實施《天津市企業工資集體協商條例》的若干實踐與思考

竇洪彬

(天津市濱海新區總工會 天津市 300457)

天津市濱海新區大港區域的工資集體協商始于2002年，歷經三年努力，到2005年總計有334家簽訂了協議，去年則已達到2703家，占正常經營建會企業的85%以上。總結我們實踐《天津市企業工資集體協商條例》的體會，主要為下列“八項注意”。

第一是注意分類對待。《條例》規定：天津市境內各類企業，均應開展工資協商。但在實際操作中我們發現，部分企業無法開展或無權開展這項工作，有的即開展也意義不大，因為大港地區現有正常經營的建會國企25家，集體企業18家，其中“殼體”5家，財政全額撥款的4家，工資決定權在上級總公司的3家(網通、郵政、糧庫)，政府出資購買崗位由40、50人員組成的公益性公司4家。以上16家企業，雖均在法定簽約之列，但基層工會無法卻向其提出協商要約。為此，我們采取了做法：一是區別對待，對財政撥款和公益性公司，性質沒有改變前暫不簽約；二是由與總公司相匹配的上級工會解決簽約問題，不將基層工會無法簽約的企業納入考核指標。

第二是注意心中有“數”。按照要求，每年年初即應開展工資集體協商，之前需了解本市最低工資、工資指導線、勞動力市場價位、同行業工資水平等相關數據。但這些數據的公布，或者不及時，或者途徑單一，不能完全適應工資協商的要求。針對這種情況，我們提請上級工會協調具有該項職權和職能的行政部門增強服務意識，多渠道及時公布相關信息，以為開展工資集體協商提供前提條件，避免“盲人騎瞎馬”現象的發生。同時，我們還應清醒意識到，職工勞動報酬的變動，受多種因素的影響，勞動力的市場供求狀況、勞動力素質、經濟發展水平、物價指數等，均對其產生直接和間接的影響，只有充分考慮到方方面面，才能不斷提升工資集體協商的效果，不辜負廣大勞動者的殷切希望。

第三是注意多元維權。各級工會的基本職能是維權，勞動報酬作為廣大職工的核心權益，理應通過開展工資集體協商這一法定形式加以維護和確定。前些年因欠薪所引群體性事件發生較多時，開展此項工作對穩定企業勞動關系、保障職工的核心利益確實起到了積極作用。隨著改革的深入和經濟的發展，利益訴求已呈現多元化的趨勢，職工要求勞動保護、參加培訓、提升技能、休息休假的呼聲日益高漲，單一的工資集體協議已不能滿足他們多方面的合理需求，因此，涵蓋職工諸多利益的綜合性集體合同，就應該早日提上議事日程。

第四是注意動態管理。天津市總工會在“兩個普遍”的基礎上，已建立了建會數據庫，這一舉措為開展好工會的各項工作創造了條件。但任何事物都有一個漸進完善的過程。我們在工作中發現，本應進行動態管理的數據庫，出現了更新滯后的現象，集中表現在建會后關停并遷的企業，未能及時調整到經營不正常之列，人為加大了簽約基數。據權威部門統計，我國非公中小企業的平均壽命不足三年，因此建議只要未在地稅部門納稅的建會企業(特殊免稅企業除外)，均應將其調整到經營不正常之列。

第五是注意統籌兼顧。維權的形式和手段有多種多樣，開展工資集體協商乃是法定的形式之一。但由于目前尚處于初級階段，數量可觀，質量有限，所以維權工作應該多措并舉，切忌顧此失彼。要同時做好源頭參與，千方百計開好職代會，悉心指導職工簽好勞動合同，切實發揮好勞動仲裁成員單位作用，以求取得相輔相成、相得益彰的效果。

第六是注意輕重有別。在區域性和行業性工資集體協商工作上，行政方協商主體如何合法確定的問題，一直在困擾著實際操作者。此類協議涵蓋企業少則十幾家，多則幾十家，甚至上百家。試想，一個需要面對著幾百家、幾千家的涵蓋企業、并且身兼數職、每年有效工作時間僅200余天的基層工作人員，要想全部得到這些企業法定代表人的授權委托，其工作量和艱難程度該有多大。數據庫中涵蓋的這些企業，不僅多為6人以下，而且個體經營者居多，其構成人員多為家人和親屬，協商必要性不大。從務實和追求質量的角度來講，應該實行抓大放小，堅持把協商重點放在有一定規模的非公企業上，以防止人員和資源的浪費，避免陷入量大質差之泥潭。

第七是注意個性化和行業標準化相結合。企業的經營狀況千差萬別，效益各不相同，因此工資集體協商的內容、側重點，也應與之呼應，形成既符合相關法律法規、又與企業實際相吻合的個性化條款，力避千人一面的通用性條款。同時，行業性工資集體協商還要注重形成相對標準化條款，在本地區同一行業、同一工種、同一類別人員中，應力求工資最低標準統一 ，以穩定職工隊伍，避免惡性競爭。

第八是注意工資協商時點的統一性和靈活性。按相關文件和法規的要求，工資集體協商的有效期為自然年，即1月1日至12月31日，勞動行政部門網上審批，也以此為限。多數企業是在春節前后召開的職代會會上開展該項工作。但眾多企業情況各有不同，需要具體問題具體分析。只要企業積極開展工資協商，讓職工同享發展成果，就應鼓勵與支持，積極為他們創造條件。對無正當理由拒絕開展協商的，則要依據《條例》規定，由勞動行政部門責令其改正。