打造中國研究型大學人才高地的有效路徑選擇：從利益到制度再到信仰

曹前有+郭曉磊

收稿日期：2013-01-23

作者簡介：曹前有，南京航空航天大學人文學院副教授，碩士研究生導師，哲學博士；郭曉磊：南京郵電大學人文學院副教授，哲學碩士。（南京/210016）

摘 要：中國要建設世界一流的研究型大學，關鍵就是要填平現行中國大學的人才洼地，著力打造研究型大學的人才高地，造就出一支世界一流的師資隊伍。要做到這一點就必須遵從具體人性的規則，從物質、制度與信念三個層面來具體實施。

關鍵詞：研究型大學；人才高地；人事制度；價值觀 縱觀歷史不難發現，哪里有世界一流研究型大學的崛起，哪里就有民族的興旺，國家的強大；橫覽現今一目了然，凡是強大民族的背后，都有著若干所世界一流的研究型大學的支撐。因此，展望未來可以斷定，一個民族能否擁有或打造出代表其創造力的研究型大學將直接關系到它能否迎接知識經濟時代的挑戰、把握新的發展機遇、求得新的生存與發展空間。特別是在我國經濟與社會發展已進入一個非常關鍵性拐點的時刻，能否建立起代表中華民族智慧與創造力的世界一流的研究型大學，將直接關系到我們能否破解發展中的難題，實現經濟與社會可持續性發展。因而，打造世界一流的研究型大學理應成為一項重大的國家發展戰略，成為我們這個時代急需破解的一項重大課題。

一、高素質的師資隊伍是一流大學的靈魂

教師是大學的靈魂。要打造出世界一流的研究型大學，就必須打造出適合其生存與發展需要的人才高地。研究型大學是以造福于社會，引領社會進步為生存根基；以傳播高深學問，培養頂級創造型人才為根本使命；以探求科學真理，增進人類原創知識為最終目標。它的每一項神圣功能的實現都離不開教師，是教師在承載著大學的夢想，沒有卓越的教師，就沒有所謂的一流的大學。“大學者，大師薈萃之地也。如果一所大學聘任的終身教授是世界上最優秀的，那么這所大學必定是最優秀的大學。”[1] “大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代代教師的質量。”教師就是大學的象征，大學的靈魂。

教師是大學的靈魂，這是一個歷史的命題，它可以從中國高等教育榮衰的歷史中找到答案。西南聯大之所以在那個艱難的歲月里仍能夠培養出一批世界級的學術大師與頂級的創造性人才，在中國高教史上譜寫最為濃墨重彩的一頁，一個極為重要的原因就是西南聯大具有一流的師資隊伍，可以說這是在中國高等教育史上，與世界一流大學師資水平最接近的一次。因為在它擁有的179名教授（包括副教授）中，97人留美，38人留歐洲大陸，18人留英，3人留日。5位院長全為留美博士生，26位系主任，除中國文學系之外皆為留學生。[2]這樣強大的師資陣容不用說當時，就是在當今也堪稱一流。正是因為西南聯大聚集了當時中國最優秀的人才，并且都學貫中西，在世界上都具有一定的學術地位，這才保證了西南聯大的卓越，也正是這些高素質的人才鑄就了西南聯大的一流的靈魂。

教師是大學的靈魂，不僅是一個歷史命題，更有著現實的答案，這可以從近鄰香港科技大學的崛起的現實中得到印證。香港科技大學創立于1991年10月，它既沒有悠久的歷史，也沒有深厚的文化積淀，但它卻在短短的十幾年的時間里迅速崛起，大有竄升為世界一流大學之勢。香港科技大學的一些重點學科的學術水準，已經在亞洲排名第一，比如工商管理學院的經濟系在亞洲排名第一。是什么力量推動著它如此超常規的發展，在很短的時間里就取得如此優異的成就呢？一個重要的原因就是它擁有世界一流的師資隊伍。香港科技大學的教授100%都是國外博士，70%是從美國回來的留學生，10%來自加拿大，8%來自英國，他們全部來自北美與歐亞的35個國家的頂尖學府，大多40歲不到，他們充滿熱忱，積極進取，不斷追求卓越，并與世界各地尖端研究的專業同行保持緊密的聯系。正是這些高素質的優秀教師給香港科技大學注入了卓越的靈魂，才使它在教學與科研中取得不俗的成就，從而使它卓爾不群。

