創新型民營企業知識員工激勵機制研究

王 曄

一、K公司知識員工激勵現狀

K公司是一家民營羊絨加工企業，公司有6大產業，公司各大產業體系下設總經辦、行政部、銷售部、財務部、工程部和信息部等部門，根據產業不同，下設和產業相關聯的盈利部門。公司中有一批工作經驗豐富、較強研發能力、高學歷的知識員工，他們對K公司的管理和發展起著不可替代的作用。

1.薪酬激勵方面

K公司基本工資是按照崗位級別制定的，但是相同崗位工資級別卻出現不公平現象，相鄰崗位級別間基本工資差異過大；工齡工資按照在本公司的工作年限每滿一年增加10元；績效工資主要用于激勵員工，但是差距也沒有體現。例如，每位知識員工的績效工資在300元的基數上適當進行減少，員工之間的差別不大，員工感覺績效工資對自己的生活和工作影響不大，工作熱情不高；K公司還為員工制定了股權獎勵，一種是凡在本公司工作滿5年者，可以根據自己的意愿入股，員工本人和公司按照1:1的比例配比出資，最低出資金額為5000元；另一種是三級業務主辦以上的可以自愿入股，按照級別的不同，逐級遞增。

2.職業培訓方面

K公司新員工入職時，對其進行最基本的職業培訓，形式單一，缺乏創新，新員工大多不愿意參加；另外，每月對知識員工舉辦2次以上的中小型管理知識和技能學習培訓，一次大型的管理知識和技能學習。但是在培訓內容偏離實際工作，有些員工對此并不愿意參加，培訓效果不明顯。

3.用人選拔方面

K公司在用人方面受自身家族企業背景的影響，主要采取的是內部晉升，公司中的知識員工注重公司對自己工作成果的評價，注重自身價值的實現，這種任用方式在一定程度上提高了他們的工作積極性。但當員工晉升時，對同等水平的兩位員工，公司則會考慮任用自己的親信，極大的挫傷了其他員工的工作積極性，導致知識員工流失嚴重，不利于公司吸引到高技能知識人才。同時，公司也沒有為知識員工制定符合自身發展的職業生涯規劃，一部分知識員工認為工作單調，沒有挑戰性，看不到長遠的職業發展空間。

4.精神關懷方面

K公司不重視對知識員工精神激勵。部門領導很少關心知識員工的情緒、工作和生活狀況。他們只關心家族內部知識員工的狀況，員工間缺少相互的信任和溝通。

二、K公司知識員工激勵機制存在的問題

1.知識員工薪酬激勵不足

K公司受自身家族企業管理思想的影響，薪酬激勵缺乏內部公平性，薪酬結構單一，知識員工的勞動價值得不到體現，導致知識員工的多樣化需求得不到滿足，不利于對知識型人才的留用；K公司的薪酬水平與當地同類企業相持平，而公司內部缺乏公平性，容易造成人才流失；高層領導一般由家族內部成員構成，基本工資要遠遠高出其他知識員工。績效工資對知識員工完全起不到激勵作用，使知識員工失去公平感。

2.知識員工績效考核制度不完善

K公司對績效考核并沒有給予足夠的重視，知識員工的績效工資和普通員工的績效工資幾乎沒有區別。各部門領導認為績效考核是浪費時間的，每次績效考核，績效評價表草草填完，流于形式，考核后缺乏和員工進行反饋溝通，對知識員工的重視程度不夠，知識員工無法了解到自己工作中的不足之處。K公司在前幾年對績效考核制度進行了修改，但是最終還是沒有從根本上解決這一問題。

3.知識員工的培訓激勵體系不完善

首先，K公司沒有設立專門的培訓部門，沒有針對知識員工設置具體的培訓方案。培訓工作流于形式，沒有從知識員工需求和技術創新的角度安排培訓工作，知識員工的技能和能力得不到真正的提高。其次，K公司盲目的開展培訓工作，各部門領導沒有與本部門知識員工進行有效的溝通，只是通知他們進行培訓，必須全部參加。雖然，公司每兩個月都會舉辦一次培訓，但是每次都要求各部門全體人員必須全部參加，不管這次培訓是否適合各部門知識員工的發展需要，引起知識員工的抵觸心理，不滿情緒滋生。再次，K公司忽視了知識員工的長期職業生涯發展規劃。他們認為給予太高的培訓和學習機會，會導致知識員工日后為更好的發展環境而跳槽。而知識員工喜歡追求富有挑戰性的工作，追求自我價值的實現和企業的認可，公司沒有引起重視。K公司對知識員工職業生涯規劃管理不到位，在一定程度上制約了公司的發展。

