿意度與患者滿意度存在相關性，滿意度高的醫務工作者更有可能提供優質的醫療衛生服務［2-3］。臨床醫生是醫院的核心員工之一，醫生滿意度不僅影響服務質量和治療效果，還會影響醫患關系以及患者滿意度等［4］。國外學者對醫生工作滿意度進行了研究，但國內學者針對醫生工作滿意度的研究較少，一般研究對象為醫務人員群體［5］。粵東地區五地市共有三級甲等醫院5 家，均為綜合性醫院。其中2家集中在汕頭市，分別為汕頭大學醫學院第一附屬醫院、汕頭市中心醫院。上述2 所醫院承擔著粵東地區主要的醫療保健任務。本文對汕頭市三甲醫院醫生工作滿意度進行了問卷調查。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

以汕頭市三級甲等醫院醫生為調查對象，包括臨床科室與醫技科室。由于汕頭大學醫學院第一附屬醫院與醫學院是分開管理，故調查者與被調查者之間不存在利益相關關系。由醫生自愿填寫問卷，當場填寫，現場回收。采用分層隨機抽樣與整群抽樣方法。共發放問卷440 份，回收429 份，有效問卷399 份，有效率93%。

1.2 調查工具

本研究參照吳靜吉、廖素華(1978)根據Weiss、Davis、England ＆Lofgurist(1967)編制的“明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)”的20 題量表。該量表的每一個題目都在描述工作環境中的一種增強物。借鑒趙瑩的研究成果［6］，得知該量表可分為4 個維度:工作外在滿意度、工作內在滿意度、工作自主性、工作發展性。問卷內容包括兩部分:第一部分為被調查者基本情況，共9 項;第二部分為對工作滿意情況的問答，分為4個維度共20 項內容。

1.3 研究方法

調查問卷中涉及滿意度部分采用Likert 5 點評分法，非常滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、非常不滿意5 個選項分別賦值5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。所獲得資料采用Epidata 3.1 軟件錄入，建立數據庫，進行檢查、核對和校正。采用SPSS17.0 軟件進行統計分析，在描述性分析基礎上采用信度分析、方差分析、多元線性回歸分析、相關分析等統計方法。

2 結果與分析

2.1 問卷信度分析

該問卷信度分析采用Alpha 信度系數法，對所有項目進行內部一致性分析，信度系數Cronbachα=0.919，4 個維度的Cronbachα 系數在0.677～0.844。這表明量表各個項目之間內部一致性信度較高，具有可靠性與穩定性。

2.2 研究對象基本情況見表1

表1 調查對象基本情況

2.3 醫生工作總滿意度得分分布

從圖1 可以看出，醫生工作總滿意度得分均值在2.8 分～3.5分。顯而易見，該市三甲醫院醫生工作總體滿意度不高，屬于中等水平。

圖1 醫生工作總滿意度得分分布

2.4 醫生工作滿意度得分情況分析

如表2 所示，各維度滿意度均值在3.07～3.36。表3、表4 顯示，滿意度得分最高的前2 項是工作的道德性與工作中的人際關系;最低的是工作報酬以及職稱晉升機會。這與趙瑩［6］的研究結果一致。醫生對工作的道德性、工作中的人際關系、工作穩定性、領導與管理、社會認可方面滿意程度比較高，高于總體滿意度水平;在薪酬水平、職稱晉升、醫院規章制度執行、自身工作負荷、工作的發展性以及工作環境方面滿意程度較低，低于總體滿意度水平。醫生工作滿意度最滿意和最不滿意的內容都集中在工作外在滿意度維度。由此可知，工作報酬、醫院規章制度執行、工作負荷以及工作環境在很大程度上影響了醫生工作外在滿意度的整體水平。

表2 工作滿意度各維度得分及總體得分情況

表3 工作滿意度最滿意的前6 項

表4 醫生工作滿意度最不滿意的前6 項內容

2.5 不同個人屬性醫生總體工作滿意度情況比較

方差分析得出，不同年齡組醫生滿意度存在顯著差異。≤29 歲組、30～39 歲、40～49 歲年齡組的滿意度均低于≥50 歲年齡組的滿意度，且出現了中年滿意低谷現象。這可能與“中年危機”有關。不同工齡組醫生滿意度存在顯著差異。≤5年、6～10年、11～20年工齡組的滿意度水平均低于≥21年組。可能是因為年齡較大且工作年限較長的醫生，在醫院服務時間長，對醫院忠誠度高。不同職稱醫生工作滿意存在顯著差異。職稱未定、住院醫師、主治醫師、副主任醫師滿意度均低于主任醫師滿意度。可能由于主任醫師在醫院工作時間較長，對醫院以及醫療服務機制比較熟悉，多受到同行乃至病患及家屬的尊敬，工資待遇相對較高，且一般不直接分診病人，工作壓力較小，生活壓力較小。不同健康狀況醫生工作滿意度存在顯著差異。健康狀況良好的醫生滿意程度明顯高于健康狀況一般及較差的醫生。這是因為身心健康的醫生在工作崗位上能更好地服務病人，對工作滿意度更高，見表5。

