績效工資實施背景下高校行政管理人員績效考核體系完善探析

文/陳茂直 曹 問

績效工資實施背景下高校行政管理人員績效考核體系完善探析

文/陳茂直 曹 問

在高校分配收入制度改革提速的背景下，現有高校行政管理人員考核制度難以客觀、準確地反映其工作業績和效果。因此，必須依據高校行政管理人員的工作特點和要求，明確績效考核的基本原則，實行定性與定量考核相結合，引入先進的績效考核理念和方法，建立健全績效考核監督機制，構建系統、科學、實用的高校行政管理人員績效考核體系。

高校；行政管理人員；績效考核；體系完善

一、引言

高校行政管理人員是高校不可或缺而又特殊的群體，既是高校日常管理的主體，又是高校正常運轉的基礎。科學、高效的行政管理，有助于更好運用學校的辦學資源（包括人力資源），提高辦學效益。近年來，隨著高校人事制度改革的深入，高校間的競爭加劇，績效考核的理念和作法也被引入到高校。績效考核已逐步成為教師職業生涯發展規劃與薪酬標準確定的客觀依據。高校行政管理人員的特殊性主要表現在：其一，身份特殊。從根本上講，高校行政人員既是教師，又不是“教師”，承擔著管理育人、服務育人的職責，但又不能評聘專業技術職務。該群體既是行政人員，又完全不同于政府公務員，除了校級領導真正擁有一定的行政權力外，其余人員基本上是執行行政命令。高校行政人員身份的錯位，導致對他們身份的確定以及與之相關的績效考核指標體系難以作定論。其二，工作任務特殊。相對于專任教師所從事的教學、科研工作而言，行政人員從事的多為事務性工作，其工作成果難以量化，效果不易檢驗。正因為如此，我國高校行政管理人員績效考核缺乏具體的標準，無法準確、客觀地評價行政人員的工作業績，難以調動其主動性和積極性，最終出現“吃大鍋飯”的不協調現象。因而，對高校行政管理人員這一特定群體的績效考核體系進行研究，既是對人力資源管理理論的有益補充，也是科學治校的具體體現。

已有研究中，雖然對高校行政管理人員的績效考核制度有不同程度和角度的探索，但存在一些缺陷。首先，缺乏系統性。已有研究尚未對研究對象進行明確界定，由此得出的部分結論難免有張冠李戴之嫌。其次，缺乏專業性。前人提出的政策建議具有一定的參考價值，但缺乏現代人力資源管理專業知識的支撐。第三，缺乏時效性。雖然2011年4月國務院便提出了事業單位績效工資分三步開展的總體部署，但各省市對高校績效工資改革的具體實施意見并未及時出臺。在諸多硬指標、硬條件還未成形的條件下探討績效考核制度只能是試探性的前期理論探索，與現實相差較遠。2006年全國事業單位工資改革拉開序幕以來，從工資體系的轉變到當前正在進行的崗位設置，以及下一步的績效工資改革，無不體現了國家要求高校管理從原來的經驗管理向科學化管理轉變，從舊的國有企業式的人事管理模式向先進的人力資源管理模式轉變。因此，當前形勢下對高校行政管理人員績效考核體系進行探索和研究，其應用前景廣闊。如何將工作業績與績效工資更有效而準確地聯系起來，對崗位設置和績效工資改革成效的高低具有重要的實際意義。通過豐富和完善績效考核體系，細化、量化評價指標體系，以達到更有效地開發其潛能，提高高校行政管理績效的目的。

二、我國高校行政管理人員績效考核存在的問題

長期以來，我國高校存在著明顯的計劃經濟烙印：學校管理機構重疊，政府化傾向明顯，官本位思想嚴重，大量應由社會承擔的工作沒有從學校分離出去，過多占用了學校編制、經費及精力。2000年中組部、人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，要求進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制。人事部在《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》中亦明確提出事業單位實行聘用制度，職務晉升從“終身制”變為“聘任制”，并對職員進行聘期考核與屆終考核相結合的相關規定。但是，目前大多數高校對行政管理人員的績效考核價值取向不明確、崗位不清晰、考核方式單一等，其考核結果不能全面、準確地反映被考核人員的工作業績。

