試論大型國有企業人力資源管理的信息現代化建設

張昊南

試論大型國有企業人力資源管理的信息現代化建設

張昊南

人力資源管理是企業管理中最重要的環節之一，隨著現代化、信息化技術的發展，大型國有企業人力資源管理的技術與手段也有了飛速發展。只有與時俱進才能跟上時代的步伐，也才能使人力資源管理不斷更新與進步。文章對國有大型企業如何實現人力資源管理現代化、信息化的意義以及進程中存在的問題進行了分析，同時對實現國有企業人力資源管理現代化、信息化提出了相應的對策。

大型國有企業 人力資源 現代化 信息化

人力資源管理系統則是通過計算機技術與網絡技術，結合科學而有效的現代化管理方法，對人力資源管理的六大模塊進行職能完善與信息管理的應用系統。這是一個基于現代化人力資源管理理念，依托先進的計算機軟件與大容量、超高速的計算機硬件基礎對企業人力資源的招聘、甄選、培養、報酬等管理形式開展優質與合理配置的動態化管理的過程。筆者擬在本文中對此開展討論，旨在拋磚引玉。

一、推動大型國有企業人力資源管理現代化、信息化進程具有非常重要的意義

21世紀，大型國有企業都面臨著十分嚴峻的挑戰，不進則退，不進則亡，從而使人力資源管理面臨著前所未有的抉擇。在新的形勢下，必須轉變過去固有的思維模式，全面引進現代化、國際化的人力資源管理模式，進一步加快信息化建設，才能大力提升企業的綜合管理水平，在行政管理效能、科學管理基層、信息傳遞路徑、提升管理理念等方面實現重大的突破。

1.能夠全面提升行政管理職能，優化管理流程。長期以來，國有企業勞動人事部門的主要工作，始終局限于員工檔案、履歷證書、招聘信息、各種登記表、工資獎金福利狀況，以及職稱評審材料等方面紙質報表的收集、登記、保管上，往往是平時忙忙碌碌，用時“眉毛胡子一把抓”，經常是浪費大把時間都找不到相關資料。應用電子檔案、電子簡歷、電子報表等技術手段進行人力資源管理信息化系統建設后，這些問題都可以迎刃而解，一目了然。比如，對員工進行紙質版與電子信息庫雙向管理，不但方便、快捷，而且還可以減少信息失真、保管不便等問題，將人力資源管理工作者從大量的事務性工作中解放出來。因此，開展人力資源管理信息化建設，能夠進一步提升行政管理職能，全面優化管理流程。

2.能夠全面提升管理透明度，夯實科學管理基礎。人力資源管理是一項非常嚴肅、科學的管理工作，具有嚴格的操作要求與規范的業務流程。但是在國有企業人力資源管理的每一個環節，往往都會受到各種不和諧因素的干擾與“暗箱操作”，給人力資源管理帶來負面影響。科學而有效的信息化管理系統，能夠大幅提升在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發等各個層面的公開性與透明度，實現陽光操作，從而在一定程度上避免人為因素干擾，有效地發揮正能量，避免主觀認知的負能量，夯實科學管理基礎。

3.能夠切實降低管理成本，全面優化信息傳遞路徑。通過建立人力資源管理信息化平臺，能夠改變過去那種信息傳遞雜亂、路徑不暢的狀況，及時將最佳信息、最優方案提供給企業決策者，幫助其對企業所面臨的各種問題做出準確的判斷。同時，還能夠快速處理大量的相關數據和繁雜的資料，充分緩解人力資源管理工作人手不足，工作壓力比較大的現狀，全面提升貫徹落實各項政策的執行力水平。

4.能夠進一步讓企業領導對員工有更加全面的了解，從而全面提升現代化管理水平。平等互動、相互理解是以人為本的現代化人力資源管理的基礎。過去的勞動人事管理一直將員工視為管控對象抑或是森嚴的等級關系，等級分明，“看人下菜”，從而很難發揮員工的主觀能動性，壓抑了員工的積極性和創造性。建立現代化的信息系統后，可以在第一時間將深藏在員工心中智慧和“火花”及時反饋到各級領導乃至是“一把手”那里，從而使他們對自己企業所擁有的各類人才都能有一個明確的認知和全面的了解；同時還可以為企業各項政策的出臺提供其所需要的決策依據。

二、目前我國大型國有企業人力資源管理信息化存在的問題與原因

目前，我國大型國有企業人力資源管理信息化建設方面尚處于起步階段。在已經實施了人力資源管理信息化的企業中，往往還局限于員工基礎信息的存儲、查詢，員工的考勤管理、擬制相關報告等功能范圍內。由于管理者受傳統觀念束縛，對人力資源信息化管理不夠重視，投入資金匱乏，以及計算機、人力資源管理相關專業人員的缺失等各種因素，導致企業在許多方面還存在著一些問題。

