倫理型領導、組織認同與知識共享：心理安全的調節中介作用

楊 齊

（1.武漢大學經濟與管理學院，湖北武漢430072；2.甘肅政法學院經濟管理學院，甘肅蘭州730070）

倫理型領導、組織認同與知識共享：心理安全的調節中介作用

楊 齊1，2

（1.武漢大學經濟與管理學院，湖北武漢430072；2.甘肅政法學院經濟管理學院，甘肅蘭州730070）

文章利用社會學習理論和社會交換理論以244個配對樣本數據研究了倫理型領導與員工知識共享的關系，以及組織認同的中介作用和心理安全的調節作用。研究結果發現，倫理型領導對員工知識共享有顯著正向作用；組織認同起到了完全中介作用；心理安全對組織認同與知識共享關系有調節作用，在高心理安全下，倫理型領導對員工知識共享影響更強。最后討論了研究的理論與實際意義。

倫理型領導；知識共享；組織認同；心理安全；社會交換理論；社會學習理論

一、引言

隨著國內外企業非倫理事件的頻發，學者們加強了對倫理型領導的研究，研究表明倫理型領導對員工反生產行為［1］、員工間沖突抑制［2］，員工建言［3］行為有顯著影響，倫理型領導的有效性正在被學術界認識。倫理型領導具有較高的個體道德，樂于幫助他人［4］，這會激發員工幫助他人，如向同事提供解決問題的方法或技巧，所以我們推測倫理型領導會對員工知識共享產生積極作用，因此本研究的第一個目的是驗證倫理型領導對員工知識共享的作用及其機理。組織認同代表了個體對組織的忠誠，當員工對組織產生認同時，會關心組織的發展，希望組織能夠獲得更多的成功。由于知識是組織重要的戰略性無形資產，是組織創造力和競爭優勢的重要來源［5］，我們推測具有高組織認同的個體愿意為組織的成功而實施知識共享行為，而倫理型領導關心、尊重員工的特征［6］能夠激發員工的組織認同［7］。因此，我們推測組織認同在倫理型領導與員工知識共享之間起到中介作用，所以本研究的第二個目的是驗證組織認同的中介效應。知識共享是具有一定風險的行為，具備知識的個體向其他人提供知識后，可能會擔心自己被他人超越從而影響自己的發展，此外，當員工接受他人的知識后也會擔心被同事、領導看不起，也可能會拒絕接受知識。因而只有員工處于較高的心理安全時，才有可能實施知識共享行為，所以我們推測心理安全會對組織認同影響員工知識共享行為產生調節作用，而且組織認同同時中介了倫理型領導對知識共享的作用，形成了被調節的中介，心理安全起到了調節中介作用。因此，本研究的第三個目的是驗證心理安全的中介調節作用。

二、理論與假設

（一）倫理型領導與員工知識共享

Gini把倫理型領導定義為在自己的決策、行為和對他人的影響中運用社會性權力，以下屬的最佳利益行事，尊重各方的權利不對他們造成傷害［8］。Brown和其同事指出一個倫理型領導包含兩個必要的相關維度：道德的管理者和道德的個體［4］。道德的管理者是指領導者利用自己職權來顯示出工作場所中那些行為是正當的，道德管理者設定標準并利用獎懲使下屬遵守標準。道德的個體指領導者是誠實、可信和關心他人的，由于在自己的決策中表現出尊重、關心和幫助他人，倫理型領導被看作是可接近和可信賴的，員工愿意與他們交流自己所關心的事情和問題［9］。社會學習理論指出，個體的行為既可以源于自己的經歷，也可以源于對他人的學習和模仿，而且高威望和具有控制獎懲能力的個體，通常是被學習和模仿的榜樣［10］。Brown et al.基于社會學習理論解釋了倫理型領導影響員工行為的機理，認為倫理型領導在個人行為及人際互動中表現出規范性的適當行為會成為員工學習的榜樣，員工會通過直接和間接的學習表現出倫理行為［4］，因此，當倫理型領導表現出關心、幫助他人的品性和以集體為導向的特征是，員工也會表現出關心、幫助他人和以集體導向的行為，比如幫助其他員工解決問題，向其他員工傳授解決問題的技巧，共享知識等，據此提出如下假設：

