央行后勤職工執(zhí)行力問題研究

張素華

(中國人民銀行 鄭州中心支行,鄭州 450040)

新形勢下后勤保障工作的高效快捷對后勤部門提出越來越高的要求，以往傳統(tǒng)、封閉、單一、經(jīng)驗式的管理模式正在走向現(xiàn)代、科學(xué)、規(guī)范化管理方向。隨著2012年國務(wù)院《機關(guān)事務(wù)管理條例》的頒布實施，人行系統(tǒng)機關(guān)事務(wù)性管理工作體制機制的轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)換進一步深入，建立科學(xué)規(guī)范與系統(tǒng)完善的保障制度，以及市場導(dǎo)向、多元并存的服務(wù)機制，對于提高后勤“醫(yī)、食、住、行、用、保”工作質(zhì)量和效率起到了極大的促進作用。然而，后勤服務(wù)理念、后勤保障能力、后勤管理水平等組織目標的落實，后勤部門能否真正兢兢業(yè)業(yè)當好部門的“管家”，卻是一件長期而艱巨的任務(wù)，要實現(xiàn)這一目標和任務(wù)，僅僅依靠已經(jīng)無以復(fù)加的重復(fù)制定制度，是不可能實現(xiàn)的。原因是制度有了，卻沒有得到完全貫徹落實；對員工進行教育了，卻沒有見到很好的實效；相關(guān)職能部門齊備了，卻沒有充分發(fā)揮考核、評估、獎懲功能……如此等等。綜合分析以上問題，“執(zhí)行力”不到位是關(guān)鍵。管理是否科學(xué)有效，組織目標能否實現(xiàn)，無論是組織還是個人，不但需要確定發(fā)展的戰(zhàn)略愿景，更重要的是需要具有實施這一戰(zhàn)略的執(zhí)行力。所以，必須以超強的執(zhí)行力作為保證，把工作落實到行動上，才能收到預(yù)期的效果。優(yōu)秀的執(zhí)行力不僅能夠保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且能夠在執(zhí)行過程中鞏固、優(yōu)化戰(zhàn)略目標的方向，形成戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略執(zhí)行兩者之間的良性互動。

一、執(zhí)行力與后勤職工執(zhí)行力缺失

執(zhí)行力的概念是由哈佛大學(xué)教授拉里·博西迪(Larry Bossidy)與拉姆·查林(Ram Chalan)在《執(zhí)行力》一書中提出來的。作為一種全新的管理理念，首先，執(zhí)行力是一個面對現(xiàn)實并根據(jù)現(xiàn)實采取行動的系統(tǒng)，是將設(shè)想變成計劃、變成目標、變成戰(zhàn)略，并將其落實到實處、變成結(jié)果的系統(tǒng)化過程。其次，執(zhí)行力是貫穿于組織經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略制定、人員匹配、實施運營核心環(huán)節(jié)始終的一門學(xué)問。第三，執(zhí)行力是涉及組織全體成員的工作。執(zhí)行的過程既包括領(lǐng)導(dǎo)者對組織目標高瞻遠矚的謀劃、構(gòu)思和決策，更包括領(lǐng)導(dǎo)者真切融入組織的運營實踐，帶領(lǐng)全體組織成員將組織計劃和目標落實到實處。第四，執(zhí)行力是一種文化。一個具有較強執(zhí)行力的組織及其成員非常重視評估自己的執(zhí)行力水平，是一種將執(zhí)行力規(guī)范內(nèi)化、轉(zhuǎn)換為自我本能和習(xí)慣的能力，表現(xiàn)出極強烈的“以執(zhí)行為榮，以執(zhí)行不到位為恥”的價值觀。[1]

