圖書館2.0背景下領導成員交換關系、組織支持感對高校圖書館員創新行為影響的研究

●井 水

（西安財經學院圖書館，西安710100）

圖書館2.0背景下領導成員交換關系、組織支持感對高校圖書館員創新行為影響的研究

●井 水

（西安財經學院圖書館，西安710100）

領導成員交換關系；組織支持感；館員創新行為；高校圖書館員

利用編制問卷進行了小樣本測試，并對陜西省高校406名館員進行了調查，利用LⅠRSEL軟件驗證了領導成員交換關系、組織支持感和館員創新行為各概念的結構效度和區分效度。在此基礎上探討了建立高質量領導成員交換關系，提高圖書館領導專業素質，提升館員組織支持感是激發館員創新行為，推進圖書館2.0發展的重要措施。

1 問題的提出

圖書館2.0是基于傳統圖書館服務的升級，包含技術的更新、強調館員服務理念的革新，是推動館員知識創新的源動力。當前，高校圖書館開展圖書館2.0的業務關鍵是如何在現有條件下激發館員的創新行為，支持館員學習并使用新技術為讀者提供新服務，以踐行“讀者第一”的服務理念。

高校圖書館自身無法完成創新的過程，創新的執行者是館員，館員的個人創新行為彌補了高校圖書館無法完成自我更新的缺點，是推動圖書館2.0的基礎和源動力。這種創新行為受到很多因素的影響，尤其是在關系型導向的社會聯系中，不僅深受領導行為的影響，也需要組織的支持。因此，為更好地研究館員創新行為，引入組織交換理論的領導成員交換理論（Leader-Member Exchange,簡稱LMX）和組織支持感（perceived organization support，簡稱POS）兩個重要概念。上述兩個理論都是以社會交換理論為基礎，在圖書館環境下，LMX強調館員與領導之間的物質、社會利益和心理交換的過程，而POS則是指館員對于組織重視其付出和關注其幸福感的全面看法。本文擬應用統計回歸和結構方程建模方法，實證研究LMX、POS與高校圖書館員創新行為的關系。

2 理論分析與研究假設

2.1 館員創新行為

Amabile（1988）將員工創新行為定義為產出新穎且有用的產品、服務、方法、思想等，既可能是現有狀況微小的改變，也可能是影響事物發展的重要突破。［1］在當前普通高校圖書館中，要求每個館員開發一項新技術、提出一個新論點進行外顯性創新是不切實際的，館員的創新行為多為“潛移默化”的隱性創新行為。在圖書館2.0時代，館員主動轉變服務意識，熟練運用各種WEB2.0技術為讀者擔當互聯網中的信息“導航員”，將海量無序的信息整理匯總并推送到用戶手中。要實現該目的，則館員必須學習新知識以提供新服務，運用新技術提升知識應用水平，提供新服務改善知識傳播途徑，最終通過館員與讀者顯性知識和隱性知識的交流、分享創造出新知識的過程。這種創新行為包含了認知過程、學習過程、服務形式及服務結果的創新等多項內容，需要館員自發進行。如何激發館員內在潛能，保證館員持續的創新行為，必須從個人與組織交換的角度分析影響館員創新行為的前因變量。

2.2 領導成員交換關系與館員創新行為的關系

領導成員交換理論認為，領導者由于時間精力有限，在工作中會區分不同的下屬，分別進行管理，并與之建立對應關系。［2］Basu和Green（1997）研究證明高質量的LMX有利于激發員工的創新行為。他們發現，領導會為“圈內”下屬提供更多信任和支持，使其形成較高的組織承諾，從而在日常工作中積極主動地為組織著想。［3］

高校圖書館作為高校信息知識中心在教學科研中發揮重要作用，但館員卻經常得不到重視，通常被稱作“教輔人員”，缺乏與教師一樣的學習、深造機會以及福利。圖書館的組織結構強調權威主義、本位主義和義務，領導往往由學校直接任命，擁有管理館員的絕對權威。中國是關系型導向社會，人際關系對員工的情感認知和行為極具影響力。在中國國情下，員工的情感反應更多的是個人忠誠和特定主管關系的結果。［4］因此，館員只有與領導建立高質量的LMX，成為“圈內下屬”（in group member），才有可能獲得更多的支持和關照，提升自身主觀幸福感，進而迸發出個人創新行為，從主觀上愿意學習新技術，為滿足讀者的需要提供滿意的服務。因此，本文理出假設1：

