醫院文化視角下的非編人員管理

胡林 丁躍明 吳學東

近年來隨著醫療事業的迅速發展，以及人民群眾對醫療衛生服務需求的不斷增長，許多醫院現有人員編制數已經普遍不能滿足醫院醫療、服務工作的需求，為保證醫院工作的正常運轉，許多醫院都相繼聘用了大批的非編人員。由于非編人員的編制身份帶來的諸多特殊性，他們的文化融入直接影響著醫院的可持續發展。因此從文化的視野下重視和研究編外人員的管理，是各大醫院必須引起高度重視的課題之一。

1 非編人員在醫院文化建設中的重要地位和作用

1.1 非編人員同樣是醫院文化建設的主體 一個醫院的短期發展靠領導，長期發展靠制度，持續發展靠文化。醫院文化建設水平已經成為衡量醫院核心競爭力和可持續發展能力的重要標志。而醫院文化建設的諸多要素中最關鍵、最積極的因素是人。而醫院文化是一種全員性的群體文化，不管編內編外只要是醫院的一份子，都是醫院文化的創造者、傳承者、發展者，也是醫院文化最直接的受益者，都影響著醫院文化的健康發展。而且隨著醫療衛生事業的迅猛發展，許多醫院的非編人員的崗位聘用，已經由過去以后勤服務崗位為主，逐步擴大到醫療、護理、醫技、財務和設備管理等崗位，由單純的勤雜、粗壯勞力崗位擴展到技術和管理崗位[1]。一些醫院編內人員和編外人員的比例甚至達到了1：1，非編人員已經不是文化建設中可有可無的“少數人”、“邊緣地帶”，他們甚至可能會影響左右醫院文化方向以及健康成敗，必須高度重視非編人員在醫院文化建設中的地位和作用。

1.2 非編人員的穩定性，影響著醫院文化的傳承和穩定 沒有穩定性和傳承性，也就沒有文化可言。醫院文化的重要特性之一是穩定性和傳承性，即醫院共有的價值觀、制度和行為在較長的一段時期內不會發生大的變化，有的是經過幾代人積累和傳承形成的。但是這種穩定性容易受到各種因素的影響，員工流動即為其中一種。而流動性大，隊伍不穩定是非編聘用人員的重要特點[2]。因工作強度較大、薪酬待遇較低、個人發展空間較小等各種原因，有的醫院平均三年原有聘用的編外人員就有50%的變換更迭。一般情況下，個別流動或少數流動不會對醫院文化的穩定和傳承產生影響，但是成批的編外人員的流動、或一些崗位人員的頻繁流動，則會對醫院價值觀、行為規范的統一性、延續性造成很大影響。

2 醫院文化視角下非編人員管理存在的問題

2.1 “編制”情節使非編人員對醫院缺乏歸屬感 目前醫院人事制度“雙軌制”，使得“編內”、“非編”人員在工資、獎金、福利、發展空間、政治待遇等諸多方面有很大差別，這些情況導致非編人員在思想深處并不認為自己是醫院的一份子，使他們沒有歸屬感。隨著事業單位人員聘用制度的推行，干部與工人的身份意識逐步淡化，但一種新的身份意識-“編內”與“編外”意識卻在日益強化，即便有的醫院非編員工的福利待遇與正式編制員工并無明顯差異。但在一些正式編制員工的眼中，非編人員或許只是醫院的臨時工，這種編制“情結”依然存在，編制問題已經成為制造就業歧視的主要理由，這也使得部分非編員工很難對醫院產生歸屬感[3]。這種歸屬感的缺失，往往會導致非編人員主人翁意識和責任感意識缺失，對醫院的向心力和忠誠度降低。

2.2 機會和待遇的“非公平性”導致非編人員的工作熱情難以被激發 由于非編人員政治、經濟等方面的待遇都不及編內員工，職稱、職務晉升，進修學習以及事業發展都看不到個人發展空間和前景。久而久之，工作熱情和主觀能動性就難以被完全激發，一些人進而產生“只會‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消極怠工情緒，工作效率逐漸降低，對自身發展也漸漸失去信心和斗志。甚至一些人會抱著“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態上班。這種現象不加以改善和控制，將會嚴重影響整個醫院業務水平的提升和人才隊伍的發展，這樣的工作環境和文化氛圍也很容易導致醫院競爭能力下降。

