云南省地方病防治所人力資源現狀

張穎 田杰 江航 白鶴鳴 楊興梅

·衛生論壇·

云南省地方病防治所人力資源現狀

張穎 田杰 江航 白鶴鳴 楊興梅

目的了解云南省地方病防治所人力資源現狀, 分析存在的問題和原因, 探尋合適的解決方案, 為進一步合理配置和開發利用現有和新進人員, 優化人員結構為管理效能提供依據。方法收集職工人事檔案和相關管理資料數據對截至2012-12-31云南省地方病防治所的人力資源現狀和特點進行描述性分析與評估。結果云南省地方病防治所現有在職職工106人, 專業技術人員96人(90.57%), 其中衛生專業技術人員81人,占職工總數76.42%。男職工56(58.9%),年齡結構以40歲以上為主(49.06%)、學歷結構以本科為主(49.06%)、職稱結構的高、中、初級比例為3.47:2.95:3.58；國家級專家和政府特殊津貼專家類高層次專業人士30人。結論云南省地方病防治所專業技術人員不足, 高層次復合型專業技術人員匱乏, 男性職工比例偏高, 人力資源有老化傾向。建議進一步加強專業技術人員隊伍建設, 全面提升人力資源素質, 增進高層次人才培養, 優化人員年齡、學歷、專業職稱結構, 建立人力資源的長效機制。

人為資源；管理；地方病；公共衛生

資源規劃(human resource plan, HR)也叫人力資源計劃, 是指根據行業的發展規劃和發展戰略, 通過對行業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計, 對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃, 以確保組織在需要的時間和需要的崗位上, 獲得各種必需的人力資源［1,2］。隨著國家加大對地方性疾病的重視, 云南省地方病防治所(以下簡稱地病所)合理配置人力資源將對地方病的預防控制水平產生重要的影響。要建立與云南省多種地方性疾病預防控制相適應的地方病預防控制體系,必須深入了解該省地方病機構人力資源的現狀, 進一步開發、利用云南省各級地方病預防控制機構人力資源, 針對人力資源的制約因素, 加強人員隊伍建設,優化人力資源配置, 提高地方病預防控制能力［3］。本文截至2012-12-31云南省地方病防治所人力資源配置的現狀和特點進行分析與評估, 同時為今后有針對性制定人員培訓計劃及人力資源配置等相關政策方面提供科學參考依據。

1 材料與方法

1. 1一般資料 截至2012-12-31 云南省地方病防治所在職人員檔案和人事部門相關數據。

1. 2分析方法 對云南省地方病防治所的組織結構,以及人員的總數、類別、專業、學歷、職稱、年齡、性別、人才層次等, 進行描述統計和分析評估。

2 結果

2. 1組織結構 2001年11月26日, 云南省疾病預防控制機構改革, 經省政府批準, 撤銷云南省流行病防治研究所, 成立云南省地方病防治所。2002年11月與大理學院聯合辦學掛牌承載“大理學院預防醫學系” (2004年更名為大理學院公共衛生學院), 成為大理學院非直屬教學單位, 共有碩士生導師11人, 承擔了部分教學、實習任務；同時掛牌承載的有“云南省病毒立克次體研究中心”、“云南省鼠疫防治研究中心”、“云南省鼠疫防控技術重點實驗室”、“傳染病預防控制國家重點實驗室合作研究基地”、“中國細菌性傳染病分子分型實驗室監測網絡云南區域中心實驗室”機構職責。省地病所目前下設6個行政職能科室和8個專業技術科室, 主要承擔全省地方病、自然疫源性疾病、醫學動物和媒介昆蟲的調查、監測、防治、殺滅、科研工作, 突發公共衛生事件的應急處理, 疫情監測與干預、實驗室檢測分析與評價、地方性疾病的健康教育與健康促進等技術指導與應用研究等職能。

2. 2人員類別 截至2012-12-31 云南省地方病防治所在職職工總數106人。其中專業技術人員96人(90.57%), 管理人員1人(0.94%), 工勤人員9(8.49%)。

2. 3人員專業 衛生專業技術人員有81人, 占職工總數76.42%和專業技術人員占總數的89.62%。其中公共衛生醫師56人, 占專業人員的58.95%。

2. 4學歷結構 博士6人, 碩士23人, 本科52人,大專15人, 中專及以下學歷者10人。本科及以上學歷者占職工總數的76.43%(見表1)。

2. 5職稱結構 專業技術人員96人中, 高級職稱34人(35.42%), 其中正高14人, 副高20人；中級職稱28人(29.17%)；初級職稱34(35.42%)(見表2)。