H1 LMX對館員創新行為產生正向影響。

2.3 領導成員交換關系、組織支持感與館員創新行為的關系

組織支持感理論是員工在工作中形成的有關組織如何評價其貢獻和是否關注其福利的一種感受和信念，由多個維度組成。［5］它能夠滿足員工一系列的社會情感訴求。當員工感受到組織肯定并且能夠對他們有利對待時，就會愿意為了組織的利益付出更多的個人努力。在高質量的LMX中，領導會盡力幫助“圈內下屬”消除創新的負面影響。假使領導本身是真實型領導亦具有創新特性，那么通過上下級的良性互動，有助于推動組織內的員工創新。［6］

目前，高校圖書館在圖書館2.0時代背景下，由于讀者個性化的需求和大量無序信息資源的存在，使得館員必須改變傳統的工作態度和行為以滿足讀者需要。這種隱性創新要求館員付出大量的勞動。而且，在高校人事制度改革下，很多圖書館沒有補充人員，現有人員的組織結構以女性為主。因此，圖書館領導如何發掘現有館員尤其是女性館員的工作積極性就顯得非常重要。高校圖書館領導應當充分利用高校豐富的科教資源為館員提供必要性、工具性支持，關心職工的生活福利，與館員建立高質量的LMX是提升館員心理滿足感，藉此推動館員的個人創新行為。綜合以上學者觀點和高校圖書館的實際情況，本研究認為高校圖書館員的POS會調節LMX與其后果變量之間的關系，在感受到來自圖書館的有力支持時，館員可能更關注自身與圖書館領導的交換關系，會引起館員更大范圍的態度和行為表現，從而激發館員的個人創新行為。為此，提出假設2、假設3、假設4。

H2 POS對館員創新行為產生正向影響。

H3高質量的LMX對館員POS產生正向影響。

H4高質量的LMX以POS為中介，對館員創新行為產生正向影響。

2.4 研究基本框架

本研究根據相關文獻資料，結合自身研究目的，以LMX、POS為自變量，以館員創新行為為因變量，對它們之間的關系進行研究，同時考察POS作為中介對整個模型的影響，也就是LMX是否通過POS來對館員創新能力產生影響（如圖1所示）。

圖1 研究基本模型

3 研究方法

3.1 研究工具

（1）領導成員交換關系量表。對圖書館LMX的測量選擇王輝等（2004）修訂的LMX量表,量表包含情感、忠誠、貢獻和專業尊敬等4個維度，［7］在內容上根據圖書館2.0和圖書館特定場景作了適當微調，共設計了19道如我喜歡和我的上級一起開展圖書館2.0相關服務；我率先利用WEB2.0工具提升服務水平，引起其他館員妒忌、排擠后，領導會維護我的利益；我愿意為滿足領導要求開展額外的圖書館2.0業務實踐；領導具有豐富的圖書館2.0知識和先進的服務理念等問題。

（2）組織支持感量表。對圖書館館員POS的測量選擇凌文輇等（2006）修訂的POS問卷，包括工作支持、員工價值認同、關心利益等3個因素。［8］內容同樣根據圖書館場景作了適當修訂，共設計了26道如圖書館非常看重我所承擔工作和具有的價值；為適應圖書館2.0工作需要，圖書館愿意給我提供工具支持；承擔Lib2.0相關業務工作，圖書館會增加我的薪酬；圖書館同意合理的改變工作條件要求等問題。

（3）個人創新行為量表。對圖書館館員個人創新行為的測量選擇Scott和Bruce（1994）設計的問卷，包括創新想法的產生、尋求創新支持的過程、創新構想的實現。問卷條目同樣進行了場景修訂和創新，內容共設計了5道如我想踐行“以讀者為中心”的服務理念，努力用所學的知識，滿足讀者對信息的需求；為了滿足讀者對信息的渴求，我會想辦法爭取所需要的資源，提升自己的服務水平；我會扎實地學習WEB2.0技術知識，改變觀念，用實際行動為讀者服務等問題。

