與工會利益密切相關的美國不當勞動行為

柯振興

(美國伊利諾伊州立大學香檳分校法學院 香檳市 61820)

不當勞動行為，是指雇主憑借經濟優勢地位以違反勞動法律原則的手段來對抗工會的措施或行為，在一些國家，也涵蓋工會和勞動者在勞資關系中以不法手段來對抗雇主的措施或者行為。

美國是最早創設不當勞動行為救濟制度的國家，其1935 年制定的《瓦格納法》最具劃時代意義。該法即《國家勞資關系法》，主要用以禁止管理層有不當勞動行為的措施，它比較偏向勞動者，試圖使集體談判能夠更加公平。1947年，國會為平衡勞資談判力量，又對該法進行了修訂，在其中加入一些規制工會不當勞動行為的條款。

一、不當勞動行為種類

美國法律意義上的不當勞動行為，主要包括以下類型。

一是干涉工會招徠會員等活動。工會活動和公司的管理之間常會隱含一定矛盾。Republic Aviation Corp v. NLRB(324 U.S. 793)便屬這方面的經典判例：某員工在公司中午吃飯時間向其他員工發放工會申請卡，公司認為其行為違反了公司規章制度，乃將其開除，被開除員工遂向勞動關系委員會提出控告。勞動關系委員會認為公司的決定失妥，因為法律規定，雇主干涉、限制或強制雇員行使權力，都屬于不當勞動行為。該委員會于是要求這家公司廢除其相關規章制度，讓員工恢復職位。由此引發出來的規則便是，公司應允許工會在非工作時間進行招徠會員等活動。另外，公司還被要求允許工會在非工作地點如醫院走廊或咖啡廳進行招徠會員等活動。

工會活動往往會與企業私有財產權產生矛盾，如企業不允許工會利用公司電話或電子郵件進行招徠會員的活動等。The Register-Guard (351 N.L.R.B.)就是這方面案例。Prozanski，工會主席，曾利用公司電子郵件系統給會員發郵件，介紹上月工會集會，要求會員來給工會幫忙。公司認為電子郵件系統是私人財產，不能拿來作招徠會員之用，因此引起爭議。NLRB裁定：公司沒錯，工人無權利用雇主設備或媒介從事工會工作。但該裁定隨后被法院推翻，因為法院有足夠事實證明，該公司曾允許其他雇員使用電子郵件系統處理私人事情，不允許員工用電子郵件來招徠工會會員，違反了公司財產平等進入原則。

有時，工會需要知道公司員工的姓名和家庭住址及聯系方式，但有的公司不愿提供。Excelsior Underwear Inc(156 N.L.R.B.)就是這樣一則案例。工會因公司不提供相關信息，將其告到勞動關系委員會。勞動關系委員會遂要求公司公開這些信息，其理由是，工會選舉時，信息公開可以最大可能性地讓員工知道任何支持或反對工會的爭論。

二是言論含有威脅或陳述不實。工會選舉前，工會和管理層難免會隔空喊話。工會往往會陳述加入工會的好處，而管理層則可能會做出反擊。這種反擊若帶有威脅意味，就可能違反法律，因為section8(c)規定，如果任何觀點、爭論或意見表達，若包含了威脅、武力和利益許諾，就構成不當勞動行為，否則，便不構成不當勞動行為。NLRB v.Gissel packing Co (395 U.S. 575)一案便是這樣一則典型。工會選舉前，某公司經理出來發表談話，提醒員工不要忘記差點讓公司破產的1952年罷工。經理說，罷工很可能會使企業辦不下去，如果公司破產了，你們很難再找到好的工作。他警告說，如不聽我的勸告，Holyok廠的倒閉就是前車之鑒。結果，工會輸了選舉。工會遂向勞動關系委員會提出控告。勞動關系委員會認為經理的上述言論是對員工的一種威脅，因此裁定選舉結果無效。公司方乃向法院提出上訴，官司一直打到最高法院。最高法院認為，案件爭議點是威脅言論與預測言論的區別，該公司這番言論可被認為是對工廠未來的一種預測，并不屬于不當言論，因此支持公司一方。最高法院的看法是，如經理對員工說：“如果你們組建工會，那我就關閉工廠。”這便屬于威脅行為，因為威脅言論的后果是經理據其職權可以控制行使的行為，如關閉工廠等，而其關于公司將來倒閉的言論，則屬一種預測，經理無法控制該結果。

有時候，企業管理層的言論與事實不合，因而影響了選舉結果，那選舉結果是否該取消呢？根據法院的判例，其基本規則應是：當不實陳述阻礙了另一方作有效回應時，該陳述無論深思熟慮與否，都可能對選舉有重大的影響，選舉應判為無效。