4.管理制度不能調動知識員工工作熱情

K公司發展前身是一家家族企業，受其家庭式管理制度的影響，獨權和集權化思想較為嚴重，企業的高層領導大多為家族內人員，家族外的知識員工很難上升到這一級別，他們的知識和技能很難得以重視和提高，而這個弊端導致對知識員工的吸引能力降低，知識員工的自身的價值得不到實現，工作的積極性也就降低了。最終導致知識員工的不滿情緒增加，造成知識員工的流失。

三、完善K公司知識員工激勵機制的對策建議

1.建立多樣化薪酬激勵制度

K公司應合理的劃分相鄰職位間知識員工的薪酬標準。在給予知識員工公平發展的前提下，鼓勵知識員工利用自己的專業技能和管理才能為公司做出更多的貢獻，根據他們對公司的貢獻價值，給予更高的薪酬獎勵，這樣不但可以增加知識員工的工作積極性，還可以穩固公司的發展。K公司將知識員工的績效考評結果分五個等級，按照不同的等級發放績效工資，激發知識員工的挑戰性。注重物質激勵與精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合等激勵方式，并增強薪酬的透明度；K公司根據知識員工的表現和員工自身需求，針對公司自身的發展情況制定多種彈性福利方案。例如：帶薪休假、節假日發放福利或獎金、小額貸款、旅游、住房公積金、失業保險等。

2.重視績效考評激勵

首先，增加績效考評的參與度。K公司可以采用360°績效考評，讓更多的評價者參與進來，尤其是引入自我評價環節，這樣不但使考評工作更加人性化、公平化，還可以提高知識員工的工作積極性。公司將考評結果進行公示，讓表現好的知識員工得到重視，激發其他知識員工的工作熱情。其次，加強績效反饋面談。考評結束后，部門領導者要及時將績效考核結果反饋給知識員工，讓他們知道自身存在的問題和表現好的地方。針對他們存在的問題，找出原因，并幫助他們去解決，改善他們的工作方式，表現好的地方要給予表揚。管理者和員工還可以共同制定員工的績效考評指標，這樣知識員工可以提高自我滿足感和自我存在感。通過這種雙向溝通的方式，領導者可以了解知識員工對考核結果的滿意程度，有利于改善考核方式。

3.采取恰當的培訓激勵方式

首先，克服培訓的盲目性。知識員工追求更高層次的需求，追求自我價值的實現，K公司應充分了解知識員工的需求，在培訓前了解不同類型知識員工的需求，然后根據他們的需求制定適應的培訓方式。部門管理者要積極配合知識員工的培訓工作，并做好溝通。其次，恰當的培訓激勵方式。根據知識員工的特征和需求，可以采取短期培訓激勵或遠程培訓，可以與高校建立合作關系，讓知識員工學習更高層次的新知識和技能。為知識員工設立長期的培養激勵計劃，完善知識員工的職業生涯發展規劃。同時，引入一些新穎的培訓激勵方式，避免培訓方式的老套，起不到學習和激勵的作用。最后，加大對培訓的力度。K公司應結合自身特點建立一套完整的培訓體系，設計培訓的內容、培訓計劃、對培訓效果的評估等。尤其是對知識員工的培訓結果評估和反饋，領導者要充分了解培訓對知識員工的影響，聽取知識員工的反饋意見，完善培訓內容。

4.改善激勵管理制度

K公司應該克服家族式管理制度，注重家族內部和外部知識員工的共同發展，給予知識員工公平的發展平臺。例如，結合績效和培訓結果，給予為公司做出突出貢獻知識員工一定的升職或獎金獎勵，對他們的工作表現給予高度的肯定和表揚。增強知識員工忠誠感，充分展示他們的自身價值。同時避免激勵管理制度的形式化。K公司要結合本企業自身的特點和戰略目標，制定符合自身發展的激勵管理制度，切勿照搬其他企業的制度，這樣不但不利于本企業知識員工的發展，也對知識員工起不到有效的激勵作用。

5.建立有特色的企業文化

創新型企業要想發展的更持久，需要建立一個有活力、有凝聚力的企業文化，管理者要將企業未來的發展思路和價值觀告知給知識員工，并與知識員工的價值觀相互融合，共同建立一個和諧的企業文化氛圍，增加知識員工對企業的歸屬感。K公司可以將公司的戰略目標變成鼓舞員工和組織的共同愿景，使企業文化得到全面開發和增值，使他們對企業產生強烈的自豪感和榮譽感，找到自我存在的價值。

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