（4）專家訪談法。為了考察利用現有工具編制問卷的可行性和科學性，邀請陜西省圖書館學、情報學領域專家以及高校圖書館副館長以上共10人召開小型訪談會，對所設各項條目進行了充分探討，根據專家意見對問卷進行了修改，細化測試條目的準確性。3.2數據處理方法

所有變量的測量全部采用Liket六級計分法，l代表“非常不同意”，6代表“非常同意”。對所有預測試和正式測試數據進行分析，首先采用SPSS17.0，運用驗證性分析的方法對各個量表的信度和效度進行了檢驗，然后使用LⅠSERL8.7軟件建立結構方程模型，檢驗模型的擬合度以及變量之間的關系。

3.3 小樣本預測試結果分析

為了進一步驗證問卷有效性，在西安市兩所高校各發放25份問卷進行小樣本測試，檢測問卷模型各條目的擬合度，將預測問卷錄入SPSS17.0，進行正態性分布檢驗，刪除A6、A9、A10、B21、B26等非正態性分布變量，又將因子符合系數在0.4以下的進行剔除。經過如上修改后，將數據導入LⅠSER8.7進行驗證性因素分析，擬合指標見表1。

表1 預測試結構效度表

模型各項擬合指標均在理想水平之上，可以進行下一步的正式測試。

4 正式問卷測試結果分析

4.1 問卷測試數據收集情況

從2012年6月至2012年9月采取隨機抽樣發放問卷的方法進行調查。隨機選取陜西省普通高校500名館員進行調查，主要采取三種形式：通過陜西省高校圖工委QQ群、E-mail、郵寄。篩選剔除無效問卷后有效問卷406份，有效率81.2%，調查樣本具體屬性見表2。

表2 調查樣本基本屬性匯總表

4.2 問卷信度檢驗

將正式問卷的數據錄入SPSS17.0，進行信度檢驗。選用Crobach’s系數來檢驗正式問卷中變量的信度。檢驗結果見表3。

微課教學方法的應用改變了傳統的教學模式，使得整個教學動起來了，這是激發學生學習積極性和興趣的重要舉措，這也是未來高中數學教學發展的趨勢.在教學改革的進一步深化推進當中，高中數學教學改革和新的技術相結合的需求也在增加，這就為提高數學教學質量有著積極作用.

表3 正式問卷各變量信度檢測表

除專業尊敬維度Crobach’s系數為0.695僅在可接受范圍之外，其他維度的Crobach’s系數都在較好和相當高的范圍內，問卷整體性信度較高。

4.3 模型驗證性分析

本研究利用SPSS（17.0）統計軟件包對該量表進行驗證性的分析，檢查LMX、POS及館員創新行為三個變量。并且利用六個擬合度指標來檢驗是否符合專家的建議值，以此來證明本模型的信度和效度（見表4）。

表4 模型變量結構效度表

由表4可知，各個指標皆在擬合度標準以上，證明研究模型具有一定的信度和效度。

4.4 組織支持感在領導成員交換關系對館員創新行為中的中介效應分析

借鑒Baron和Kenny提出的有關中介效應分析的四個條件，［9］將假設的部分中介模型與完全中介模型進行對比，通過數據擬合來確定最終的優勝模型（見表5）。

表5 模型變量結構效度表

完全中介模型和部分中介模型有著顯著的差異，其△x2達到了109.001，p＜0.01，出現該情況的主要原因是LMX與POS之間的中介作用為不完全中介，因此，本研究應選擇部分中介模型。

4.5 LⅠSERL結構方程假設檢驗與結果分析

通過LⅠSREL驗證性結構方程的分析，獲得LMX對館員創新行為影響四維度模型（如圖2所示）。

圖2 LMX對館員創新行為影響四維度模型

同時亦獲得POS對館員創新行為影響三維度模型，從圖3可以很清楚地觀察各個變量之間的關系以及路徑系數。

圖3 POS對館員創新行為影響三維度模型

利用路徑分析法來分析，考察“LMX”“POS”“館員創新行為”三者之間的關系；通過打包原則，對原始條目進行合并，在此基礎上進行分析，結果如圖4所示。

圖4 LMX、POS和館員創新行為路徑分析

從圖4中可以得出以下結論。

（1）LMX與館員創新行為呈顯著正向關系（路徑系數=0.37，p＜0.01），其解釋力為60%，因此假設H1成立。當館員處于一種良好的領導－成員交換關系時，會給館員一個積極的創新氛圍。館員在這種氛圍中，無形中會形成一種創新意識，從而提高創新能力。

