我國公立醫院人事制度改革的問題及思考

楊亞軍

廣州醫科大學附屬第二醫院人事科，廣東廣州510260

我國公立醫院人事制度改革的問題及思考

楊亞軍

廣州醫科大學附屬第二醫院人事科，廣東廣州510260

目的了解公立醫院人事制度的現狀，為人事制度改革、構建和諧勞動關系提供一定的理論與實踐依據。方法運用文獻檢索的方法，并分析公立醫院的制度。結果公立醫院在人事制度方面存在問題，需要進行改革，主要從管理體制，崗位設置、分配制度、社會保障等方面進行，在改革的同時需要加強對思想政治工作的強度，使醫院人事制度改革順利的進行。結論充分運用現代人力資源管理的方法，推動人事制度改革在公立醫院進行，促進醫院又好又快發展。

公立醫院；人事制度；對策

隨著制度的改革，醫療市場將發展成為以公有制為主體，以及多種所有制形式和其經營方式共存的模式，公立醫院、中外合資醫院以及民營醫院將同時存在，且他們之間處于公平競爭和共同發展的形式，公立醫院若想占主導的地位，必須改革觀念，重新樹立人力資源第一的觀念[1]。然而，現階段我國公立醫院在人力資源方面存在許多弊端，仍然處于舊的思想觀念中。想要把醫院管理好，管理到位，其最核心的問題是人力資源管理。但是，現階段公立醫院的管理存在許多問題，尤其是人力資源管理，需要根據當前的醫改政策而采取新的管理方案，進而使公立醫院在改革中立于不敗之地。

1 公立醫院人事制度存在的問題

1.1 人力資源配制失調

公立醫院是一種人才密集型的組織，成為許多人才的選擇，有著雄厚的行政背景，也就導致了公立醫院存在著比重優勢。但是，公立醫院在其內部機構上仍然存在著許多的問題。比如：醫師的比重較大，分配制度不合理等。根據醫院實際存在的床位來確定醫師的數目，一般的比例為1：0.3，而有些醫院的醫師的比例遠遠大于這個數值，高年資醫師較多，處于低年資的醫師比較少，導致人力資源的浪費，也限制了低年資醫師的發展。醫師、護士以及技師之間比例失調[2]。因此，崗位設置的科學落實將有力推動崗位的聘用和考核，其工資的升降和獎懲，人員的培訓和退出等一系列的人事管理方案，進而優化人力資源管理制度[3]。

1.2 人事分配制度落后

醫院管理工作者的專業水平低，難以適應新形勢對人力資源管理的要求[4]。公立醫院存在著一個較龐大的管理機構和一支較龐大的管理隊伍；用人制度上存在終身制觀念；分配制度上存在平均主義和“大鍋飯”觀念。由于人員配置流動機制欠合理、績效考核制度相對滯后、激勵機制不健全、薪酬分配不合理、動態管理機制和競爭機制缺乏、人才引進培養力度缺乏等，導致公立醫院內部員工結構的不合理（表現為人力資源短缺與人浮于事并存）、論資排輩較嚴重、編制內外待遇大不同、薪酬待遇與能力和績效脫節、人才引進困難，降低了員工的工作積極性、主動性和創造性，造成了衛生人員的業務素質較低、醫療技術水平提高慢、服務質量低等現象，從而嚴重地阻礙了醫療衛生事業的健康發展[5]。

1.3 績效考核體系不健全

首先，考評指標不合理：一方面，考評的指標相對較簡單，而對醫務人員的態度和團隊合作等方面欠缺綜合的考慮；另一方面，其評估結果具有模糊性，主要分為優秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具體量化的標準，可操作性差，缺少科學性和公正性。不能夠全面反映不同崗位不同級別人員的成績，嚴重影響員工積極性[6]。

其次，考評的主體較單一。由領導直接考核的單一方式在大多數公立醫院中實施，但是不同的領導存在較大的差異，加上其對下屬的了解不夠，較容易導致感情和主觀感受起主導作用，從而失去了評估的公平性。

最后，不科學的考評結果。醫院績效考評在對評估結果的比例原則上是有明確規定的：評估結果為“優秀”的比例不超過15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內，“良好”的比例為75%。容易造成了兩個極端：一是為了不得罪人的“公平”，會對所有員工都評為“優秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成評估，本來沒有不及格的硬是要從員工中選擇一個出來，造成了績效評估的主觀性，失去其評估的意義[7]。