大學的真正進步必須依賴于教師。世界上任何一所一流的研究型大學，它的背后都有著一群卓越的教師群體在支撐著它，沒有世界一流學者支撐的世界一流大學那是難以想象的。美國之所以擁有世界上那么多世界一流的研究型大學，其中一個重要的原因是，全球70%的諾貝爾獎得主集中在這些大學。這些大學教師的水平都很高，幾乎百分之百擁有博士學位，博士比例最低的也有95%，并且這些獲得博士學位的人都畢業于著名大學，絕非濫竽充數。[3]可以說是高素質創造型人才支撐了美國研究型大學體系。同樣，中國要建設世界一流研究型大學，首先要從構筑一流研究型大學的人才高地做起，并由此來塑造一流大學的靈魂。

二、中國研究型大學人才洼地的形成

能否打造出人才高地是決定能否構建出研究型大學的一個最為核心的問題，因為它不僅是研究型大學學術水平高低一個重要的標桿，更是研究性大學賴以生存與發展的基礎。中國研究型大學之所以平庸，中國大地上之所以缺乏世界一流的研究型大學的崛起，一個最為直接的原因就是它缺乏支撐世界一流大學所必須的人才高地。研究型大學是以人才高地為基礎的，但由于各種歷史與現實因素的影響，中國研究型大學不僅沒有構筑起人才高地，相反還因為外界才勢的迅速增厚而天然地形成一個洼地。在這片洼地上無論如何也打造不出世界一流的研究型大學，因為它缺乏一個堅實的基礎。因此要打造出人才高地，當務之急就是要填平這片洼地，為此，就有必要弄清造成這片洼地的社會根源之所在。

中國研究型大學之所以會形成人才洼地，主要是以下幾個方面的原因造成的。首先是缺乏吸引世界一流教師的薪資待遇。在這種情況之下，不要說吸引世界一流的人才了，就是國內的一流人才也無法吸引，不要說吸引不到人才，就是有人才也會流失掉。其次是缺乏一個人才流動的制度安排，讓新陳代謝的規律在這里起作用，這使得能者不能進，庸者不能出。即使有一流的人才，也因缺乏建構而迅速平庸化。最后是研而優則仕的價值追求，又是一種隱形的人才流失。中國大學的人才本來就缺乏，再幾經折騰剩下的人才確實不多了，這使得現在的高校不僅構筑不起人才高地，反而因周圍人才水平普遍提升而天然地形成了一個人才洼地。從世界的眼光看，這絕不是危言聳聽，而是一個事實。

正是人事體制上的這些缺陷，使得中國大學缺乏吸引世界一流人才的磁場，它只能處于人才洼地里，洼地里的中國大學教師的學術水平，不要說一般的大學教師了，就是連頂級研究型大學的師資水平也實在不敢恭維，與世界一流研究型大學相比，他們真是難以望其項背。中國人民大學教授顧海兵曾對中國大學頂級人才兩院院士與國外大學教師進行對比研究，認為中國科學院院士僅及歐美二流大學副教授的水平，而中國工程院院士更要低一個檔次，很多連歐美三流大學助理教授都不如。當然這種說法或許過激了一點，但不可否認的是，我們的教師水平與世界一流研究型大學相比，還存在著相當大的差距，還處于一個洼地的狀態，這是一個不爭的事實。

研究型大學的水平是以一流人才為標桿的，人才高地的才勢有多高，大學的水平與創造力就有多高。處于人才洼地里的中國研究型大學，欲想建成世界一流的大學，能夠培養出世界一流的人才，這是不現實的，事實證明這也是不可能的。因為，處于人才洼地里的教師只懂討論三流的問題，是研究不了一流的問題的，這樣的教師是不可能培養出一流人才的。處于人才洼地里的中國大學教師在構建世界一流大學實踐中能夠起到什么樣的作用呢？“我們只要看一看當今大學的學風，看一看現在大學教授、博士生導師，看一看他們所做的研究工作，看一看現在研究生的質量，對于我國（高校）未能實現諾貝爾獎零的突破就不感到偶然了。”[4]中國要實現高等教育的騰飛，打造出世界一流的研究型大學，首先必須填平這個人才洼地，然后再在新的基礎之上來謀求構建人才高地。