（2）POS對館員創新行為呈顯著正向關系（路徑系數=0.41，p＜0.01），其解釋力為55%，因此，假設H2成立。當館員的需求被滿足時，會對組織產生良好的印象，同時，館員也會提高自己的貢獻來作為回報，這種回報體現為創新行為。

（3）由假設H1，H2還可以得出，LMX通過POS的中介作用，對館員創新能力產生正向間接作用，作用系數為0.37+0.66*0.41=0.640，因此，假設H4成立，而且POS的中介作用為不完全中介。

（4）LMX與POS呈正向關系（路徑系數=0.56，p＜0.01），其解釋力為65%，因此，證明LMX對POS產生正向影響。高質量的LMX能保證館員對組織的情感與忠誠，從而增加館員的價值認同，工作支持。

隨后，筆者根據POS對LMX與館員創新行為之間的中介作用，繪制了圖5。

圖5 POS對LMX和館員創新行為的中介作用

當POS在三個不同層次的情況下，LMX與創新指數的關系很明顯，在高POS下，館員創新的能力指數高于中POS，中POS高于低POS。結合結論（4）可知，高質量的LMX對館員POS產生正向影響，因此，H3成立。而在同一個層次下，隨著LMX水平的提高，館員創新的積極性，能力指數也在逐步提高，進一步驗證了本文的分析結論。

綜上所述，LMX和POS有兩種方式作用于館員的創新行為，一是LMX和POS分別直接作用于館員的創新行為，有著較為顯著的正向作用；二是LMX以POS為中介作用于館員的創新行為。

5 結論與討論

5.1 高質量領導成員交換關系正向影響館員創新行為

本次研究的假設1證實了LMX確實對館員創新行為有正向影響作用（路徑系數=0.45，p＜0.01），高質量的LMX，可以使館員更多地感受到領導的關注和支持，激發其創新的內部動機，愿意學習復雜的新知識、新技術，為讀者提供新服務、新知識；館員認為自己是領導的“圈內下屬”，會自愿地進行知識的分享和交流，領導也會將個人隱形知識與之分享，形成知識交流的良性互動，進而形成整個圖書館團隊型知識創新服務，將個人知識轉化為集體智慧，真正實現“通過我的服務解決了您的問題”以用戶為目標的知識服務理念。［11］

然而，在圖書館現實組織生活中，人際關系對員工的情感認知和行為極具影響力。圖書館2.0的很多創新業務需要具有高學歷、多學科專業背景的中青年館員完成，但這些館員入館時間較短，很難在短時間內和領導建立高質量的交流關系，容易被領導劃分為“圈外下屬”。圖書館的部分老職工，業務工作能力不強，開展創新業務工作能力相對較弱，但他們和領導長期交流共事，容易和領導建立信任關系，領導層在所謂“天理人情”思想的左右下往往把這些人劃分為“圈內下屬”。“圈內下屬”會從主管那里獲得更多的支持和關照，如工作更有自主性、靈活性和更多的升遷機會等，［12］甚至沒有完成自身工作任務也不會受到相應的處罰。同時“圈外下屬”即使完成很多創新工作，也不會受到領導的贊許、獎勵等支持和關注，而且“圈內下屬”往往會使用組織政治行為壓制“圈外下屬”。因此，當館員感到自己被劃分為“圈外下屬”，必然和領導建立低質量的LMX，缺乏創新的驅動力。可見圖書館領導如何深入了解職工的工作、生活狀況，如何與不同下屬建立良好的LMX，是圖書館管理者需要認真思考的問題。

5.2 圖書館領導專業技能亟待加強

假設1成立，但是其中專業尊敬維度路徑系數相對較低（路徑系數=0.37，p＜0.01），說明圖書館領導專業技能亟待加強。劉云惠（2010）對“211”大學110位館長的網絡調查發現，圖書情報專業的只有15人，僅占13.64%，［13］本研究調查中行政崗中圖書情報專業的僅占32.6%。可見高校圖書館目前缺乏專業背景的中層干部和館長。提升高校圖書館領導層的專業素質應從以下幾點著手。