2 公立醫院人力制度的現狀

當前，我國人力資源管理部門的員工在專業知識方面還是比較缺乏的，大多數從事醫院管理工作的人員是從臨床工作者轉化而成的，缺乏專業的管理知識。加上大多數公立醫院對人力資源管理部門僅停留在理論上認同，實踐上仍存在較大的欠缺。公立醫院對人力資源管理存在較大的不滿，且主要集中對薪酬體系的不信任，在規劃職業和管理人員方面也存在懷疑，其薪酬管理主要以工資的審核和報表的形式體現，而對薪酬體系設計則較少。醫院人力資源管理的虛擬程度低，重要的人事資源管理則是由醫院內部的人員直接操辦[8]。

3 公立醫院人事制度進行改革的必要性

3.1 使公立醫院能夠可持續發展

隨著醫療保險制度改革的深入，公立醫院不可避免地要承擔政策性虧損。在目前國家醫療補償機制并不健全的情況下，公立醫院要實現醫療收入的增長以及群眾醫療費用的降低、充分體現公益性的要求，改革人事制度就勢在必行。改變目前效率一直不高的現狀、轉變“大鍋飯”的思想，最后建立能夠反映崗位業績、體現醫務人員價值的績效評估體系。

3.2 提升建立學科品牌的內在動力

醫院興衰關鍵在于人才。學科品牌建設必須要有高層次人才，公立醫院在激烈的市場競爭形勢下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素質的人才，推進人事制度改革，建立以公平公正和競爭擇優為原則的用人制度，實現人才的優化配置，聚集優秀的高層次人才集到醫院，為醫院的發展，學科品牌建設提供強有力的人才支持。

4 公立醫院人事制度改革的進展

4.1 設崗在一定程度上達到科學，但是程度還不高

崗位設置是深化醫院人事管理制度改革的一項重要基礎工作。從目前國家衛生部公布的數據看，自從該《意見》的實施，全國的專業技術人員在衛生人員的比重維持在71%以上，并且呈逐年上升的趨勢。但是從個別地區看，由于醫院崗位設置具有濃重的行政色彩，對崗位價值評估不足，忽視了市場的資源配制，醫院出現因人設崗、機構臃腫和人員冗雜的情況還是不減，不少醫院現行實行的崗位制度，在一定程度上限制了有能力員工的晉升，對外方面則不能夠滿足患者的就醫[9]。

4.2 創新人事改革方式去行政化取得較好成績

醫院去行政化是公立醫院在改革中的新方法，這種創新能夠給醫院人事制度的改革提供機遇。目前全國大部分公立醫院仍處于傳統的人事模式下，醫院領導的任職和行政級別職數、醫務人員編制、薪酬制度等多方面都有嚴格規定，醫院自主經營權受到較大限制。運營效率低下。

5 針對公立醫院人事制度改革的幾點建議

5.1 轉變政府職能，實行管辦分離、政事分開

“管辦分開”的實質在于把對公立醫院的微觀管理權下放給醫院本身，從而政府專注于公立醫院的宏觀管理[10]。積極轉變政府主管部門職能，并不代表著讓主管單位完全退出醫療衛生服務范圍，而是從計劃經濟轉向為市場經濟體制下的政事分開。把政府主管部門定位在出資者的管理者和監督者，專注于宏觀調控，為公立醫院提供醫療衛生服務，與此同時，公立醫院則定位在服務于醫療衛生的執行者11]。

5.2 人事管理和醫院經營結合

對公立性的醫院來說，營利性即決定了任何醫院必須參與到市場競爭。因此要改革人事管理制度，從基礎環節上來促進醫院的人力資源的建設。在人事管理上，要以醫院的經營為起點，通過提高人事管理水平來提高醫院的整體水平，進而在激烈的市場競爭中利于不敗之地。學術性和技術性是醫療服務的要求。在管理改革的同時要從患者的利益為出發，將人事管理和醫院的經營結合起來，即在醫院運行操作中，注重人才對醫院的重要性。醫護人員日常工作既要以經營為目的，又不能把經營作為唯一的目標，進而促進醫療服務的發展和醫院發展同步進行[12]。

5.3 健全績效考評制度，促進醫院健康發展

績效評價可選擇工作時間、醫療安全例數、患者滿意度、藥品比例、專業技術能力和醫德等作為評價指標，制定多角度、多層次的綜合評價體系。建立公平合理的績效評價制度，利于優化醫務人員執業環境和條件，降低醫療糾紛，促進醫患溝通，創造公平和諧的醫患環境和氛圍[13]。