三、如何打造中國研究型大學的人才高地

既然一流的師資隊伍是研究型大學的靈魂，那么建設研究型大學最根本的任務就是打造出適合研究型大學生存與發展需要的人才高地。人才高地又都是由人才聚集而成的，因而要打造人才高地就必須遵循人性的規則，從人性的角度來建構，而人性又是極為復雜的，這就需要我們傾注超常規的熱情，付出超常規的努力，采取超常規的措施，從利益、制度和價值這三個緊密關涉人性的不同層面來著手打造，從而打造出一個既有內在靈魂又有外在厚勢的人才高地來。

首先，從物質層面上來說，要提高廣大高校教師的生活待遇。人是一個經濟動物，為利益而奮斗是它的本質，是利益驅動著人們從事各種實踐活動的。馬克思說：“卑鄙的貪欲是文明時代從它存在的第一日起直至今日的動力；財富、財富，第三還是財富——不是社會的財富，而是這微不足道的單個的個人的財富，這就是文明時代惟一的、具有決定意義的目的。”[5]趨利性是人的本質屬性，人的一切行為都是和利益聯系在一起的，一切社會歷史現象都可以從利益那里找到它的動力，因而利益調控就成為調整人們社會行為的最根本的方法。要打造研究型大學的人才高地，要使一流的人才聚集到大學里來，也就不能排斥利益驅動這種最直接最有效的聚才方式。

人都是一個利益動物，人往高處走就是人才流動的一個最基本的人性規律。因此在同等的條件之下，一個行業的收入太低，它就很難吸引到高素質的人才。因而優厚的物質條件是打造研究型大學人才高地的一個先決條件。就目前與其他行業相比，特別是與公務員相比，高校教師尤其是青年教師工資待遇確實偏低，這和他們所從事的創造性勞動是極不相稱的，這樣的工資待遇對一流人才來說根本沒有吸引力，因此可以肯定地說中國一流的人才群體不在高校，因為相對低廉的工資待遇不僅很難吸引一流的人才來大學任教，而且很容易造成既有人才的流失。“一所大學什么都可以失去，但不能失去一流的教員，因為教員是大學的靈魂。”[6]隨著一流人才的不斷流失，最終就使得一些二流甚至三流的人才充塞在高校，這就決定他們做不出一流的業績，也決定著大學的平庸。無怪乎，前些年由于IT行業高校內外工資落差太大，致使許多高校計算機專業的人才嚴重外流，已到了相關專業課都無法開設的地步。在這種情況之下，如果還要說打造高校計算機專業人才高地，那無疑是癡人說夢！

從人性的角度來說，要打造中國研究型大學人才高地，最為直接、最為有效的辦法就是大幅提高高校教師工資待遇，只有這樣才能把社會上最優秀的人才吸引到大學里來，并有效地防止既有人才的流失，也只有這樣才能調動廣大高校教師從事教學科研的積極性、主動性和創造性。作為世界一流研究型大學，它的師資必須是世界一流的，而這樣的人才要在世界的范圍內公開招聘，這就面臨著同世界其他國家的研究型大學同臺競爭人才，在其他發達國家大學教師工資待遇普遍較高的情況下，如果我們的物質待遇明顯偏低，那就很難聘到一流的人才，不僅如此，而且還容易造成現有人才的流失。因而大幅提高高校教師的工資待遇是吸引一流人才的一個前提條件。北大光華學院最近幾年之所以能夠從國際人才市場上聘請到了一批優秀的海歸博士，就是因為它采取大幅提高引進人才的工資待遇這一非常手段。它從海外招聘的講師的工資已經超過在那里工作了幾十年的教授，甚至超過了厲以寧院長，不能不說這是吸引海外人才的一個重要的舉措。當然更重要的是這些高素質的人才也給光華管理學院帶來豐厚的學術回報，使它的學術地位得到很大的提升。美國研究型大學之所以強大，就是憑著它們豐厚的薪資待遇與研究條件，吸引了全世界的頂極人才。正是有了這些大師級的杰出的人才，才成就了美國大學的世界一流。