2. 6年齡結構 在職職工30歲以下16人(15.09%)；31～40歲38人(35.85%)；41～50歲42人(39.62%)；51歲以上10人(9.43%)。專業人員40歲以上年齡組比例較在職職工略高占48.96%, 而專業人員的黃金年齡是25～45歲, 37歲為其峰值。總之專業人員年齡有老化傾向(見表3)。

2. 7性別結構 在職職工男65人, 女41人；專業人員男56人, 女40人。其男女比例分別為1.59:1和1.4:1。正高職稱男性占71.43%, 副高職稱男性占70%,中級職稱男性占57.14%, 初級職稱男性占45.45%(見表4)。2. 8高層次人才 有國家衛生部相關專業的專家咨詢委員會委員10人, 享受國家政府特殊津貼專家4人,云南省省委代管聯系專家1人；云南省中青年學術技術帶頭人1, 云南省有突出貢獻的優秀專業技術人才1,云南省突出貢獻中青年專家2人, 云南省衛生廳學術技術帶頭人2人；云南省學術技術后備人選2人, 碩士生導師7人, 以上高層次人才(有部分多次交叉重復)總計30人, 占職工總數的28.3%。

表1 云南省地病所人員學歷結構

表2 云南省地病所專業技術人員職稱結構

表3 云南省地病所人員年齡結構

表4 云南省地病所專業技術人員性別結構

3 討論

3. 1組織結構 目前云南省地方病防治所內部實行的是直線與分管職能式組織結構, 該模式一方面保持了所長直線制領導, 具有統一部署、指揮的優點, 同時又有具有專業化長處的副所長分管, 即實現了職能管理又強化了專業技術的優勢互補型組織結構管理模式；但各職能部門之間橫向協調性稍差, 有待改善。

3. 2專業技術人員不足 云南省地方病防治所存在人員編制不夠, 專業技術人員不足。衛生專業技術人員雖占職工總數的76.42%, 但與相鄰的省區有四川、貴州、廣西、西藏, 鄰國是緬甸、老撾和越南。北回歸線從該省南部橫穿而過。地處低緯度高原, 地理位置特殊, 地形地貌復雜, 所以氣候也復雜。有著多種地方性疾病和自然疫源性疾病的存在。全年各種疫情不斷, 專業技術人員明顯不足。

3. 3人力資源結構和配置 ①學歷結構有待改善,本科以上學歷者雖占76.43%, 雖然符合國家規定省級防疫機構本科以上人員在60%以上［3］的標準, 但博士和碩士研究生等高學歷人員比例較小, 其中博士只占總人數的5.66%。②職稱結構有待優化, 按照云南省人事廳下達的高、中、初級職稱的3.3:4.2:3.9比例［4］, 省地病所的高級職稱崗位競爭激烈, 尤其是正高四級崗位和副高七級崗位, 目前有10人取得正高、11人取得副高職稱資格多年仍待聘。③年齡結構不均衡, 40歲以上年齡段人員比例偏多, 占職工總數人的49.06%, 出現年齡梯次斷檔現象。正高職稱年齡普遍偏大, 初級職稱平均年齡較低, 因此需要加快促進年輕人員的職業生涯發展, 增加中級職稱人員的比例。④高層次人才短缺, 總量較少且分布不平衡, 與先進發達地區存在明顯差距。

3. 4對策與措施 作為專業技術性較強的機構之一,地方病防治所是國家實施地方病和自然疫源性疾病監測防治的重要公益性事業單位, 業務機構, 管理體制和用人機制是影響省地病所發展的的制度因素［5］, 人力資源是地方病監測防治事業可持續發展的關鍵因素和基礎條件。人力資源配置是否合理, 都將對地方病防治所的發展有重大影響［6］, 因此應予高的重視。在人才競爭激烈的今天, 穩定和留住先進的人力資源——即優秀的專業技術人員, 就必須為他們營造一個良好的招、育、用人的環境, 充分發揮人力資源管理效能。

3. 4. 1穩步增加人才總量 衛生專業技術人員到2015年將占總數的84.4%以上。鼓勵在職職工報考衛生類專業學歷教育和研究生, 提倡終生教育；要求新進所人員必須考試通過獲得公共衛生醫師資格, 評聘衛生類技術職稱。

