國有企業(yè)績效考核的常見問題及對策

摘要：在當(dāng)前國企快速發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認(rèn)識到績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的重要性。增進(jìn)對國企績效考核工作的了解，客觀分析并總結(jié)國企績效考核工作存在的問題，已成為國企經(jīng)營管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；經(jīng)營管理

中圖分類號：X922 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）03-0151-02

1 國企績效考核存在的問題

1.1 缺乏績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

1.1.1 思想觀念上的制約。長期以來，絕大多數(shù)人們認(rèn)為績效考核僅僅是人力資源部的工作，與其他部門和人事工作沒有什么必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。人力資源部包辦了績效考核大大小小的所有環(huán)節(jié)，績效考核與其他部門無關(guān)。從績效管理過程中的角色定位上來講，各級管理者沒有承擔(dān)起應(yīng)有的績效管理責(zé)任，因而沒有將績效管理工作納入員工日常工作范疇，考核變成“為考核而考核”。

1.1.2 “老好人”文化的影響。一些員工對績效考核漠不關(guān)心，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。在“不得罪人”的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時(shí)都不愿意做負(fù)面的評價(jià)，考核結(jié)果千篇一律，這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。使績效考核流于形式，難見

效果。

1.2 績效管理體系不健全

有些國有企業(yè)的績效考核辦法目前還不是一個(gè)完善的績效管理體系，績效管理和績效考核是兩個(gè)概念。我們通過績效管理來達(dá)到某個(gè)戰(zhàn)略目的，一個(gè)完整的績效管理流程包括績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。而績效考核也稱成績或成果測評，績效考核只是一個(gè)評價(jià)結(jié)果，如果它沒有績效輔導(dǎo)和績效反饋去支撐，就無法找出員工在工作中存的問題，進(jìn)而改進(jìn)，也就無法實(shí)現(xiàn)提升個(gè)人、部門和組織績效的真正目的。

1.3 績效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理

績效管理的目標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。績效管理體系的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。而傳統(tǒng)的績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)突出財(cái)務(wù)指標(biāo)，以會計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的利潤。不能體現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)和無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)，不能充分把控企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不夠科學(xué)合理，對一些能夠量化考核指標(biāo)的部門而言，考核指標(biāo)制訂的較為客觀和科學(xué)，但對一些行政、后勤管理部門，因?yàn)榭闪炕闹笜?biāo)較少，制訂的指標(biāo)差異不大，共性的地方較多，導(dǎo)致考核主要針對一線部門，而機(jī)關(guān)管理人員的考核就明顯的流于形式，使考核不公平。另外，在考核過程中，有些企業(yè)過多的采用上級、同級、下級打分的形式來完成。這種考評形式容易受到評分者與被評分者之間關(guān)系的影響，考核結(jié)果不客觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起不到實(shí)質(zhì)性的幫助。反而因?yàn)檫@種考核方式的隨意性，給考核工作帶來了很多負(fù)面的影響。

1.4 績效考核結(jié)果運(yùn)用不全面

我們實(shí)施績效考核的最終目的是想通過完整的績效管理體系的實(shí)施運(yùn)行，找出組織和員工在工作中存的缺點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而幫助其改進(jìn)。并且通過考核結(jié)果與薪酬、福利等掛鉤，對員工的行為起到激勵(lì)作用。有些國企的考核結(jié)果主要還是與獎(jiǎng)金分配掛鉤，并沒有發(fā)揮出其本質(zhì)性的作用——經(jīng)營檢討，持續(xù)改進(jìn)。考核的目的沒有體現(xiàn)出公司的戰(zhàn)略意圖，也不能充分表明組織的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，單純的是為了考核而考核，失去了績效管理的真正目的。

1.5 績效考核工作準(zhǔn)備不足

這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對于績效考核這一新生事物，在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位；二是人力資源部門的績效考核工作重點(diǎn)不當(dāng)，人力資源部的主要精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、排序公布上；三是績效管理培訓(xùn)不足，針對績效管理體系本身的知識性和操作性的培訓(xùn)方面存在不足。