1. 績效考核價值取向不明晰，缺乏引導性

高校行政管理人員績效考核應更多地回歸公益屬性，促使高校更好地發揮教育職能，促進高校可持續發展，因而對行政管理人員的績效考核要圍繞高等學校應有的價值取向進行。然而在許多大學里，對行政人員行為的價值取向沒有判斷，有實用主義傾向，只管辦得成事，不問是否有違道德的價值取向，倡導了一批“社會活動家”而不是倡導“實干家”。單位對管理人員的考核并未明確統一的方向與目標，多半采用個人總結、科室鑒定、領導評價等主觀描述性方式，其語言表述往往大同小異，客套話語不少，到位之言不多，使得考核結果流于形式，缺乏科學性和公正性。對于學校的績效考核，考核過程和結果的作用本末倒置，容易形成沒有計劃、沒有目標的情況。此外，績效評估結果本應為員工如何發展和培訓提出依據，但對高校行政管理人員的考核結果大多停留在傳統的薪金、年度獎勵上。同時，漠視了高校行政管理人員的發展和潛力，就目前的工作表現而言，工作不久的行政管理人員處于弱勢地位，考核體系過于功利，往往會導致一些急功近利行為。

2. 績效考核崗位分析不清晰，標準制定滯后

高校行政管理崗位種類繁多，對崗位及崗位職責的清晰區分是做好績效考核的前提，而行政管理人員崗位不清晰首先表現在：行政崗位特質分析不清；不同類別行政崗位的崗位職責要求不清晰；對行政管理人員個體與崗位的適應度分析不清。其次，高校行政管理崗位層級復雜，不同部門、不同層級的管理人員從事性質各異、各具特點的工作，因而考核標準應當有所區別、因崗而異。而實際上的績效考核標準是行政管理人員填寫評估表后，根據學校政策以及相關部門的評估數據進行匯總，但員工不明白學校績效考核的標準和發展方向。即使部分高校制定了績效考核標準，但對機關工作人員都只有一套考核指標，用的是原則性的、籠而統之的評估標準，由此導致考評結果失真，損傷激勵的公正性和有效性。

3. 績效考核方式單一

現行高校行政管理人員的考核方式較為單一，大多采取年度考核方式，即個人述職—群眾測評—組織結論。從具體考核內容來看，同質化現象嚴重，簡單沿用“德、能、勤、績”進行考核，未能體現不同崗位的考核差異化。考核方法大多是選擇強制分布法，雖然這種方法更適用于評估對象的工作，但在橫向比較上缺乏公平性。由于各部門實力不同，人才結構不同，因而造成有些部門老資格的教師壓制青年教師，不同的系部實力差距拉大，資源過分集中。此外，因為只分等級進行考核，沒有體現出同級教師之間的差異，挫傷了部分真正有才華和實力的教師的積極性和主動性。

4. 考核指標體系未能協調好定量指標與定性指標的比重

績效考核應包括工作態度、工作能力和工作表現等方面，根據不同崗位性質，側重點應有所不同。關鍵績效指標太模糊，對現有的指標庫或模板生搬硬套，而不是根據崗位自身的戰略規劃、工作流程、行業特點等，通過了解實際情況進行深入分析，從而導致關鍵績效指標的評估具有普遍性，而不是與其自身的特點相適應。除了注重用量化指標度量工作能力等方面，還必須包括其他非量化因素的評估。不能只著眼于保護學校的利益而忽視考慮廣大教師的激勵和發展，完全依靠指標解決問題。由此結果將不可避免地導致失真，并且很難得到教師認同。

5.考核結論檔次過于簡單，影響力弱

以高校目前普遍實行的年度考核為例，其結果有四個級別：優秀、合格、基本合格和不合格。其中，考核結果為優秀的指標由主管部門核定，比例約為15%，剩余的幾乎全為合格，基本合格與不合格兩檔形同虛設。然而，這些考核結果為“合格”的人難道其工作表現、對單位所作的貢獻都是一樣嗎？答案必然是否定的。此種檔次劃分方式將會導致不良傾向出現——滿足于平庸，不求有功，但求無過。不健全的考核機制造成激勵效果大打折扣。此外，在具體實踐中，管理者往往不愿意對單個員工提供績效反饋，導致員工對考核產生不信任和冷淡，使考核流于形式。這項評估只存在于文字形式，使員工對考核害怕，而一些大學矯枉過正，濫用考核結果，沒有較好地同個人職務變化、業務培訓、崗位薪酬等有機結合，增加了行政人員負擔，導致員工不能專心于行政管理工作，使學校管理水平下降、效率低下，從而影響學校進持續發展。

三、完善高校行政管理人員績效考核體系的對策措施

由于我國高校行政管理人員的工作性質和發展路徑與企業行政人員和公務員存在一些差異，決定了對這一特定群體的考核辦法不能機械照搬其他行業。雖然目前國內對高校行政管理人員的績效考核制度有一些討論，但無論是從人力資源管理的系統性，還是績效考核體系本身的可操作性來看，尚存在一些缺陷，直接影響到績效考核本身的實用性。在高校分配收入制度改革的背景下，以我國高校行政管理人員為研究對象，依據其工作特點和要求，明確績效考核的基本原則，采取定性與定量考核相結合的方法，引入先進的績效考核理念和工具，以期客觀準確地反映其工作業績和效果，構建系統、科學、實用的高校行政管理人員績效考核體系。