創造需要超越，而生活又是現實的。就中國大學教師的現實處境來說，只有在大幅提高他們的工資待遇的前提下，才能使二者有機地統一起來，大學教師才有可能作出創造性的業績來。科學就其本質來說，是由創造的好奇心和濃厚的興趣驅動的，它是只問真理、不計功利的，因而一個民族要發展科學事業就必須要有一些具有超越性的人來從事它，也就是溫家寶總理所說的，一個民族要有一些關注天空的人，才有希望；一個民族只關心腳下的事情，那是沒有未來的。真正在學術上卓有成就的人，往往把求真當成一種生命的實現方式而不是一種刻意為之的功利追求，特別是以科學研究為職業的研究型大學教師更應該這樣。但不可否認，科學的這種超越性是建立在一定的物質基礎上的，因為研究型大學教師也是人，他們畢竟生活在現實社會中，只有當他們在基本的物質生活得到滿足之后，才有可能超越現實的功利，一門心思地去從事創造，也只有在這種超越的狀態之下，才有可能取得創造性的成就。因而以科學研究為職業的研究型大學教師，作為最有可能成為中國關注星空的這么一個群體，他們肩負民族振興的大任，欲使他們自由地去創造，就必須要為他們解除后顧之憂，大幅提高他們的工資待遇，這也是科學創造的內在要求。正是如此，楊振寧博士一次在東南大學作報告時曾說過，想拿諾貝爾獎，先提高待遇。 試想如果一名研究型的大學教師整天為住房等生活瑣事而發愁，可以肯定，這樣的大學是不可能做出世界級的業績來的，因為它無法超越現實。

第二，從制度層面來說，必須改變現行的高校人事制度安排，使人才流動起來。不可否認，高薪只是打造研究型大學人才高地的一個必要條件，即使它能夠打造出人才高地，但它并不能保證這個人才高地一直處于高勢狀態，因為高素質的人才是一個動態的概念，它總是處于不斷變化之中，特別是在高科技發展日新月異的當今社會，知識更新的速度前所未有，作為研究型大學它要引領時代潮流，就必須走在高科技發展的前沿，而要做到這一點，教師必須不斷地提高自我能力與更新知識，跟上科技發展步伐。另一方面，在其他行業中也必然會有一批一流的人才脫穎而出，這就迫切地需要把他們吸引到研究型大學中來，以充實高校教師的隊伍，唯有這樣，才能保證研究型大學的持續人才高勢，才能引領時代潮流。要做到這一點，就必須保證這種人才流動的渠道暢通，這就需要一個完善的人事制度安排來看護。哈佛大學之所以師資隊伍世界一流，就得益于它流動的人事制度安排。在哈佛大學一同進去的年輕人，六年之后只有不到10%的人能留下來，其余90%都得離開，這就是一個一流大學的人才流動制度。可見，流動人事制度是保證研究型大學人才卓越的最根本的制度安排，也是研究型大學自身發展的內在要求。

促進人才流動的制度安排，是打造世界一流研究型大學必須遵循的規則。因而在世界一流大學里，教師職稱晉升都遵循著這樣的原則：“非升即走”。如果到了服務期限仍不能晉升到高一級的職位，就意味著能力有限，不適合大學發展的需要，就要離開學校，另謀他職，這是大學保持人才一流的一種制度保證。然而我國研究型大學人事制度的一個致命的弊端是，人才進出口通道阻滯，有違研究型大學人才流動的要求，這里教師招進容易淘汰難，上崗容易下崗難，論資容易破格難。在這種人事制度下，一方面使得平庸之才難以淘汰出局，另一方面也把有用之才拒之于門外。在這種缺乏源頭活水的人才制度下，要打造人才高地是不現實的。另外，流動的人事安排不僅有利于教師隊伍優勝劣汰，也給在職教師施加外在的壓力，而人只有在壓力下才有突出的表現，發揮最大的潛能。由此可見，通過一個合理的制度安排來打通研究型大學教師進出口通道，并保持其通暢，讓新陳代謝的規則在這里發揮作用，做到能者上，平者下，這是打造中國研究型大學的人才高地的必由之路。