執(zhí)行力作為后勤職工不可或缺的能力，是指其貫徹和執(zhí)行后勤工作目標要求和規(guī)范，執(zhí)行任務(wù)并完成任務(wù)的意愿、完成任務(wù)的能力和完成任務(wù)的水平等。黨的十八大以來，隨著“科學(xué)發(fā)展觀”寫入黨章，《機關(guān)事務(wù)管理條例》的實施，新的形勢和任務(wù)不斷推動著央行后勤管理工作的“全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”，后勤管理工作針對人才隊伍建設(shè)與后勤管理工作落后的現(xiàn)狀，通過提高后勤職工對后勤工作重要性的認識與后勤職工自身的重新定位，逐步實現(xiàn)了由“操作人”到“管理人”、由“服務(wù)”到“管理”的轉(zhuǎn)變。[2]但是在后勤工作實踐中，執(zhí)行力問題仍然是困擾后勤工作目標實現(xiàn)的重要問題之一，執(zhí)行力不強，已經(jīng)成為制約后勤管理工作無形的軟肋。

后勤職工執(zhí)行力缺失的具體表現(xiàn)如下：

1.管理制度本身存在不合理、不嚴謹、缺少針對性與可行性等問題，導(dǎo)致后勤職工的歪曲執(zhí)行

在后勤管理工作中，之所以一些制度得不到很好的執(zhí)行，其中不乏因為制度本身不合理或缺乏人情味所致，導(dǎo)致制度出臺了卻沒有人遵守，長期以往，制度就變成一紙空文；或者是朝令夕改，等真的狼來了也沒有人相信了；或者是制度規(guī)定模棱兩可，導(dǎo)致后勤職工的理解偏差。[3]

2.后勤管理者的錯誤的表率給后勤組織帶來一種難以遏制的壞習(xí)氣，導(dǎo)致組織執(zhí)行力下降

在一定程度上，一個組織的管理者就是這個組織的標桿和旗幟。領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)研究結(jié)果表明，群眾很容易接受領(lǐng)導(dǎo)的示范與暗示，正所謂“其身正，不令而從；其身不正，雖令不從”。一些后勤管理者只是被動地盡力而為，而不是全力以赴地追求卓越，缺乏點燃后勤職工熱情的能力與凝聚力；任人唯親，不注重將合適的人才放在合適的位置，根據(jù)其所愿，發(fā)揮其所長。后勤管理者較低的執(zhí)行力還表現(xiàn)在不能夠根據(jù)新形勢提出新問題，開拓新領(lǐng)域；缺乏創(chuàng)造力，不能夠提出有價值的管理新創(chuàng)意并付諸行動；常常忽視后勤組織的執(zhí)行狀況，不能夠?qū)?zhí)行做出快速的決策和回復(fù)；不能夠帶頭遵守各種規(guī)章制度；不能夠帶頭奉行健康的執(zhí)行力文化，各項工作目標任務(wù)無從落實。

3.后勤職工自身素質(zhì)和能力不能夠滿足崗位需要，或者執(zhí)行環(huán)境不能夠滿足執(zhí)行者的執(zhí)行行為需要，導(dǎo)致機械執(zhí)行、被動執(zhí)行、選擇執(zhí)行或者虛假執(zhí)行

機械執(zhí)行就是后勤職工在執(zhí)行工作任務(wù)時盲目照搬、照抄上級組織的指示，脫離崗位工作實際，或者在上級不切合現(xiàn)實實際的指令下迫于無奈，表現(xiàn)出僵化的執(zhí)行行為。被動執(zhí)行就是被動執(zhí)行后勤組織的指令，推推動動、得過且過，甚至在有畏難情緒時推也推不動，工作目標難以落實。選擇執(zhí)行就是將工作人為地分為難度高低、領(lǐng)導(dǎo)重視不重視、能不能迅速見到成效、有沒有利益可圖等，表現(xiàn)為主觀上排斥、行動上遲緩等趨利避害現(xiàn)象。虛假執(zhí)行更具有極大的欺騙性，表面上看是執(zhí)行了，但實質(zhì)上卻是陽奉陰違、執(zhí)行不到位，使執(zhí)行大打折扣。其中，虛假執(zhí)行對于執(zhí)行力具有極大的破壞性，虛假執(zhí)行所造成的假象很容易蒙蔽管理者，導(dǎo)致管理者對工作形勢的錯誤判斷，給后勤工作埋下不可小視的隱患。