1. 明確績效考核的價值取向

高校有其服務性、公益性的特點，在績效考核時必須明確考核目標，既要追求效益目標，也要兼顧服務性和公益性目標。另外，還要把學校的短期發展目標和長遠發展目標以考核導向的形式引導廣大教職員工。對擔任部門負責人的行政管理人員，主要考核其帶領部門完成工作任務的情況，對于一般行政人員則要著重考核其承擔的主要工作完成情況和服務質量。

2. 制定績效考核的基本原則

一是客觀性原則。實事求是進行績效考核，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，運用較為客觀的評價標準，真實地衡量和反映行政管理人員的工作狀況，使評價結果客觀公正，有較強的說服力。二是科學性原則。主要體現在評價指標和指標體系合乎高校行政管理的客觀規律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點，用于評價同類對象時，內容是可比的，付諸實施時是可測定的，同時，評價方法和手段是先進的。三是適用性原則。按照高校行政管理工作發展趨勢制定簡明扼要的評價指標和考核體系，并且符合高校行政管理實際，能為高校行政人員理解和接受；評價方法和手段簡便易行，能根據高校現有基礎和條件進行使用和操作。四是反饋原則。考核并不是為了考核而考核，而是通過考核及時反饋考核結果，通過反饋了解高校行政管理人員的業績和要求，針對出現的問題進行績效改進，同時有的放矢地進行激勵和指導。

3.建立科學、完善的績效考核內容和指標體系

建立科學的高校行政管理人員績效考核指標體系，是開展績效考核工作的前提。各高校應根據被考核者所在崗位的工作內容、性質、職責、能力素質等進行科學分析，制定出一套科學的、便于操作執行的績效考核指標體系，盡量對考核指標進行細化、量化，使其具有可操作性。充分結合定性和定量考核的優勢，發揮考核的積極作用，全面反映被考核者的工作業績和個人素質。高校行政管理人員的績效考核內容應建立以德為首、以績為主的指標體系，這是確立績效評價內容的關鍵。為了客觀反映真實的工作狀況，指標的設立尤為重要，不同指標將產生不同的考核結果，各高校可根據自身實際情況設立科學的考核指標。

4.實行多種考核方法、手段相結合

高校引用企業績效考核的方法主要是為了激勵廣大教職員工的工作積極性，提高工作效率。針對現有績效考評方法單一、手段落后的局面，需要構建科學合理的考核方法。有針對性地引進先進的績效考評方法和手段。比如360度績效考核法，考核者可以是被考核者的上級、下屬、同級和外部考核者。通過考核，形成定性和定量化的考核結果，積極反饋至相關部門和被考核者，進一步提高和改善績效。另外一個是重要事件法，重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指對部門的整體工作績效產生積極或消極重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。此外，還要重視績效定量管理，績效定量管理正是在不同的時期和工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力和分配的關系。

5.建立健全績效考核監督體制

制定嚴格可行的考核監督標準和體制，促使管理人員按章辦事。在考核方式上，堅持組織考察與群眾評議、測評相結合，定期考核與平時考核相結合，個人自評與組織考核相結合，并采用個別談話、民主評議、民主測驗、實地考察和專項調查等多種方法，客觀、全面、公正地進行考核。同時，縮短考核周期，增加月度考核、季度考核等平時考核力度，建立平時考核制度，將年度考核與日常考核有機相結合。通過對高校行政管理人員做出階段性評價，隨時發現工作中存在的問題，客觀評價和監督高校行政管理人員履行崗位職責能力情況。尤為重要的是，通過加強監督，增加透明度，充分發揮教代會的民主評議和監督的職能，防止不正之風，促使學校管理效率不斷提升。

四、結語

高校行政管理水平和工作效率的高低，除了取決于單位或部門職能的合理配置和機構的協調運轉外，更大程度上取決于管理人員的素質及其發揮程度，這是能否建立一個強有力的、高效率的行政指揮控制系統的關鍵。充分發揮高校管理干部隊伍整體的決策、計劃、組織和控制職能，建設一支精干、高效的職業化行政管理隊伍，是實現高校培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，發展科學文化事業，實現國家科教興國戰略的重要保證。

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重慶市教委2012年科研項目“基于績效工資的重慶市高等學校績效考核長效機制研究”（KJ121503），重慶第二師范學院科研課題資助項目（KY200955B）〕

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重慶第二師范學院）