2.3 非編人員個體價值觀的多樣化以及因機會、待遇的差別導致與編內人員人際關系失調 非編人員來自不同的醫院、單位、學校，不同人的不同價值觀念、思維方式、行為習慣可能都與現工作醫院有不相協調的地方；非編人員短期流動性大，而新的價值觀念認同，思維方式、行為規范的養成也需要一定的時間和過程；加之機會、待遇與編內人員的差別，使得非編人員與編內人員乃至醫院貌合神離，工作時明哲保身，多一事不如少一事。現代醫療活動是一項集體性極強的工作，需要不同專業、不同人員之間的高度協作配合精神。由于這種人際關系的失調，很可能為醫療安全、醫療糾紛埋下較大隱患。

3 醫院文化是加強非編人員管理的重要手段

3.1 文化認同是鞏固非編人員對醫院歸屬感和忠誠度的重要途徑 員工對醫院的歸屬感是一個外延廣泛、內涵豐富的概念，主要是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對醫院產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化綜合即為員工歸屬感。在日常工作中，員工歸屬感具體表現為對醫院價值觀等文化體系的高度認同，表現為員工團隊意識、創新精神的發揮以及較強的主人翁意識，是推動醫院發展的關鍵因素。

醫院文化的導向功能，如同一個方向盤，對醫院整體的價值取向和行為方式、對醫院成員個體的思想行動起導向作用，使員工在潛移默化中接受醫院共同價值觀，它促使醫務人員的思想觀念和行為追求與醫院的目標一致，讓員工自覺自愿地為實現醫院既定目標而努力[4]。因此通過醫院文化建設能促使非編人員個人價值觀與醫院價值觀達到到某種程度的統一，讓非編人員對醫院產生強烈的歸屬感。如果他們有理由相信，自己的價值會在醫院的發展中得到實現，他們才能有與醫院一起發展的渴望，非編人員才會決心將自己融入醫院，長期與醫院同呼吸共命運。特別是當醫院有挑戰困難時，對醫院有強烈歸屬感的非編員工也會做到不離不棄，主動維護醫院的榮譽與利益，與醫院共渡難關。

3.2 文化的激勵功能，能調動非編人員的工作潛能 醫院與以生產產品的企業不同，員工的工作對象是有著各種生理、心理訴求的患者和家屬，醫療服務工作是一項與人打交道的復雜社會工作，他對員工的工作要求很高，它不僅要求醫院的員工“認真把事情做對”，更要求員工要“用心把事情做好”。而且非編人員大量分布在護理、窗口收費等服務崗位，這些都是與患者及家屬打交道時間最多的崗位，患者對這些崗位的印象和感受在很大程度上決定著醫院的公眾形象，這些崗位在診療操作、言語溝通上的一點點瑕疵或許就會為醫患矛盾、醫患糾紛埋下隱患。

醫院文化是一種醫院活力激發劑，以“以人為本”作為其根本精神內核，注重營造一種“人人受重視，個個被尊重”的文化氛圍。他倡導對每個人的貢獻及時進行肯定和褒獎，那種被醫院需要、被醫院尊重的感覺會不斷激發非編人員主人翁的責任感和和工作積極性，使員工從內心深處自覺產生為醫院拼搏的獻身精神，并自覺維護醫院的形象和利益。醫院剛性規章制度對非編人員的硬約束，只能讓非編人員“認真把事情做對”，而柔性文化環境的軟激勵卻能促使非編人員“用心把事情做好”。

3.3 醫院文化的凝聚功能能調和非編人員與編內人員的人際關系 文化是一種極強的凝聚力量，是醫院員工的粘合劑，編內人員和非編人員的人際關系調節劑。醫院文化通過對職工信念、動機、期望等文化心理的滲透和影響，來溝通人們的思想，不斷調節不同人員之間的人際關系。當一種文化的核心即價值觀被所有員工認同后，他就能從理想、信念、作風、情操等各個層次、各個方面把千差萬別的員工融合團結起來，產生強大的向心力和凝聚力，成為推動醫院發展的強大動力[5]。