假設1：倫理型領導對員工知識共享有顯著正向影響。

（二）倫理型領導與組織認同

組織認同源于社會認同［11］指個體自認屬于某一個組織和歸屬組織的感覺，社會認同包含了個體對屬于某一特定社會團體的知覺和為所屬團體自發貢獻努力的愿望。組織認同包含了個體對組織成員身份的滿意感，個體的自尊和自我重要感是組織認同產生的基礎，研究表明當員工感受到自己是重要和受尊重時會產生對組織的認同［12］。Mael&Ashforth的研究表明組織認同更容易出現在缺少競爭、更多合作的環境中［13］。領導的開放和信任表達了領導對員工的重視和尊重，有研究表明領導的開放和可信賴與組織認同有積極的關系［7］。倫理型領導被認為是具有關心、尊重他人的特征，這些特征會激發員工的自尊和自我重要感，當員工感覺到自己重要和受尊重時會產生組織認同；而且倫理型領導幫助他人、集體導向的特征有助于員工間競爭的減少和合作的產生，這也會提高員工的組織認同感；同時倫理型領導被認為是開放和可信賴的，也有助于員工組織認同的產生。據此提出如下假設：

假設2：倫理型領導對員工組織認同有顯著正向影響。

（三）組織認同與知識共享

當員工有較強烈的組織認同感時，個體會把自己歸為某一特殊的群體，與其他組織產生區隔，并且組織認同感會讓自己與其他組織的個體產生競爭感［14］，并希望自己的組織能夠在競爭后獲勝，這種競爭感和希望組織獲勝的心理會激發個體的額外努力行為和合作行為，如組織公民行為、知識貢獻意愿等，而且Ashforth&Mael，的研究表明組織認同會引發個體與組織的同一性，這會讓個體把組織的目標和利益視為自己的目標和利益［15］，個體會把組成的成功視為自己的成功，因此有助于員工付出更多的額外努力如知識共享行為來提高組織績效。已有的實證研究表明個體組織認同對員工的組織公民行為和合作行為有顯著影響［16］，而知識共享既是合作行為也是典型的組織公民行為。因此，我們提出如下假設：

假設3：組織認同對員工知識共享行為有顯著影響。

假設4：組織認同在倫理型領導與員工知識共享行為間起中介作用。

（四）心理安全的調節作用

當個體有較高的組織認同時，愿意貢獻出自己的知識與組織內其他個體共享，然而，知識共享是互動的過程，個體的心理安全感將會影響到知識的貢獻和接收。Kahn指出心理安全是塑造人們在組織中定位的三種重要心理狀態（意義、安全和可用性）之一，是個體的一種信念，它可以使個體自由展現真實的自我，而不用擔心這種行為會影響到個人的地位、形象或者職業發展［17］。比如當知識所有者處于低心理安全時，即便有較高的組織認同，愿意貢獻知識，但會擔心自己向他人提供知識（共享）會招致別人的嫉恨、排斥或被人超越等，從而不愿或減少貢獻知識，而當他處于高心理安全時很可能會按照自己的意愿來貢獻知識，而不會有是否會受到排斥和嘲諷的顧慮；同樣，接收方的知識共享意愿對知識共享也有重要影響，知識的接受者如果處于低心理安全時，會擔心自己向他人學習、請教會招來別人的嘲笑和輕視，必然會拒絕向別人學習和請教，而當他都具備較高的心理安全時就會樂于向別人請教來獲得知識。據此，我們提出如下假設：

假設5：心理安全對員工組織認同與知識共享起到調節作用，即當員工處于高心理安全時組織認同對知識共享影響更強。結合假設4，組織認同的中介作用受到了心理安全的調節，形成了被調節的中介，心理安全起到調節中介作用。