二、影響后勤職工執(zhí)行力的因素分析

影響后勤職工執(zhí)行力的因素很多，其中工資、獎金、福利待遇等薪酬項目是重要因素。但是，在現(xiàn)實管理中卻發(fā)現(xiàn)后勤職工的執(zhí)行力水平并不因員工的薪酬的提高而提高，工作主動性不強、責任心不足、對執(zhí)行偏差的敏感度不高等不重視細節(jié)、不追求完美、不能夠做到在其位謀其政等問題依然存在。究其原因，主要包括以下幾個方面：

1.管理者對戰(zhàn)略執(zhí)行的堅持與表率作用是影響執(zhí)行力的重要因素

管理者的執(zhí)行力水平直接影響后勤職工的執(zhí)行力水平。“兵熊熊一個，將熊熊一窩”就是這個道理。首先，任何一個部門的執(zhí)行力水平都取決于管理者。執(zhí)行力是管理者意志的體現(xiàn)，管理者自身管理能力差，部門的執(zhí)行力就無從談起；管理者在實施部門戰(zhàn)略方案與目標時不能夠始終如一，部門的各種規(guī)章制度便成為一紙空文；管理者若是害怕承擔責任，員工們的推諉扯皮現(xiàn)象必然蔓延。其次，管理者在執(zhí)行過程中的錯誤表率影響，必然會給部門帶來一種難以遏制的壞習(xí)氣。在管理實踐中，一些領(lǐng)導(dǎo)總是埋怨員工們沒有執(zhí)行力，事實上恰恰是管理者本身缺乏執(zhí)行力或者錯誤地認為執(zhí)行就是下達命令后由員工們?nèi)嵤鴽]有將自己融入到組織目標的實施中。由于管理者的惰性，使其不能夠及時準確地發(fā)現(xiàn)問題和彌補目標方略的不足。所以，管理者的身體力行與以身作則是組織執(zhí)行力文化的具體體現(xiàn)，只有有了較高執(zhí)行力的管理者與執(zhí)行力文化，才能夠凝聚員工的心，從而形成向心的合力，為順利實現(xiàn)組織目標奠定基礎(chǔ)。否則，再完美的戰(zhàn)略也不可能實現(xiàn)。第三，管理者的律己能力對執(zhí)行力具有積極和消極兩方面的影響。管理者不能夠模范遵守組織規(guī)范，或者組織紀律和規(guī)范對管理者沒有任何約束力，組織執(zhí)行力必然大打折扣。

2.制度本身不合理或者朝令夕改，沒有嚴格的監(jiān)督體系等制約著組織執(zhí)行力水平的提升

首先，管理者應(yīng)當清晰地認識到制度與文化是提升組織執(zhí)行力不竭的源泉。在后勤管理工作中，如果制度建設(shè)不科學(xué)、不持久，或者是一種沒有規(guī)范與公平可循的“人管人”的管理制度，或者是一種沒有實現(xiàn)管理智能化、制度化、明確責、權(quán)、利的管理制度，那么必然導(dǎo)致后勤職工的逆反心理。長此以往，敷衍了事成為習(xí)慣，管理制度流于形式、變?yōu)橐患埧瘴模@種混亂現(xiàn)象致使執(zhí)行力下降。其次，后勤目標執(zhí)行過程的過于復(fù)雜或者監(jiān)控得不到足夠的重視，清晰條理的后勤工作目標就失去了存在的意義。在后勤管理實踐中，過于復(fù)雜的執(zhí)行過程容易削減后勤職工的執(zhí)行耐心，而監(jiān)督和控制作為執(zhí)行的靈魂，是及時發(fā)現(xiàn)問題、調(diào)整戰(zhàn)略、解決問題、順利完成組織目標任務(wù)的關(guān)鍵。如果沒有監(jiān)督和控制，或者監(jiān)督與控制的方式方法不對，及時的獎懲跟不上工作需要，其結(jié)果就會成為一種負面導(dǎo)向，即是對錯誤行為的縱容和對積極行為的打擊，這樣對執(zhí)行力的破壞性影響將會是深刻而持久的。

3.后勤組織文化制約著后勤組織執(zhí)行力建設(shè)