1.缺乏足夠的認識。企業高層領導與決策者對信息化建設問題不夠重視，認為比起其他類似生產、安全、資金、環保等重大問題來說，信息化建設畢竟還是無足輕重之事，只要人力資源管理部門能夠完成基本的招聘、培訓、勞動關系、績效管理等傳統的工作就可以了。他們的人力資源觀還停留在過時的、落后的理念上，一時難以接受現代化的、與時俱進的信息化建設。特別是一提到建立信息化系統需要投入一筆不菲的資金，更是一口回絕。現代化的企業管理，一刻也離不開現代化的技術手段，依托信息平臺，可以形成大數據共享機制，切實有效、一目了然的網絡信息平臺，不但可以為企業的各個層面、各個環節、各項工作實時地提供全面、有效、及時、準確的各類相關數據，而且還能夠形成有效的網絡、聯動、資源整合、資源優化以及人力資本提升系統、從而使以人為本的管理效能得以充分發揮，進一步促進企業人才、生產、技術、資金、物流、服務等方面的良性發展。

2.缺乏改革的動力。人力資源管理部門的工作人員缺乏建立信息化系統的動力與意愿。一些大型國有企業人力資源管理部門員工，由于受到文化水平、自身素質、歷史環境以及年齡等諸多因素的影響，大多數人對于計算機領域、信息化系統并不熟悉，也不愿意做龐大的數據錄入基礎工作，主觀上缺乏信息化管理的動力與意愿；還有的甚至擔心建立信息化系統后自己是否會被“下崗”，被“裁員”。一些人力資源管理部門本來就人手匱缺，日常工作都疲于奔命，難以應付，根本就抽不出人手開展新的工作。因此，對人力資源管理系統信息化的工作也就往往拋于腦后。人力資源管理系統的信息化建設，關系企業長遠發展與規劃，需要決策者與管理者從戰略管理的眼光出發，站在企業未來發展的高度，從長期規劃著眼，從自己目前的基礎工作著手，一步一步做起，才能體現出信息化管理的價值。每一位企業人力資源管理者，是否具有超前的眼光，能否以“敢為人先”的精神，把精力從行政工作轉移至規劃管理、設計服務、關心幫助員工方面，取決于他們是否有意愿和動力為企業人力資源管理工作奉獻自己的全部力量。

據調查和文獻資料記載，沙溝先后于1963年、1981年和2016年暴發過泥石流，除給金山鎮金獅村居民集中點和溝內居民多次造成嚴重的危害外，還對生態環境造成了嚴重的破壞。按泥石流災害危害性等級劃分表，該泥石流災害危害性等級為大型地質災害。

3.缺乏實際工作的應用性。從目前一些大型國有企業已啟用人力資源管理信息化管理系統的實際效果來看，能夠應用于實際工作的局限性還比較大，應用范圍有限，缺乏對自己企業各項工作實務都能夠廣泛使用的功能。這是由于人力資源管理軟件處在初步應用階段，尚未開發出通用于各個企業的軟件與數據系統，每一家企業還應該根據自身企業的特點、需要，以及業務方面的需求選擇合適的軟件系統，深入研究，提出準確的信息需求。如果僅僅是表面上使用了信息化系統，實際功能缺失，那就只能是“紙上談兵”，把檔案信息、簡歷信息、工資薪金表等基礎數據由紙質資料改變為電子媒介，沒有建立基礎數據庫的及時更新和業務處理，從而無法實現深入的數據匯總、分析，信息實時共享，抑或是決策支持等功能，這樣做的結果必然會導致應用電子平臺陷入一個十分尷尬的境地。如不及時有效地加以改進，就會逐步萎縮、消亡，使好不容易建設起來的新型信息化系統扼殺在萌芽狀態。

三、大力推進我國大型國有企業人力資源管理信息化進程的對策

建立與完善大型國有企業管理信息化進程，不是一蹴而就的，而是要通過進一步加大人力資源管理信息化投入經費的力度，進一步調動企業決策者及管理者的積極性，進一步擴大信息系統應用范圍等方面的具體工作，逐步構建適合自己企業需要的信息化系統。因此，筆者認為，要從以下方面入手：

1.進一步加大企業人力資源管理信息化經費投入的力度。從企業中長期管理目標來看，如何能夠讓企業選到適合不同時期快速發展的各個層面、各個環節的人才，同時能夠最大限度地留住人才，并且讓這些人才能夠在他們十分愜意的“田地”中“播下良種，辛勤耕耘，喜獲豐收”，是企業可持續發展的重要保障。因此，企業高層領導與決策者要站在人才管理與長期經營目標角度，轉變人力資源管理的傳統觀念，認識到人的管理不僅在于靜態的信息備份或更新，還有動態的培訓發展與規劃獎勵。信息化與傳統的管理模式結合，有助于管理者省出行政事務的精力時間，依據科學客觀的信息基礎，提高員工發展需求與發展空間開發的關注度。企業決策者需要在預算安排、開發方案選擇、非技術協調方面，給予人力資源管理信息化建設全面支持。在建立具有國際先進水平的信息化系統建設上，要舍得投入，舍得支出，高瞻遠矚，做強、做大。只有擺對了心態，提高了認識，才能使企業人力資源管理、財務、技術、計算機網絡等各相關部門正確認識這一問題重要性，加快企業信息化系統建設的步伐。