既然人事流動的制度安排是打造研究型大學人才高地的內在要求，那么要打造中國研究型大學的人才高地的關鍵就是如何落實好這種制度。不可否認，建立符合研究型大學發展需要的人才流動的人事制度安排，是對傳統人事制度的一種改革，而所謂的改革就是利益的調整，當改革觸動他們的既得利益時，必然會遭到強烈反對，如果利益受損面太大，改革就會遭受阻滯，甚至難以進行。在打造研究型大學人才高地的過程中，就必然會遭遇到大量不適合研究型大學發展需要的教授、副教授被淘汰出局的問題。這必然會牽涉到他們的切身利益，如果有損他們的利益必然會遭到他們的強烈反對，如果反對勢力太大，改革將難以進行，這也是改革中的最大難題，它需要我們去破解，能否解決好這一難題將直接關系到改革的最終命運。要使改革順利進行，必須付出相應的成本，必須讓利益來潤滑它，對那些利益受損者可以讓他們在學校內轉崗，或者安排到一般性地方大學去謀生，給予生活出路，以減少改革的阻滯力。否則，改革將難以推行。前一時期北大教師人事制度的改革因為遭到眾多教師的反對而最終流產的案例就說明了這一點。不可否認，北大人事制度改革的方向是正確的，它符合研究型大學人才高地建設的內在需要，但它的缺陷也是非常明顯的，那就是它對現職教授的利益不觸動，可在原則上觸動了所有副教授以下職稱的教師的利益，而又沒有相應的補償與補救措施，這使得它不僅有失公允，而且也違背人的利益原則，因而遭到許多人的強烈反對就在情理之中了。

第三，打造研究型大學人才高地還必須有一個遵循人才去留與激勵的評聘機制。辦好一所大學的關鍵在于如何進人，如何留人，如何走人。要決定誰去、誰留、誰來就得有一個正確而有效的評價機制，通過這個機制甄別出什么樣的人是真正的符合研究型大學發展需要的，什么樣的人是不適合大學發展需要的，然后決定人員的去留。如果缺乏這樣的一套行之有效的人才甄別機制，不要說打造人才高地了，就是有世界一流的人才高地，也會隨著時間的推移而流失殆盡，最終變成為人才洼地。“中國內地要想辦出幾所在國際上受尊重的、在科研與教學上有可持續發展后勁的大學，最重要的是看這幾所大學，有沒有一套相對透明的、公正合理的、嚴格的聘請教師和對教員學術水平進行評鑒的規則。”[7]

一個有效的評價機制對大學人才高地構建之所以重要，就是因為評價不僅是一種甄別，更是一種激勵。評價是大學的眼睛，大學能否招聘到人才就靠這雙眼睛；評價又是大學發展的一種動力機制，是它激勵著廣大教師不斷提高自身的能力，為學術而獻身。因而一個有效的評價機制，它不僅能夠聘請到高素質人才，而且能激發他們的創造潛能。相反，一個無效的評價機制，不僅很難招聘到真正的人才，而且會因為評價不當造成既有人才的流失或平庸化。我國研究型大學之所以打造不出人才高地，關鍵是人才評價機制不完善，以致大學的人才聘用標準太隨意、太低，這就使得大學失去了發現人才的慧眼。同時這種落后的考評標準和管理體制，也缺乏有效的激勵，即使引進了許多國外名校畢業的優秀教師也會因水土不服而失去奮斗動力而迅速平庸化。