三、研究方法

（一）研究對象與程序

在樣本的選取上為了保證嚴謹性，盡可能減少行業差異的影響，本研究選取我國一家大型保險集團12家下屬公司的員工為調查對象。為了減少同源方差［18］的影響，在調查中采用主管-下屬配對數據（dyad）。每一名主管對4～8名直接下屬進行知識共享評價，直接下屬對感知到的上級倫理領導、組織認同和心理安全進行評價。在具體實施中，先請各個企業的聯系人，提供一份具有4～9名下屬的主管名單，作者隨機選取一部分，先請下屬填寫問卷。在填寫前向每位被調查者說明調查的目的，并保證數據只被用于研究，所做的回答是安全和保密的。在問卷填寫過程中，作者將問卷直接發給下屬，下屬填寫完畢后由作者直接回收，要求下屬在問卷中填寫自己主管的姓名。然后根據整理的下屬問卷，在一個星期后，發放具有配對編號和下屬姓名的主管問卷，在主管填寫完下級的知識共享問卷后，由作者直接收回，共計發放領導問卷80份，直接下屬問卷450，平均每位主管評價5.6名直接下屬。最終回收主管問卷73份，回收率91.3%，直接下屬問卷352份，回收率78.2%。剔除無效配對問卷108份后獲得有效配對問卷244份。

問卷調查中，男性占51.7%，員工年齡在20～29之間占，37.3%，30～39之間占39.5%，40歲及以上占23.2%；員工學歷大學（專）者占比68.7%，碩士及以上學歷占比24.8%，高中及以下學歷占比6.5%。

（二）研究工具

本研究中所用量表都采用李克特五點計分方式，從1代表“從不”，過渡到5代表“總是”。

1.倫理型領導

倫理型領導問卷采用Brown等開發的10條目倫理型領導問卷（ELS）［4］，舉例條目如“公平公正的決策”、“傾聽員工的心聲”、“處罰違反倫理標準的員工”等，該量表已被多次使用［2］具有較高的信度。

2.組織認同

組織認同采用Smidts開發的5條目量表［19］，舉例條目如“我對公司有強烈的感情”，“我對公司有強烈的歸屬感”，“我為公司工作而感到驕傲”。

3.知識共享

采用van den Hooff等開發的2維度量表，共有11條目［20］，舉例條目如，“我和部門內的同事分享我的信息”“當我向同事請教時他們愿意告訴我他們的技巧”。

4.心理安全

心理安全采用Edmondson開發的量表［21］，共7個條目，舉例條目如，“如果在團隊中犯錯誤，經常會受到他人反對”，“在團隊內部承擔風險是安全的”。

5.控制變量

根據以往的研究選取年齡、性別和受教育程度為控制變量。年齡是實際年數表示，0代表女性，1代表男性，0代表高中及以下學歷，1代表大學（大專）學歷，2代表研究生學歷。

四、數據分析與結果

（一）區分效度

由于本問卷中，倫理型領導、組織認同、心理安全來源于同一數據源（員工），因此在數據分析前，先對各變量區分度進行驗證性因素分析，參照Zhang等的做法［22］，本研究以嵌套模型進行區分度分析，結果顯示四因子模型（模型1）擬合效果優于其他模型（見表1），2因子和3因子模型的其他組合擬合效果類似，限于篇幅未一一列示。進一步分析了各個量表的組合信度和平均變異萃取量，結果顯示組合信度大于0.6，平均變異萃取量（AVE）都大于可接受的0.5，且均大于兩構念間相關系數的平方。并且模型1與其他模型間卡方值差、自由度差達到顯著，綜合說明四個變量間有較好的區分度。

表1 驗證性因子分析結果

（二）變量描述統計

表2是各主要變量的均值、標準差、相關系數及內部一致性系數

表2 各主要變量描述統計與相關分析（n=244）

通過信度檢驗發現，知識共享、倫理型領導、組織認同和心理安全的內部一致性系數均超過0.7，信度是很好的［23］。從表2可以看出，倫理型領導與員工知識共享顯著相關（r= 0.36，P＜0.01），倫理型領導與員工組織認同也顯著相關（r= 0.34，P＜0.01）。