3. 4. 2逐步優化人員結構 第一要優化學歷結構,到2015年博士研究生將占職工總數的10%。堅持“自己培養為主, 人員引進為輔”的培養原則, 進一步完善繼續教育和學歷教育管理辦法, 鼓勵40歲以下在職人員報考相關專業碩士研究生學習, 同時每年公開招聘一定比例高校畢業生。第二優化職稱結構, 進一步開發政策資源, 用好承載“大理學院公共衛生學院”的掛牌職能, 爭取相關政策和建議省人社廳增加核定省地病所的高級職稱比例, 加大力度引進高端青年技術骨干, 第三要優化年齡結構, 一方面通過正常退休政策自然減員, 降低高齡職工人數, 整體提升中青年職工比例；另一方積極爭取特殊崗位指標, 引進青年高層次專業技術人才, 改變斷層現象。

3. 4. 3重點培養拔尖人才 到2015年, 力爭衛生部有突出貢獻中青年專家1人, 新增享受國務院政府特殊津貼專家1～2人、省學術帶頭人1～2人、廳學術帶頭人1～2人、省級突出貢獻優秀專家1～2人、高級衛生管理人才1～2人。制定省地病所高層次人才培養計規劃, 以創新能力為核心, 以科研項目為依托, 借助所內重點學科、中心實驗室和7個技術科室的平臺, 大力選拔中青年技術骨干定向培養, 定期組織有關專家根據承擔的科研項目、論文發表、學術講座、學術交流、帶教、參加疫區現場工作等進行評估考核, 實行末位淘汰, 培養出地方病學的省級乃至國家級的高端人才。

3. 4. 4及早培養后備人才 后備人才是社會發展的核心競爭力, 所以2015年培養出5名技術、管理骨干。制定地病所的后備人才培養規劃［7］, 是針對35歲以下青年職工, 按照“品學兼優, 以品為先”的原則, 確定10名人選, 使其及早進入后備人才的培養和儲備, 明確專業領域和培養方向, 充分發揮本單位知名老專家的作用, 指定專人負責傳幫帶, 對這些后備人才進行壓擔子培養, 實行崗位培訓、專題項目訓練, 同時定期與不定期派往高校、國家疾控中心和各研究所反復培養。培養周期結束, 對培養對象進行思維創新、專業技術能力、管理能力、協作能力、寫作能力等進行全面綜合考核評估。所領導辦公會根據考評結果, 綜合各方意見, 確定進入下個周期培養的人選。

3. 4. 5加強培養應急隊伍 省地病所已具有一整套完整的應急隊伍, 已連續五年與當地武警部隊進行災害應急演練。應急隊員占專業技術人員的25%, 按照應急物資與儲備物資；現場使用物質做到定人員、定存放位置、定品種；并做到思想落實、組織落實、人員落實、技術落實。培養了一支“召之即來, 來之能戰,戰之必勝” 的處理突發公共衛生事件的應急隊伍。

3. 4. 6整體提升職工素質 提高職工整體素質是省地病所持續、和諧發展的需要：人是生產力中最活躍、最革命的因素,是最具決定性的力量。①進一步加強職業道德教育, 培養職工的責任意識、團隊精神和紀律性。②以“重點培養、整體提高”為原則, 重點培養領導干部的綜合素質。組織中層干部到先進發達地區學習考察, 以及學術論文寫作培訓、選派青年骨干到大學進行英語進修, 組織全所職工進行業務素質培訓等, 全面提升職工整體素質, 以疾病監測和專業培訓為抓手, 以預防控制和應急處置為著力點, 以科學研究和技術創新為原動力, 培養一支德才兼備的職工隊伍,是新形勢下持續、和諧發展的一項重要任務。

［1］ 王蘭云, 王海霞.人力資源管理.經濟科學出版社, 2009:2.

［2］ 王益民.人力資源管理.山東人民出版社, 2006:34.

［3］ 陳婷.馮顯威. 我國疾病預防控制人力資源現狀分析與對策.醫學與社會, 2006(1):3-5.

［4］ 《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》(云廳字［2007］13號)和云南省人事廳、衛生廳《關于印發云南省衛生事業單位崗位設置結構比例指導標準試行的通知》(云人［2008］40號).

［5］ 傅芳.關于疾病預防控制中心人力資源管理模式探討.消費導刊, 2009(8):120.

［6］ 李偉.市級疾控中心人力資源配置研究.電子科技大學碩士研究生論文, 2010.

［7］ 劉玲玲, 唐雪峰, 徐緩, 等.2003～2007年四川省疾病預防控制體系人力資源動態分析.預防醫學情報雜志, 2008,24(8):618-622.

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1674-9316(2014)01-0077-04

10.3969/J.ISSN.1674-9316.2014.01.051

671000 大理, 云南省地方病防治所