后勤組織文化是后勤組織成員共有的一種價值觀。它是一種力圖通過影響后勤職工的意識進而改變其心態(tài)，最終使后勤職工自覺改變行為的有效的力量。首先，后勤組織良好的執(zhí)行力文化氛圍能夠促使后勤職工自然而然地去主動監(jiān)督別人，也同樣能夠自覺地接受監(jiān)督，并按照執(zhí)行力的內(nèi)在要求維護后勤組織執(zhí)行力文化環(huán)境。但是，如果長期不重視執(zhí)行力文化建設(shè)，一方面后勤職工會缺乏對組織執(zhí)行力文化的認同，另一方面后勤組織內(nèi)也就不可能將執(zhí)行過程中“做正確的事”和“以正確的方式做事”變?yōu)橐环N常態(tài)，所有的目標與希望都只會停留在“作秀”的層面。其次，組織文化中的“人治”環(huán)境由于讓人變壞的成本與代價比較低，所以很容易使好人變成壞人。因為人治文化的典型特點就是隨意變通規(guī)則，尤其是在一些偶然或者特殊的事件面前，一些管理者在現(xiàn)有的制度上搞特殊化，使得既定的規(guī)則失去了效應(yīng)。現(xiàn)實中“上有政策、下有對策”就極其形象生動地反應(yīng)出“人治”環(huán)境下一些人對規(guī)章和制度的不尊重與蔑視，這樣對組織制度尊嚴肆意踐踏的狀況，必然導(dǎo)致組織執(zhí)行力下降。[4]

4.后勤職工執(zhí)行力不強、敷衍了事、在其位不謀其政，對執(zhí)行力偏差缺乏敏感性

首先，組織內(nèi)部的每一個崗位都應(yīng)該使其崗位價值最大化。因為執(zhí)行力存在于組織目標實現(xiàn)的各個環(huán)節(jié)、層級和階段，每一個崗位都是組織整體重要的構(gòu)成元素，每一個崗位都承擔著相應(yīng)的責任，都有其分內(nèi)的工作。其次，在后勤工作中存在著想做大事的人多，而把小事做細做完美的人少，在工作中不注重細節(jié)、不追求完美、淺嘗輒止，致使一些重要的后勤工作目標成為“海市蜃樓”。正如管理學(xué)中提到的“蝴蝶效應(yīng)”，不注重細節(jié)，不追求完美所引發(fā)的連鎖反應(yīng)導(dǎo)致結(jié)果偏離初衷，與目標設(shè)想形成極大的差異。第三，由于后勤組織環(huán)境不夠優(yōu)化，后勤職工很難找到歸屬感、成就感，因此也就沒有了責任感，沒有了提高自身執(zhí)行力的迫切要求，對執(zhí)行偏差喪失應(yīng)有的敏感性。海爾總裁張瑞敏在對比了中日兩個民族的認真精神后感慨地講到：“把每一件簡單的事情做好，就是不簡單；把每一件平凡的事情做好，就是不平凡。”在后勤工作中，一些看似平淡的工作，恰恰是成就大事業(yè)的基礎(chǔ)。對細節(jié)的不在乎和對偏差的無所謂的態(tài)度，是影響后勤工作做大做強的實質(zhì)原因。

三、提升后勤職工執(zhí)行力的對策

執(zhí)行力是決定一個組織成敗的關(guān)鍵因素，是構(gòu)成組織核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，既決定著組織成員個體事業(yè)的成敗，也決定著組織目標的實現(xiàn)。美國ABB公司董事長波西·巴尼維克曾說過，思想和戰(zhàn)略固然重要，但實施這些想法和戰(zhàn)略才是真正的挑戰(zhàn)。一個組織一個部門制訂正確的戰(zhàn)略固然重要，但更重要的是執(zhí)行，成功的關(guān)鍵就是將一切規(guī)章制度執(zhí)行到位。執(zhí)行力是組織和員工最重要的能力，只有提高執(zhí)行力，組織執(zhí)行力的效率和效能才有保障，組織目標才有可能實現(xiàn)。鑒于央行后勤工作新的形勢和任務(wù)，以及執(zhí)行力具有很強的可塑性與創(chuàng)造性，后勤管理者提升組織和員工執(zhí)行力可以從以下三個方面著手。