（1）館長的選拔問題。學校在提拔館長時，考量專業技術能力時，應盡量從圖書館內部選拔館長或業務副館長，保證領導層充分了解圖書館業務工作內容和流程。

（2）中層干部選拔問題。改變原有的論資排輩觀念，鼓勵專業技術能力出色的中青年館員擔當中層領導職務。

（3）領導干部知識素養培養應注重圖書館2.0新知識、新技術、新理念和圖書館基礎理論的學習，在日常圖書館管理中把握未來發展方向。

（4）領導干部實際解決問題的能力。領導干部要“親力親為”，針對某些重大問題、創新實踐應提出自己的想法、建議。中層干部可通過解決某些“棘手”問題，提升館員的專業尊敬度。上級擁有豐富的專業知識，才會得到館員的尊敬，形成共同的價值觀和認知，進而提升LMX，共同推進圖書館2.0發展。

5.3 圖書館領導通過組織支持感支持館員創新行為

根據假設2、3、4成立，得出如下結論：第一，POS與館員創新行為顯著相關（路徑系數=0.41，p＜0.01）；第二，圖書館領導以提升館員POS為中介影響館員創新行為（路徑系數=0.679，p＜0.01）；第三，POS不完全中介揭示圖書館應努力提升館員POS。證實了Wayne等（1997）的研究結論，即領導更愿意和高POS的員工建立起高質量的領導-成員交換關系，［14］在研究館員創新行為中，不能單純考慮LMX，需要考慮POS對館員的影響。圖書館在組織公平方面允許館員參與福利政策的決策過程，為開展創新服務的館員提供更多的福利，改善組織結構，建設扁平型、倒金字塔型組織結構等；在工具性支持中利用高校豐富的知識資源提升館員知識素養，提供各種專業技能培訓，創造適于館員創新的學習型圖書館等；在上級支持方面，尊重館員的人格，尤其是理解年輕館員獨立、自我的價值取向，關心館員的生活狀況，關注館員的生理、心理健康等；圖書館領導應采取主動支持措施，使館員感受到POS的增強，這種組織支持被歸結于領導的重視與理解，從而有助于建立館員與組織的信任，進而增強其組織責任感，更多地承擔責任，更多地表現出利他性行為。在圖書館2.0時代，這種職責表現為自愿地學習新知識，開展新服務；領導和館員、館員和館員、館員和讀者頻繁地知識交流和溝通，促進新知識的產生，實現館員的創新行為。

6 研究局限和未來展望

本研究存在以下不足：（1）領導成員關系，POS和館員創新行為采用橫截面（cross-sectional）設計，盡管使用結構方程測試了整個模型的變量，但數據檢測的嚴謹性仍不如縱向設計（longitude）的實驗法，在驗證變量因果關系上有一定不足；（2）樣本選擇僅僅來源于陜西高校圖書館的406名館員，陜西省地處中西部地區，研究的結果不一定能反映全國范圍內高校圖書館現狀，存在普遍適應性問題；（3）圖書館界運用人力資源管理、心理學、社會學理論研究圖書館人力資源管理問題尚在起步階段，缺乏前人研究成果的借鑒和積累，在問卷設計和調查過程中還不夠成熟；（4）本次調查的結果更多以館員的視角反映各變量之間的關系，缺少領導視角的調查研究。

今后研究將擴大樣本量，更多采用實驗室研究和現場研究（field study）的方法實證研究不同地區、人口統計學變量下的高校圖書館LMX、POS和館員創新行為的相互關系。館員的LMX、POS和館員的心理契約、心理資本、領導風格等有“千絲萬縷”的聯系，且都對館員創新行為有著深刻的影響。此外，館員創新行為的界定，各種組織交換、社會交換理論對館員知識分享、知識創新的影響都是值得研究的方向。

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G251；G251.6

A

1005－8214（2014）12－0002－06

井水（1980－），碩士，西安財經學院圖書館副研究館員，參與多項省部級科研課題，發表論文20余篇，研究方向：圖書館心理學。

2013－12－02［責任編輯］閻秋娟

本文系2014年陜西省社科基金項目“基于組織內社會交換關系的陜西省高校圖書館知識共享研究”（項目編號：2014L01），2013年陜西省社科基金項目陜西高校“圖書館員2.0”創新人才情緒管理和組織支持感研究（項目編號：13M002）。