2 完善績效考核的五個(gè)建議

2.1 樹立科學(xué)的績效管理理念

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，績效考核僅是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理要想獲得成功，必須重視它的整個(gè)過程。在實(shí)施過程中，我們不能把績效管理僅僅視作是某一個(gè)職能部門的工作，而應(yīng)它把作為整個(gè)管理過程中的一個(gè)管理工具。所以，組織在實(shí)施績效管理之前和過程中，首先要統(tǒng)一思想認(rèn)識，加強(qiáng)對績效管理的培訓(xùn)，使績效管理理念深入人心。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的參與意識，充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各級人員都能夠主動(dòng)參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個(gè)環(huán)節(jié)。并通過這種全員參與來提升整個(gè)企業(yè)的績效管理水平，深化整個(gè)企業(yè)的績效意識，進(jìn)而達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 建立科學(xué)的績效指標(biāo)體系

首先應(yīng)根據(jù)國家、行業(yè)的總體目標(biāo)，研究確定企業(yè)中長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下制訂出年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)出年度績效評價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值，同時(shí)將年度績效指標(biāo)細(xì)分為季度、月度績效指標(biāo)，層層落實(shí)到各單位、各部門。應(yīng)按照科學(xué)性、實(shí)用性、便于量化等原則制訂績效考核指標(biāo)，這樣制訂出的績效考核的指標(biāo)會便于操作。

2.3 建立科學(xué)的績效管理運(yùn)行體系

績效管理的目的是為了提高整個(gè)組織的績效，而不是單純的為了績效考核結(jié)果，我們的目的不是為了“考核”而“考核”。績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效溝通和反饋。通過績效溝通和反饋，才能幫助員工糾正工作中存在的偏差，進(jìn)而幫助員工提高他們的技能，并對制訂的績效目標(biāo)不斷地進(jìn)行修訂。所以績效輔導(dǎo)、溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，是績效管理的核心環(huán)節(jié)。只有建立起績效考核、績效溝通和反饋、績效改進(jìn)這樣一個(gè)PDCA的閉環(huán)體系，才能使績效管理發(fā)揮出它的作用。

2.4 選用科學(xué)實(shí)用的工具

企業(yè)績效管理的工具有很多，常見的有平衡記分卡、360度評估法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、等等。但是每一種績效考核方法都有其長處和自身的局限，我們在選擇使用什么樣的績效考核工具時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，除考慮實(shí)用性、成本和工作性質(zhì)等因素外，還應(yīng)考慮企業(yè)的文化因素和管理基礎(chǔ)。不能不假思索、盲目照搬，否則很容易使績效考核造成考核者與被考核者的對峙，或者單純?yōu)榱颂钜淮蠖驯砀瘢荒苷嬲l(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與管理者產(chǎn)生矛盾，降低員工的工作熱情。所以，在選擇工具時(shí)，還要根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況，采取適合自己特點(diǎn)的績效考核工具，使考核真正發(fā)揮出作用。

2.5 建立科學(xué)的績效考核配套制度

科學(xué)地應(yīng)用績效考核結(jié)果。使考核結(jié)果發(fā)揮更大的作用。績效考核作為企業(yè)人力資源工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。考核結(jié)果不僅僅只與員工薪酬掛鉤，更多的應(yīng)與人才使用相結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評選評模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)АＲ⑴c績效考核結(jié)果相配套的制度，充分發(fā)揮績效考核的作用。

總之，國有企業(yè)績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、長期的工程，出現(xiàn)不同的問題在所難免，但是我們一定要認(rèn)真的、積極的開始探索和實(shí)踐。結(jié)合我們國家的文化和實(shí)際情況，走出一條適合我們自身發(fā)展情況的績效管理之路，不斷的提高國有企業(yè)的績效管理水平。

作者簡介：黃趙敏（1971—），男，河北寧晉人，河北白沙煙草有限責(zé)任公司統(tǒng)計(jì)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)

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