1.打造強有力的后勤執(zhí)行力文化

文化是一種理念，也是一種信仰，更是一種規(guī)范，具有極強的滲透力、感染力和貫穿力。執(zhí)行文化就是把執(zhí)行作為行為的最高準則和終極目標，是不可替代的黏合劑。打造強有力的后勤執(zhí)行力文化，就應(yīng)當注重把人作為提升執(zhí)行力文化的最核心要素，通過營造積極和諧的執(zhí)行力文化氛圍，不斷提高后勤職工的工作積極性和工作熱情，增強其責任感、歸屬感和使命感。在建設(shè)執(zhí)行力的過程中，通過塑造一種文化，倡導(dǎo)對制度的尊重與執(zhí)行，強化崗位責任意識，激勵組織成員追求卓越的精神，營造講真話、辦實事的氛圍，讓有機會犯錯的人不愿意犯錯，充分而科學(xué)地利用有利于執(zhí)行的因素，排除一切不利于執(zhí)行的因素，逐漸使后勤職工從意識深處習(xí)慣并認同后勤組織所提倡的執(zhí)行觀念和執(zhí)行方式。[5]首先,從制度層面推進后勤執(zhí)行力文化建設(shè)。通過建立一套科學(xué)規(guī)范的管理制度、責任約束機制、獎懲制度等，嚴格要求后勤職工按照一定的行為準則來約束自己的言行，從而促使后勤職工的言行和思想朝著后勤組織需要的方向發(fā)展，并逐漸形成一種穩(wěn)固的傾向，不斷改善自己的行為。其次，從精神層面培育后勤組織執(zhí)行力文化。后勤組織執(zhí)行力文化是一個以“執(zhí)行”為核心價值的后勤組織價值觀，它不但能夠同化后勤職工的思想，規(guī)范后勤職工的行為，而且能夠激發(fā)后勤職工的潛能。構(gòu)建后勤組織執(zhí)行力文化，就必須形成共同的價值觀，并以此引導(dǎo)后勤職工的執(zhí)行行為。第三，從個體層面培育后勤組織執(zhí)行力文化。從個體層面培育執(zhí)行力文化，就是通過有針對性地執(zhí)行力文化培訓(xùn)，引導(dǎo)后勤職工樹立后勤組織執(zhí)行力文化理念。后勤組織的管理者首先要對執(zhí)行力文化具有較高的認同和信奉，以身作則。同時，在后勤組織執(zhí)行力文化建設(shè)中，還要充分發(fā)揮激勵對執(zhí)行力文化的促進作用。適時適當?shù)剡\用獎懲手段引導(dǎo)后勤職工的行為，不斷從根本上提高職工的歸屬感和凝聚力，使其清晰地認識到哪些是應(yīng)當做的，哪些是不應(yīng)當做的，使后勤組織內(nèi)部形成一種注重現(xiàn)實、目標明確、簡潔高效、監(jiān)督有力的符合后勤組織價值觀的執(zhí)行力文化。