（三）假設檢驗

假設1的檢驗采取分層回歸的方法進行，第一步是控制變量，第二步進入自變量，結果表示假設1得到支持，（β= 0.41，P＜0.01）。在進行進一步假設檢驗之前，先確定本研究的最佳模型。首先依照理論意義構造三個嵌套模型，然后通過模型比較來確定最佳模型。模型1表示完全中介模型；模型2表示部分中介模型；模型3表示直接效應模型，即倫理型領導和組織認同直接作用于員工知識共享，而倫理型領導沒有作用于組織認同。結果見表3所示，模型1的擬合優于其他兩個模型，模型1與模型2卡方差值41.14，自由度差為1，差異水平達到顯著，模型1與模型3卡方差值75.85，綜合分析后參考Wang等的［24］建議，我們認為模型1是最佳匹配模型。接著對假設2、3的進行檢驗，結果如圖1所示。倫理型領導對組織認同有顯著影響（β=0.31，P＜0.01），組織認同對知識共享也有顯著影響（β=0.42，P＜0.01）。假設2、3得到支持。

表3 中介效應檢驗

進一步用MacKinnon等［25］推薦的方法檢驗間接效應的顯著性，結果表明間接效應顯著，假設4也得到支持。

圖1 組織認同完全中介效應路徑圖

接下來檢驗心理安全對組織認同與知識共享關系的調節作用，由于組織認同同時中介了倫理型領導對知識共享的影響構成了被調節的中介（moderated mediation），采用傳統的調節檢驗無法湊效，所以采用Muller&Judd et al.推薦的方法進行檢驗［26］，首先構造如下方程：

Y，X，Mo，Me分別代表知識共享，倫理型領導，組織認同，心理安全。根據Muller&Judd et al.提出的判斷標準［26］，調節中介效應顯著必須滿足以下2個條件：①方程1中，自變量的系數顯著而自變量與調節變量的乘積系數不顯著；②方程2中自變量與調節變量乘積系數顯著且方程3中介變量系數顯著；或者方程2中自變量系數顯著且方程3中調節變量與中介變量乘積系數顯著。結果如表4所示。

表4 調節中介效應檢驗

從結果可以看出：①方程1中自變量系數顯著（β= 0.41，P＜0.01，模型1），而自變量與調節變量的乘積系數不顯著（β=0.09，n.s.，模型1）；②方程2自變量系數顯著（β= 0.22，P＜0.01，模型2）并且方程3中介變量與調節變量的乘積系數顯著（β=0.17，P＜0.01，模型3），由此可以得出調節中介效應顯著，假設5得到支持。進一步采用Edwards&Lam?bert［27］的方法畫出調節中介效應圖（如圖2）。

圖2 間接效應調節效應圖

五、討論

（一）結論

本研究旨在研究倫理型領導對員工知識共享的影響，以及組織認同的中介作用和心理安全的調節作用。利用244個配對樣本，采用結構方程模型和Muller&Judd et al.推薦的方法［26］，開展了研究。研究結果表明，在不考慮心理安全作用的情況下，倫理型領導對員工組織認同、知識共享行為有顯著影響，組織認同對知識共享的影響顯著，且組織認同在倫理型領導與知識共享行為間起到完全中介作用。引入心理安全這一調節變量后，研究結果表明，當員工感受到高心理安全時，倫理型領導對知識共享的影響顯著，說明心理安全、組織認同對倫理型領導與知識共享行為間關系存在調節中介作用。

（二）研究意義

倫理型領導國內的研究起步相對國外較晚，雖然自莫申江、王重鳴對其國外研究現狀介紹后［28］，國內研究逐步深入，但對其影響員工行為和組織績效的機理和有效性還缺乏深入研究。本研究借助社會學習理論和社會交換理論，以組織認同為中介研究了倫理型領導與員工知識共享行為的關系，揭示了其機理。研究成果一是實證支持了倫理型領導通過社會交換和社會學習機制影響員工行為的機理；二是，本研究豐富和擴展了社會學習理論和社會交換理論的應用領域和解釋力；第三，本研究豐富了倫理型領導結果變量的研究，有助于對倫理型領導的有效性的解釋和理解。