5.4 建立公正、公平、合理的薪酬體系，完善崗位責任考評辦法

薪酬是醫院改革人力資源管理過程中的關鍵。薪酬的分配是否得當既可以節約醫院的資源，又可以促進員工積極工作，進而保證醫院健康有序的運行；若薪酬分配不得當，員工將會出現不滿，引起工作積極性降低，甚至會導致人才流失，給醫院帶來較大的損害。因此，當前公立醫院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明確各司其職，才能保證醫院有效的運行。醫院中崗位不同，對其職位的要求、風險的要素以及其責任要素都存在較大的差異。因此，不同的崗位要有不同的薪酬分配制度，進而激勵員工的工作積極性，增強醫院的整體活力，提升醫院在整個行業中的競爭力，使醫院有效的運行[14]。

醫院人事制度改革不僅僅是衛生事業發展的要求，也是人事制度改革的要求。單一、割裂的改革措施一般比較微弱，力量較小，甚至會使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，無論是何種部門，人力資源管理均是重要的管理方面，公立醫院只有進行有效的人力資源改革，才能使醫療機構可持續發展。綜上所述，公立醫院的人事制度改革是相當復雜的過程，需要認真的對待。在實施工作的時候不僅要抓住其重點，又要重視其細節，進而使改革工作順利有序的進行。同時，也要加強思想工作的力度，使公立醫院人事制度的改善全面進行。

[1]王雪松.論公立醫院人事管理[J].市場周刊理論研究，2012，2（3）：123-124.

[2]孫燕.淺析公立醫院的人力資源管理[J].中國外資，2012，5（176）：226.

[3]施燕吉,徐愛軍.我國公立醫院的崗位設置探討[J].醫學與社會，2013,26（3）：1-3.

[4]王忱.我國公立醫院人力資源能力成熟度探析[J].2013，33(11)：52-54.

[5]孫榮國.我國公立醫院的改革與發展[J].衛生軟科學，2012，26（1）：5-7.

[6]李紅，尹桂英.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討[J].中國醫藥導報，2012,9（5）：161-163.

[7]朱莉.我國公立醫院人事制度改革存在的問題及其完善[J].金田，2013，（294）：297.

[8]王艷婷.新形勢下公立醫院人力資源虛擬管理研究[J].中國現代藥物應用，2014,8（3）：252-253.

[9]施燕吉，徐愛軍，朱諾.我國公立醫院人事制度改革進展及思考[J].中國醫院管理，2013,33（5）：7-9.

[10]蔚晗，吳雨靜，王麗丹，等.我國公立醫院改革研究綜述[J].中國農村衛生事業管理，2014,34（1）：28-31.

[11]胡曉，李欣.我國公立醫院管理制度改革的現狀與對策[J].實用醫院臨床雜志，2013,19（5）：279-282.

[12]王志海.公立醫院如何做好人事管理工作[J].醫院管理，2014,1（5）：162.

[13]袁正.公立醫院人事制度和分配制度改革研究[J].合作經濟與科技，2013,8（2）：47-48.

[14]湯斐斐，徐恒秋.公立醫院人力資源管理現狀及對策[J].中國農村衛生事業管理，2013,33（7）：736-738.

[15]馬進.我國公立醫院改革拓展與深化[J].中國醫院管理，2013,33（6）：3-5.

Problems and thinking on the reform of personnel system in public hospitals in China

YANG YaJun
Personnel Section,The Second Affiliated Hospital of Guangzhou Medical,Guangzhou 510260，China

ObjectiveTo understand the current status of public hospital personnel system,to provide theoretical and practical basis for the reform of the personnel system,constructing the harmonious labor relations.MethodsUsing the method of literature retrieval,and analyze the public hospital system.ResultsThe public hospital personnel system has many problems,it needs reform, mainly from the management system,post setting,distribution system,social security system and other aspects,during the reform we should strengthen the work of ideology and politics,to comprehensively and smoothly promote the work of hospital personnel system reform.ConclusionMake full use of the modern human resources management,promoting the reform of personnel system in public hospitals,and to promote sound and rapid development of hospital.

Public Hospital;Personnel system;Countermeasures

R197.3

A

1672-5654（2014）12（a）-0043-02

2014-10-12）

楊亞軍(1986-)，男，梅州人，本科，人力資源經濟師，研究方向：社會醫學與衛生事業管理。