2.構(gòu)建強有力的執(zhí)行力團隊

打造強有力的執(zhí)行力團隊已經(jīng)成為當今將組織各項制度、目標和任務(wù)落到實處，不斷提升組織核心競爭力的關(guān)鍵。打造強有力的執(zhí)行力團隊，首先，要在后勤團隊中樹立共同的愿景，并使愿景深入到后勤組織成員每一個人的心中，直至成為為之奮斗的信仰。其次，要鑄造后勤團隊的包括靈魂、魄力與魅力為一體的魂魄精神，使后勤全體人員在精神教育與精神成長的氛圍中，塑造與生成一種獨特的精神自我。第三，要強化后勤組織的制度保障，推行績效管理。有了科學(xué)公正規(guī)范的制度作保障，后勤職工就可以在制度的約束下展開競爭。同時，科學(xué)有效的績效管理由于重視后勤職工的培訓(xùn)與發(fā)展、重視后勤職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃、重視后勤職工晉升與薪酬調(diào)整，使后勤職工在組織提供的客觀、公正、準確的評價中始終保持飽滿的工作狀態(tài)。[6]第四，要重視建立后勤成員之間健康順暢的交流溝通渠道，培養(yǎng)后勤職工的信任感，提高聆聽他人意見和建議、收集充分有效的信息的能力。良好的溝通建立在充分的信任基礎(chǔ)之上，有了信任才能夠使成員間充分獲取各種有效的信息，進而在后勤成員之間形成良好的溝通環(huán)境；有了信任才能夠真切感受到自己對他人的價值和他人對自己的意義，及時化解相互間的分歧和矛盾，達到求同存異。同時，良好的溝通能夠在集思廣益中形成一種團隊互動，在不同觀點的交流和碰撞中創(chuàng)新工作方法，形成更加完美的團隊智慧與完善的執(zhí)行策略。

3.培養(yǎng)后勤職工高度的認同感

認同感是組織成員忠誠于組織的前提，忠誠是執(zhí)行的保障，執(zhí)行則是忠誠的延續(xù)。高度的認同感讓后勤職工認為自己就是后勤組織的一分子，感覺后勤工作就是自己應(yīng)盡的義務(wù)和神圣的使命，自己情愿為此付出一切而不計個人得失。但是真正讓后勤職工認同并不容易，因為傳統(tǒng)的單純灌輸式和運動式的愚民政策已經(jīng)不能夠使后勤職工對組織愿景目標、組織價值觀、組織管理規(guī)范和行為準則、組織管理者有一個清晰的認識和感悟，也就不可能達到認同進而忠誠。打造后勤職工高度的認同感，首先要用價值觀管理促進認同。傳統(tǒng)的“德才兼?zhèn)洹比瞬庞^已經(jīng)被雙向選擇的“鳥擇木，木擇鳥”所取代。無論是“鳥擇木”還是“木擇鳥”，最重要的一個原則既非才，也非德，而是雙方必須有一個長期愉快合作的根基——相同的價值觀念。鑒于此，后勤組織應(yīng)當將價值觀管理納入到后勤的用人機制，讓后勤職工明白對價值觀的認同與否關(guān)系到自我職業(yè)發(fā)展及其切身利益，促進后勤職工價值觀與后勤組織價值觀高度的協(xié)同共享，使后勤職工的潛能和士氣得以充分的調(diào)動，變要我做為我要做，從而獲得更高的業(yè)績和效率。[7]其次要建立具有監(jiān)控機制的信任文化。相互信任是合作的開始，同時也是團隊精神和團隊執(zhí)行力的基礎(chǔ)。在現(xiàn)實生活中，一個人一旦有了認同，異己感與排斥感逐漸減少和消失，“自我”和“唯我”的概念逐漸融入組織，自我的思想與行為也在不同程度上融入到個體的組織化進程，同時也將組織內(nèi)涵不斷融入自身，使組織效能達到無可限量的境界。但是信任又是一種博弈，需要在充分信任的同時建立一種有效的監(jiān)督和制約機制，用一種權(quán)力去制衡另外一種權(quán)力，有效防范執(zhí)行力的偏差。第三要重視情感管理，尊重后勤職工、關(guān)心后勤職工的生活，提升后勤職工的幸福感，促進后勤職工的情感認同。認同的最高境界是情感認同。按照人本理念下的現(xiàn)代管理，后勤管理者要用真摯的情感管理后勤職工，并以此形成一種和諧融洽的管理氛圍，不斷增強后勤管理者與后勤職工之間的情感聯(lián)系與思想溝通。一是以尊重來贏得后勤職工對后勤組織的忠誠與信賴；二是關(guān)心后勤職工的生活，不斷滿足后勤職工的精神需要，促進后勤職工忠誠度的提高；三是后勤管理者要重視通過由衷的認可、真誠的贊譽、恰到好處的激勵使后勤職工經(jīng)過自己的努力，所期盼的認可得到兌現(xiàn)，人生終極追求的幸福感不斷增強。

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