從實踐來說本研究也具有很好的管理意義。研究表明倫理型領導通過組織認同影響員工間知識共享行為，組織認同起到完全中介作用；同時研究表明，心理安全具有調節作用，即當知識貢獻者心理安全感較低時，會顧慮貢獻出知識后被別人超越，喪失自己的競爭力等，就會拒絕共享知識；同樣當知識的接收者處于低心理安全時，會擔心自己的形象受損或影響到自己的地位，也會拒絕知識共享（接收）。基于本研究，對企業實踐管理有以下啟示：一是由于倫理型領導對員工間知識共享有重要影響，因此企業應當重視和實行倫理型領導，比如在企業決策和行為中時刻考慮決策和行為是否符合倫理，并且對領導者的倫理水平進行適當的管理；二是在企業管理中要重視員工組織認同的培育，比如通過提高領導者倫理水平，以有倫理的方式領導企業，培育員工的組織認同感，從而有利于員工間知識共享行為的產生；三是企業在管理中要注意提高員工的心理安全。研究表明員工心理安全的建立是以領導與員工、員工與員工相互之間的信任、尊重為基礎［21］，因此在實踐中領導者要關心、尊重下屬，通過決策和自身行為表現出對員工的信任和尊重，從而提高員工的心理安全，促進員工間知識共享行為的產生。

（三）局限及未來研究方向

本研究的不足主要有以下幾點：首先在研究設計上由于研究條件的限制，采取了橫截面數據，而橫截面數據對變量間因果關系的解釋力有限。在以后的研究中可以考慮采取縱向研究的方法，可以先收集員工填寫的問卷數據，間隔一段時間以后再來收集領導者對員工知識共享行為的評價。再有數據都來源于同一個產業內（保險），在某種程度上限制了多元化和外部效度，但也保證了研究變量之間的“純”聯系［29］。第三，理論和變量測量都源于西方的文獻，在中國情境下的有效性還有待進一步檢驗，特別是在領導理論的研究中，更要關注理論的普適性。跨文化領導研究者已經發現不同文化對領導方式有著很大的差異，因為情境因素如文化規范、價值觀對員工是否接受領導的行為和特征有著明顯影響［30］。

本研究重點考察了倫理型領導與知識共享行為的關系以及心理安全的調節作用，對倫理型領導有效性做了進一步的驗證，但后續應該還有很多研究值得深入。長期以來我國對領導者的德非常重視，強調對領導要“以德為先”，然而，對“以德為先”的價值和德對企業的作用機制卻沒有進行很好的研究，比如，倫理型領導與組織績效的關系還不清楚，后續應當加強對倫理型領導的相關研究，這對抑制企業非倫理行為，促進企業、社會和諧都有著重要意義。

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［責任編輯：程靖］

Ethical Leadership，Organizational Identification and Knowledge Sharing：the Moderated Mediation Role of Psychological Safety

YANG Qi1,2
（1.School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 430072，China; 2.School of Economics and Management，Gansu Political and Law Academy，Lanzhou 730070，China）

Drawing on Social Learning Theory and Social Exchange Theory and using 244 questionnaire dyad-investigations in?to the leaders and their employees，the paper，attempted to probe the mechanism of the impact of the ethical leadership on em?ployee knowledge sharing behavior，especially to explore the mediating role of organizational identification between ethical leadership and knowledge sharing behavior，and the moderated mediation role of psychological safety.The results revealed that ethical leadership had positive impact on knowledge sharing，which was fully mediated by organizational identification.Further?more，psychological safety played a moderated role between organizational identification and knowledge sharing，ethical lead?ership had a stronger impact on knowledge sharing when employee psychological safety was higher.Finally，it made discus?sions on significances of these findings for research and practice.

ethical leadership；knowledge sharing；organizational identification；psychological safety；social exchange the?ory；social learning theory

F272.9

A

1007-5097（2014）01-0123-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.01.025

2013-07-22

國家社會科學基金重大招標項目（10&zd136）；國家自然科學基金項目（70872086）；甘肅政法學院重點項目（GZF2012XZDLW18）

楊齊（1974-），男，陜西勉縣人，副教授，博士研究生，研究方向：戰略組織行為，領導理論。