2.進一步調動企業高層領導與人力資源管理工作者對建立信息化系統的積極性。人力資源管理理念的核心在于“以人為本”，人力資源管理者需要改變以人管人的傳統觀念，培訓數據庫更新與管理結合的新模式，釋放行政事務占據的時間與精力，騰出空間關注企業發展需求與員工個人職業成長需求的對接，依托信息化管理系統，設計科學的崗位職責，編制激勵性的績效考核辦法。

3.進一步擴大企業人力資源管理信息化功能應用的范圍。第一，要根據自身業務需求選擇合適的軟件系統，定制符合自身需求的電子平臺軟件。第二，除了基礎數據庫功能應用，以及有限的業務處理模塊，還應對數據資源進和匯總分析，開發提供決策支持的功能。第三，要選用懂IT懂管理的復合型人才，推動人力資源管理信息化建設。

具體來講，要依據企業自身情況，逐一定位各層面、各環節的組織結構，明確崗位職責，確定工作流程，盡可能完善每一個崗位的詳細說明，使上崗員工都能夠及時掌握和了解企業對用人的要求，通過互動平臺，及時反饋相關信息。在招聘過程中，各部門同步提交用人需求，使用規范的崗位說明書、完全信息化的面試安排與用人決策，增加人力資源管理的透明度。績效考核中，及時公布企業員工的內部崗位調動情況，應用靈活的計算公式，結合“德、能、勤、績”等核算比例，設計彈性的薪酬體系與績效考核指標。員工職業培訓中，通過電子平臺做出詳細的培訓需求分析，以及及時的跟蹤反饋，與職業生涯期待進行比較分析。

4.構建適合企業需求的人力資源管理信息化模型。企業需要在既有的信息化平臺基礎上，構建合適的人力資源管理信息化模型。

（1）深入調查，掌握資料，做好詳盡的系統需求分析。人力資源管理部門要組織相關人員針對自己企業今后發展的實際需求，進行認真的考察與分析，并在此基礎上分析信息化系統預計實現的業務操作功能，預算支出計劃，系統應用范圍等。按功能的應用程度，分為效率提高、優化流程、決策支持三個層次。如果只需實現提高效率功能，則企業整體的無紙化辦公系統就能輔助實現，無需追加大的投入；如果需要進一步優化業務處理流程，則需建設人力資源管理單獨的信息化系統，利用舊有的管理經驗優化流程；如果需要實現決策支持層次功能，則要引入專業的咨詢機構，制定契合自己企業實際的人力資源經營指標，再向軟件供應商提出個性化需求。

（2）選擇方案，擇優錄用，用最低的成本建立信息系統。在開發與建設信息化系統的過程中，要堅持降低成本、節約開支的原創，從優、從省、從低成本、高效能的角度出發，擇優選擇最佳方案。很多企業大都選擇自行開發設計，認為這樣做會節約成本。其實由于企業的信息管理部門不了解人力資源管理業務，難以理順復雜多變的流程，在開發設計過程中，實際花費的時間、精力、費用并未減少，效果也遠遠低于預想的結果，往往是事半功倍。因此，從節約成本的角度考慮，選擇人力資源管理信息系統軟件供應商才是更優的方案。

（3）規范流程，減少“雜音”，為企業戰略決策提供有效的支撐。建立一整套完善的人力資源管理信息系統，勢必要影響到企業各個層面、各個環節、各個崗位職責以及各階層組織結構的調整與變化。例如，長期以來人們都已經習慣了的考勤休假制度會改變為網上申請、審批、核銷，這樣做的結果直接導致原來的考勤管理崗位將要被撤銷或與其他的崗位合并，必然會觸動一些人的“奶酪”，各種抵觸、反對甚至是有意設置障礙，都是正常的。人力資源管理部門要耐心地做好宣傳、解釋工作，將信息系統的優勢與益處以及可以與其他部門共享其成的作用講清、講透，減少“不和諧音”和各種“雜音”，減少扯皮、推諉、拖延，為日后的工作順利開展打通道路。從而發揮系統功能的整體優勢，真正為企業戰略決策提供支持。

總之，我國大型國有企業目前在人力資源管理信息化建設方面還處于初級應用階段，面臨著諸多機遇與挑戰。隨著經濟社會的快速發展，加快建設人力資源管理信息化建設已是必經之路。只有在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這關系到人力資源管理六大模塊核心思想方面，全面設置，廣泛應用，才能趕上國際現代化的步伐，使我國的人力資源管理事業走在世界的前列。筆者相信，只要我們不斷地努力，將人力資源管理提高到戰略性高度，就一定會加快人力資源管理信息化進程。

[1]張麗曼.試論知識經濟時代國企人力資源管理的創新觀念.現代商業，2011（20）

[2]劉清春.淺析企業人力資源管理信息化建設.現代經濟信息，2010（9）

[3]韓燕.人力資源柔性化管理模式的構建.北方經濟，2012(18)

[4]李彥君.人力資源管理信息化在企業發展中的作用.統計與咨詢，2010（2）

（作者單位：山西財經大學華商學院人力資源管理專業 山西太原 030031）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）10-222-03