2.6 醫生工作滿意度影響因素相關性分析

經過相關性分析(表6)，醫生工作外在滿意度、內在滿意度、自主性、發展性之間有顯著正相關性(P＜0.05)。這說明對工作外在、內在滿意程度較高的醫生，在工作自主性和發展性方面的滿意程度也相對較高，對工作自主性和發展性有較高的滿意感也能促進工作外在和內在滿意度水平。工作自主性與發展性之間也存在顯著相關性。這說明醫生在工作自主性方面有較高的滿意度會使其在工作發展性方面有比較積極樂觀的認識，醫生對工作發展性有較高滿意度自然也會提升其在工作方面的自主性。

表5 不同個人屬性醫生總體工作滿意度比較

表6 醫生工作滿意度影響因素相關性分析

3 討論與建議

任陸華［7-8］等對深圳市三甲綜合性醫院醫務人員工作滿意度進行研究，得出該市醫務人員工作總體滿意度得分為3.18±0.60，屬于一般滿意水平。此次調查發現，汕頭市三甲醫院醫生工作總體滿意度得分為3.17±0.59，也屬于一般滿意水平，滿意程度有待提高。結合調查結果，提出建議如下。

3.1 改革薪酬制度，提高薪酬福利待遇水平

如表4 所示，汕頭市三甲醫院醫生對收入與工作量(付出與回報)最不滿意，得分僅2.46 分。本調查研究對象均來自公立三甲醫院。周子君［9］等的研究結果發現，國有醫療機構醫生比民營醫院醫生更感到所獲得報酬過低。有文獻［10］也曾指出，高收入不僅能滿足醫生生活需要，而且能體現其勞務價值和技術水平，是醫生業績和成就的標志。因此，建議該市三甲醫院進行薪酬制度改革，建立合理的薪酬制度，按勞分配，提供合理并且具有競爭力的崗位工資，同時提高福利待遇水平，以提高工資水平。

3.2 加強員工培訓，探索合理職稱晉升機制

本研究顯示，職稱晉升是影響醫生工作滿意度的第二大主要影響因素，得分僅2.62 分。對職稱晉升機會不滿意的大多是青年醫生。35 歲以下青年醫生是比較特殊的群體，處于社會高期望狀態，且一般承擔著首診工作，工作量長期超負荷。但又迫切希望迅速成長，職稱晉升是其成長的最直接途徑。劉雪梅［11］的研究指出，在我國，醫生職稱晉升難度較大，晉升評判標準也不科學，職稱晉升一般要看論文質量、發表論文數量、科研項目、學歷與學位、工作資歷等。這與治療病人數量、病人滿意度、診斷正確率、治療成功率、并發癥率、康復速度等都無關。因此，建議醫院加強醫生培訓，提供較多的學習與進修機會，探索并改革職稱晉升機制，滿足青年醫生對于職稱晉升的迫切期望。

3.3 改善管理模式，改進醫院政策實施方式

從表4 可以看出，醫生對于醫院政策實施方式不滿意，得分為2.65分，低于一般水平。這可能是因為醫院規章制度往往不適應單位基本情況，醫生對其制定與執行存在不滿。建議改進醫院管理模式，制定科學、合理并人性化的管理制度。醫院管理者要以身作則，做出表率。醫院還要樹立明確的發展目標。孫葵［10］等在研究中指出，醫院應設立適宜的發展目標，既要制定近期可實現的短期目標，又要制定適宜長遠目標，且目標要明確并切實可行，以激發醫生工作干勁。

3.4 合理安排醫生工作，適當增加崗位人員配置

本調查顯示，醫生對于目前工作的忙碌狀態得分為2.69 分，得分較低。三甲醫院承擔著較重的診療、護理、預防保健等任務，就診患者較多，醫生工作負荷較重。有研究表明，有近1/4 的醫生表現出勞累、失望等負面情緒［12］。楊迎春等的［13］調查顯示，33.0% 的醫生產生過明顯的工作倦怠，75.1% 的醫生感到壓力和緊迫感。工作倦怠感是一種情緒衰竭、情感疏離、個人成就感下降的綜合癥狀［14］，會降低醫生工作幸福感。建議醫院合理安排醫生工作時間，提高工作效率。同時可以根據科室工作量、工作風險程度等，通過引進高素質、高學歷人才適當增加醫生配置。

3.5 改善工作環境，構建和諧醫患關系

本研究顯示，醫生對于自身工作環境的滿意程度得分為2.87分，屬比較不滿意。自身工作環境即醫生工作條件、醫院環境、科室環境等。目前我國醫患關系緊張，醫護行業缺乏社會理解與支持，近年來醫鬧事件頻發，這使得醫生執業不安全因素增加。因此，醫院不僅要改善醫生工作條件，切實提高醫療服務質量，而且要為重構和諧醫患關系做出貢獻，切實維護醫患利益，避免惡性醫患事件發生。同時，政府也應完善體制機制，努力營造有利于和諧醫患關系的社會環境［15］。

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