企業招聘過程問題診斷研究

陳艷莉 張金

摘 要：招聘是企業人力資源管理中的重要環節，是實現組織績效的基本保障。本文通過分析企業招聘過程中存在的問題，剖析深層次原因，應用人力資源管理中的相關理論，為企業選人、用人提供參考。

關鍵詞：人力資源；招聘；存在問題；解決措施

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

人力資源是企業生存和發展的動力，而人力資源招聘是一個企業補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法，是企業人力資源管理的前提和基礎，同時是企業實現其績效和目標的重要保證，在高度發達的市場經濟社會里，人力資源被譽為與“資本、技術”要素齊名的第三大要素。

所以說，企業人力資源管理中最基礎的環節是招聘，無論企業處于怎樣的發展階段，招聘選拔都關系到企業的未來發展。招聘時企業增加人才儲備的那個主要方式。由于人力資源規劃存在差異，對人才的需求也不盡相同，企業針對不同的招聘對象一般會采用不同的招聘方式。優質高效地完成招聘選拔工作，可以幫助企業形成相對優化的人力資源管理基礎平臺。

一、企業招聘過程中存在的問題

（一）沒有科學合理的招聘計劃作指導。由于組織沒有開展人力資源規劃，沒有明確未來的發展目標、發展方向，招聘的出發點不是為了確保組織達到目標績效，而只是著眼短期內企業空缺的崗位。

（二）沒有進行工作分析和崗位分析。由于沒有形成工作說明書和崗位說明，導致招聘時沒有依據，使招聘人員根據主觀判斷去選人，無法客觀量化應聘者是否適合該崗位。

（三）招聘渠道選擇不恰當。沒有開展需求調查，也沒有統籌考慮各類招聘渠道的優缺點，這樣的招聘存在較大的盲目性。

（四）沒有考慮到人員的正常流動。企業會在崗位出現空缺或者人員緊張的情況下開展招聘工作，缺乏對人才的預測和儲備。

（五）招聘人員自身缺乏必要的培訓，在人才測評、面試等環節中表現不佳，影響最后的招聘效果。

（六）由于招聘過程組織不力，面試過程“走過場”，缺乏結構性和系統性。

（七）招聘過程不嚴謹，對應聘者的回答及簡歷中提供的信息真偽甄別度不足，導致部分夸大、掩飾信息被認定為真實。此類應聘者進入企業后，可能會帶來不可預料的損失。

二、產生上述問題的原因

首先是社會經濟發展的制約。由于企業從事招聘工作的人員大多沒有受過系統、專業的人力資源管理知識、技能培訓，在沒有理論知識支撐的情況下，往往會以主觀臆斷、個人經驗為指導，難以做到科學、有效。同時，由于人力資源管理理念在我國企業招聘工作中尚不成熟，從業人員無法真正掌握相關工具，使實際工作與現代管理間形成較大差距。

其次是管理制度建設滯后于企業發展，對招聘工作造成障礙?，F代人力資源管理與現代企業管理相輔相成，但由于觀念、資金和技術限制，部分企業沒有建立規范的管理制度，或是已有的制度與實際運用相距甚遠，難以推行。

三、如何進行有效招聘

如何實施有效的招聘？必須在適宜的時間范圍內采用合適的方式實現個人、組織、崗位之間的匹配，讓個人和組織相互認同彼此的價值觀，確保在未來實現“雙贏”。為了進行有效的招聘，企業必須根據自身的戰略規劃制定招聘計劃，規范招聘程序，首先是招聘原則，可以采取如下的原則（圖1）：

其次需要注意以下幾方面：

（1）在充分理解企業發展戰略的基礎上，制定人力資源規劃，制定招聘計劃與之匹配，同時考慮人員的流動，建立內部人力資源市場，做好人才儲備。

（2）招聘的開始是基于組織中實際崗位的空缺，因此產生了增補人員的需求，人力資源管理部門必須和業務部門積極溝通，及時調整招聘計劃。

（3）招聘過程必須有人力資源部門和用人部門的人員直接參與，尤其在面試過程中，用人部門人員負責專業知識考評，人力資源部門負責對應聘者進行基本測評。

（4）招聘工作結束后，人力資源部門需要對招聘效果進行評估，包括招聘成本、應聘比、招聘完成比等。

結語

人力資源是企業發展的動力源泉，招聘時引進人才的重要手段，為了有效開展招聘工作，必須認清內外部環境，結合企業發展目標制定科學的招聘計劃，規范招聘程序，為企業創造競爭優勢。

參考文獻

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