學術評價是一種極為嚴肅的事情，如果太隨意、失范，將會造成嚴重的后果。我國不少研究型大學，由于職稱評定嚴重失范，致使不少教授名不符實，這種評價機制就失去了激發廣大教師不斷提升自己的知識水平與創造能力的功能。在大學里院士、教授、博導、副教授，原本是為評價教師的學術水平而設置的，它們本身只是衡量教師創造能力高低的一把尺度，它的存在無疑是激勵大學教師不斷地提升自己的創造能力，做出更多的創造成果。然而，在我國研究型大學里，由于這些學術頭銜又是與較高的社會地位及相應的經濟待遇掛鉤的，它反而成為一種目的，人們為當教授而當教授，學術反而蛻變成一種附庸。再加上嚴重的形式主義的影響，不少大學為了快速提高自身的“檔次”，人為地把職稱評定的標準大幅降低，使許多學術水平低，教學能力平平而會鉆營者全部混進教授隊伍中來了，以至在今天的大學里教授滿天飛，然而水貨的教授數量再多也無法提升中國大學的學術水平與創造力。可以說如果不徹底改變現有的這種失范的人才評聘的狀況，中國世界一流大學是永遠建立不起來的。

中國研究型大學人才評聘完全可以借鑒國外先進體制，但必須注重其實在的內容，而不是外在的形式。中國研究型大學在教師評聘與質量提高的過程中，很注重教師博士學位率的高低，這是學習西方大學人才建設的積極成果，值得提倡。一流大學的教師都要求具有博士學位，這是知識高度分化、教師專業化和教育制度不斷完善的必然結果。但我們必須清醒地認識到教師博士學位的比率只是教師素質高低的一種外在的形式，其真實內容應該是教師學術創造力，因此在提高教師博士比率的過程中，如果忽略了這一點，那就是舍本逐末。因而在打造研究型大學人才高地的過程中，我們在注重博士學位的同時，更要注重其學位的含金量。當今國內不少研究型大學在提高教師素質的過程中向國外看齊，在全速提高教師的博士率，如果這些博士是些真才實學的博士倒也無可厚非，然而在提升教師學歷的過程中，形式主義作風特別嚴重，存在著為博士率而博士率現象，這使得它們的某些學院一旦有了博士點之后，便肥水不流外人田，動員沒有博士學位的教師全來報考自己學院的博士，已到了沒有考不取的博士，沒有不能畢業的博士，不到幾年功夫學院的博士率就提高了幾十個百分點。這真可謂是學歷大躍進。這些在職博士們，既不上課又不做實驗或查閱文獻，怎么能夠達到博士水準的要求？他們用不菲的學費買博士帽，而大學以賣學位換取資源，是典型的錢權交易，這和社會上的假文憑販子又有什么實質性的區別呢？現在在職博士生已經異化到玷污我國的研究生教育。[8]人們不禁要問這種博士又有多少的含金量？還有這種近親繁殖，學術亂倫的現象已經成了嚴重影響我國大學教師整體素質提高的一個嚴重的障礙因素。

嚴禁近親繁殖，這幾乎是所有國外研究型大學人才聘用時所遵循的準則，也是研究型大學人才建設的一個內在的要求，因為“你要邁向世界一流大學，你的教員必須來自五湖四海，它不能僅僅來自于本校，不能僅僅來自于本地，不能僅僅來自于本國”[9]。可我國很多大學卻逆其道而行之，熱衷于留用本校畢業生，所謂的留自己的學生好用。據對清華、復旦、華中農大、南京大學、西安交大以及西北大學等六所部屬院校教師的最新調查顯示：畢業后留校的教師，占總體的525%，其中最高竟達614%，最低也達到了398%。[10]僅此一點來看，中國大學與世界一流大學就有著相當大的差距。在中國不少大學存在著教師三代甚至四代同堂的現象，這嚴重妨礙了教師之間民主、平等討論和爭鳴學術的風氣，窒息了創造精神，也犯了近親繁殖的大忌。“任何一所好的大學，一定要著眼世界，才能學無止境，學無國境，才能與世界知名的大學相競爭，而達到在世界平臺上與他們平起、平坐、平行、平立，只有著眼世界，才不會變成井底之蛙，才能不會拘于區域。”[11]而我們的大學在教師聘用的方面太近視了，就這種眼光是邁不出國門的。因此中國要打造世界一流的研究型大學，就必須痛改近親繁殖的惡習。