三是控制企業內部勞動組織。大眾汽車公司設在美國田納西的工廠，最近遇到一件麻煩事。他們想按德國的傳統，在企業設置工人委員會，因為工人委員會在德國享有廣泛權利，工人每天工作的時數、工作轉換的長度與布局、周末的工作時間表、加班費、人機工作標準、特種福利等，都需通過工人委員會來定，其職能與美國工會很相似。但沒有想到，在美國，這種做法觸犯了勞動關系法。因為該委員會已符合美國法律關于勞動組織的定義。美國關于勞動組織的符合要件是：形式多樣；員工參與其中；處理勞動爭議、工資支付率、雇傭等法律問題。該委員會既有員工參與，所處理之事又為法律所涵蓋，故應屬于勞動組織。美國法律禁止公司控制或干涉任何勞動組織的形成與管理，所以，法律對大眾公司的要求是：讓工人自己成立工會，如工會得到多數工人支持，則公司就應該承認它，并同其進行集體談判。

四是歧視工會會員。在美國，如工會主席在為員工維權中被企業開除，法律怎么處理呢？他們基本是用反歧視的思路來處理此類事的。美國法律認為，只要雇主在雇傭期或雇傭條件方面存在著歧視，其行為就被認為屬于不當勞動行為。這類案件1943年就出現了，Edward G.Budd Mfg Co v. NLRB (138 F.2d 86) 一案便是一例。某廠以工作期間喝酒等理由，決定解雇Edward。Edward向勞動關系委員會提出控告，認為工廠解雇他，是因其是工會會員。勞動關系委員會考察后，認為工廠的解雇之舉確出于對工會的敵視態度，所以要求廠方重新雇傭Edward。

五是違反誠實信用原則。美國法律規定，雇主與工會間的談判，需要遵循誠實信用原則。如果某公司在與工會談判好幾個月后，突然拋出一個比之前條件都要苛刻的最終方案，并提出：如再持續僵局，他們將啟用替代措施。這種明顯會遭到工會方拒絕的方案，反映出公司缺乏誠意，因此不可能得到法律的支持。

談判中還會出現這種情況：當工會提出其所草擬的合同時，公司代表只問幾個問題，便表示不接受任何要求。這樣的行為，在美國法律中同樣屬于不履行誠實信用的行為。

誠信信用原則還包括信息公開。這可以舉NLRB v. Truitt MFG. Co (351 U.S. 149) 一案為例。在一次談判中，雇主提出的合同報價為每個小時工資增加2.5美分，而工會則要求每個小時增加10美分。僵持中，工會要求準許外界專業會計師來檢查公司財務，以確定公司報價是否合理，但公司拒絕了其要求。工會乃向勞動關系委員會提出控告。勞動關系委員會裁定：該公司違反了誠實信用原則。后來公司上訴到法院，直到最高法院，勞動關系委員會作出的裁定都得到了法律的支持。

二、不當勞動行為救濟途徑

按照法律，勞動關系委員會是美國不當勞動行為的處理機構，《勞動關系法》對其構成與運作作了詳細規定，其救濟程序一般為：由勞動關系委員會對勞動者提出的用人單位實施不當勞動行為指控舉行聽證會。會上，雇主有權利回答指控和提供證據，其證據(包括雇員的證據)須以書面形式提交。委員會根據這些證據來調查事實，然后作出駁回指控或阻止雇主不當勞動行為的裁定。如雇主對裁定不服，可上訴到法院，委員會也可要求法院對其裁定進行執行，法院會根據證據，作出執行、調整或取消該委員會裁定的決定。

不當勞動行為救濟，即對不當勞動行為的糾正，一般分為如下種類：一是復職。如前所述，當雇員因參加工會活動而被解雇時，他們通常提出的訴求就是恢復其職；二是清算積欠工資。由于雇主不當勞動行為所造成的雇員損失，需要進行總額計算，計算時間是從雇主歧視行為發生時起，直到雇主歧視行為解除為止；三是發布臨時禁令。即便勞動關系委員會處理不當勞動行為非常迅速，但到有效糾正總會有一段過渡期，這段時間內，雇員會繼續承受雇主的不當勞動行為。因此，美國法律規定，該委員會有權發布臨時性禁令，要求雇主暫停其侵權行為。

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[3] VW and Its Workers Explore a Union at a Tennessee Plant[EB/OL].http://www.nytimes.com/2013/09/07/business/vw-and-auto-workers-explore-union-at-tennessee-plant.html?_r=0,2013-09-15.