創造是研究型大學生存之本，也是它的生命之所在。要打造一流研究型大學的人才高地，就必須建立一套科學的教師評聘體制，以保證大學創造力旺盛。而當前我國研究性大學人才評價機制的普遍缺陷是，急功近利、情緒浮躁，過分強調成果數量而無視其創新度。這種評價機制甄別不了大學教師創造成果的優劣，不利于教師的評聘，更談不上激勵廣大教師去創造了，因此在這種制度下研究型大學人才高地將無法建構，因為創造能力的高低，并不在于成果數量的多寡，甚至與論文、論著、課題的數量毫無關聯，而在于其成果創造性程度的高低。

而我國研究型大學對教師的評價，太看重一些外在的東西了，這致使我國的一些學者教授，一年發表論文十幾篇甚至幾十篇，專著好幾部，還加上課題一大堆，從表面上看成果多得不得了，其實就它的原創性而言基本為零。這種勞民傷財學術垃圾制造行為必須得到根治，學術泡沫極度膨脹的中國大學，是不可能走向世界一流的。反觀科學家沃森與克里克1953年4月25日在英國《自然》雜志上發表了一篇題為《脫氧核糖核酸的分子結構》的論文，該論文僅有960個字，可是他們卻因為這篇論文的創造性而獲得了1962年諾貝爾生理與醫學獎。因而要打造世界一流大學的人才高地，其評價機制必須以成果的創造性為唯一準則，只有這樣才能克服學術界那種浮躁的心態，學者們才能靜下心來從事創造性的學術研究，也只有這樣才能做出與一流大學相稱的創造性的成果來。

對于學術的評價必須是一種內在的柔性評價，而不能只注重一些外在的東西，這也是學術發展的一種內在需要。發表論文、出版專著與主持課題是反映大學教師研究成果的一項重要的外在指標，但這只是一種外在的指標，它只是一種形式，而不是內容，它們背后真正的內容是大學教師的創造能力與創造成果。因而真正學術的評價就對評價者提出了很高的要求，他們必須是同行業中的伯樂，否則評價無法進行。在這方面，西方研究型大學以創造性為核心的人才評價制度很值得我們去借鑒。例如康奈爾大學物理專業的教授威爾遜，由于他選擇了難度很大并具有開拓性的研究課題，以至他在任期間連續四年沒有發表出什么引人注目的論文，對此校方鑒于他“沒有造就，不堪勝用”，準備解聘他。在決定他學術命運的關鍵時刻，著名的物理學家、1967年諾貝爾物理學獎獲得者貝德發表了不同的意見。他認為，威爾遜學識淵博，思維敏捷，富有創新精神，他的研究課題難度大，一旦獲得突破，那將是震驚世界的成果。他不僅建議繼續留用威爾遜，而且要求大力支持他的研究。令人欣喜的是，威爾遜的研究被貝德言中，第二年他的研究獲得突破性成果，他名至實歸地獲得了1982年諾貝爾物理學獎。由此可見，對于創造性人才的評價不僅需要有一種內在的柔性機制，而且必須有一批有識別能力的伯樂們來執行這套機制，否則大學很難甄別與聘用優秀教師，這也就不可能打造出真正的研究型大學的人才高地。而我們不少大學的人才評價，多半是外行評內行，并且多是些機械性的評價，他們看不出成果的質量，為了簡便起見只看數量以及發表文章刊物的級別，這種評價顯然不適合研究型大學人才高地構建的需要，必須加以改進。

第四，從價值觀念方面來說，要打造真正的研究型大學的人才高地，就必須淡化研而優則仕的傳統的價值觀，弱化官本位的大學行政官僚體系。作為世界一流的研究型大學，它的最高價值理念應該在于創造。創造理應成為廣大教師價值觀中最為神圣的內涵，為學術而獻身應該成為他們人生的最高價值追求。在人類的認識史上，大凡作出世界一流創造成果的學者，無不視學術為生命，視創造為人生的最高追求。然而，在官本位的傳統文化環境中，研而優則仕的價值觀已成為大學教師的主流價值觀。在這種價值觀的支配下，在我國研究型大學中教師的志趣并不在學術上，而是放在仕途上去了。他們在教學與科研中的一切努力，只不過是一個跳板，是為將來被提拔重用而鋪墊。在這種價值觀的支配下，又怎么能指望他們心無旁騖地去從事研究，并做出世界一流的創造呢？由此可見，官本位的價值追求是同大學的理念背道而馳的。

在以官本位為價值特征的大學行政官僚體系中，做官必然成為廣大教師價值追求的一個重要目標。因為在這個體系中，做官就可以有權，有權就可以獲得更多的學術資源，于是各種學術榮譽就紛至沓來，否則，就會被邊緣化；在這種體制下，任何有學術成就的人如果要在這個體系中獲得承認，就必須得謀一官半職，取得任何學術成就的最高獎賞就是封官，一個人有沒有學術成績與學術地位不重要，只要它能夠獲得一官半職，就可以換得學術成就與學術榮譽。官本位的價值觀把人們的精力引到價值分配上去了，而不是去創造價值。人們拼命去爭著當官，靠行政級別來提高知名度，以此來攫取更多的名利。在這種官本位的學術體制下，學術必然要異化，被邊緣化。由此可見，官本位的行政官僚體系對學術的傷害是致命的。

官本位的價值理念又是造成我國高校人才流失的重要途徑。在研而優則仕的價值觀念的主導下，在中國研究型大學中，只要在科研上稍微冒出一點尖兒的學者立刻就會受到“重用”，被提拔到領導崗位上來，于是就忙乎于一般性的日常事務，從而使自己的科研才能被廢掉了，這對于一個以創造為最高價值的研究型大學來說無疑是一種隱形的人才流失。這也是中國大學教師淪為三流的一個深層次的原因之所在。中國大學本來就不聚才氣，中國一流的人才群體本來就不在高校，而大學教師隊伍中好不容易冒出這么點尖兒，就被這個體制給無情地掐掉了。更令人感到無奈的是，在這種價值觀念的主導下，大學優秀教師不僅被提拔了，而且他們也都爭著要提拔。例如天津的一所大學，曾招聘人事處處長，來應聘的25人，都是教授、博導，他們都是非常優秀的科研專家，為什么不是忙于科研，而是忙于應聘當官呢？就是因為在他們的價值觀中，當官的價值要遠遠大于學術創造，這是對學術的藐視，對創造的褻瀆，試想這樣的大學能有何作為？如果在一所大學中只有少數人這么認為那倒也無所謂，如果這成了一種主流的價值觀，那是一種對大學精神的窒息，創造力的毀滅，這樣的大學永遠也成不了世界一流。然而可悲的是這種價值觀在中國大學里還大有市場，這就是中國大學難以成為世界一流的一種價值障礙之所在。

從價值方面來說，要打造中國研究型大學的人才高地，必須從改變研而優則仕的官本位的價值觀做起。價值觀是一種深層次的東西，它具有潛在性，又如何改變它呢？他山之石可以攻玉，西方的大學之道，值得我們去借鑒。在西方任何一所世界一流的研究型的大學里，都有一種最起碼的價值理念，那就是把學術創造作為自身的最高的價值追求，而不屑做官，因為做官不利于學術研究，被視為不務正業。因此，在西方最優秀的大學，院系行政領導常常靠輪流坐莊，因為誰都不想干那個活，那是服務別人、伺候別人的事，還影響學術研究。這也是西方研究型大學之所以強大的一種價值基礎之所在。然而在中國由于傳統文化的影響，大學里官本位價值的取向根深蒂固，恐怕非一朝一夕可以扭轉的，但我們可以借鑒西方大學的管理模式，通過民主推選的方式來招聘各級行政管理人員，變領導機構為服務機構，取消學校管理人員的行政級別等措施來去行政化；通過大幅提高一流教師工資待遇，凸顯教師在學校治理中的地位等方式來淡化研而優則仕的官本位的價值觀。總之，只要我們在理論上深入地學習，在實踐中勇敢地探索，我們就一定能夠找到弱化研而優則仕的價值觀的方法，破解弱化官本位的大學行政官僚管理體制的難題，為打造世界一流的大學的人才高地在價值觀上掃清障礙。

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（責任編輯 劉第紅）