4 文化視角下抓好非編人員管理的具體措施

4.1 建立公平的醫院文化 公平感直接影響非編人員對醫院的認同度及滿意度，影響他們的工作努力程度。醫院要建立公平文化，必須將公平觀念融入醫院的價值觀中，要強調公正、公開、公平，對編內人員和非編人員盡可能做到“統一標準、統一管理”，努力做到“編內”與“編外”一視同仁[6]。首先是在經濟、福利待遇上努力推進同工同酬，分配上的公平感可提升員工最基礎的滿意度；其次是要更加注重程序公平和機會公平。程序公平和機會公平能使員工產生對醫院組織的認同和對醫院領導的信任。程序和機會公平諸如：干部競聘、職稱晉升、進修學習、評先評優、入黨入團等“編內”與“編外”標準相同、機會均等。公平文化越濃厚，員工滿意度越高，員工的歸屬感也就越易形成。

4.2 建立以人為本的醫院文化 人力資源是醫院最為寶貴的資源，是醫院的第一資本，因此如何尊重人、關心人、培養人、吸引人、穩定人、發揮人的聰明才智是醫院文化建設的關鍵問題[7]。醫院要把“以人為本”理念滲透在非編人員管理的方方面面，關注不同非編人員的不同需要，按照馬斯洛需要層次論：生理需要（對非編人員主要體現為薪酬）、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現的需要五個不同層次滿足他們的訴求。非編人員大多也是正規大、中專院校畢業生，且大多都還年輕，他們同樣渴望發展、追求進步，醫院要為他們提供足夠的空間和自我發展環境，通過多渠道培訓與教育，使非編人員也有提高自身業務水平的機會。醫院事業留人的最佳手段就是滿足他們的職業發展需要。

4.3 加強非編人員的醫院文化培訓教育 反復、長期的醫院文化培訓教育，是促進非編人員認同所工作醫院價值體系、行為規范的重要渠道。鑒于非編人員構成比較復雜，因此盡量采取分類培訓的方法，按照工作性質和職業特點進行醫院文化的系統培訓，使其不僅明確工作的基本規定和要求，還應使其認識到工作的意義和影響。例如對實習醫生，使其全面了解醫院的宗旨、使命，樹立正確的價值觀；對清潔工，要使其明白醫院環境衛生對于吸引患者和促進患者身心健康的意義等[8]。通過對非編人員的文化培訓，把他們轉化為醫院價值觀上的認同者、發揚者、傳承者，從而更好地推動醫院發展。

4.4 用大量的文化參與活動把非編人員團結為醫院真正的主人 現代人力資源管理的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，都有參與決策的需要[9]。對編外人員要充分利用黨組織、工會和共青團組織的力量，讓他們參與醫院的各項活動。給予非編人員一定數量的職工代表名額通過參加職代會參與醫院的管理，給予評先評優的機會，讓他們通過參與和感受，增強歸屬感；通過開展一系列豐富多彩的文體活動、技能比賽等，將非編人員緊緊地團結到醫院中心活動中來，減少編外人員的邊緣感。醫院文化活動的參與不僅給編外人員一個展示自我的平臺，有效激發他們的積極性和創造性，同時也會促進非編人員和編內職工之間的情感交流，提供了一個有效疏通和改善人際關系的機會。非編人員參與文化活動，有利于在醫院里形成和諧向上的團隊文化氛圍。

[1]倪震勇.醫院編外人員管理實踐與探索[J]. 中國藥物經濟學，2012，15（3）：390.

[2]翁惠敏. 醫院編外人員聘用現狀和管理初探[J]. 當代醫學，2011，10（8）：44.

[3]劉霞.善待編外人員[J].中國衛生人才，2011，16（4）：44.

[4]劉穎，王國平，白旭斌. 新形勢下對醫院文化建設的思考[J]. 中國醫學創新，2013，10（5）：140.

[5]顧海.現代醫院管理學[M].北京：中國醫藥科技出版社，2004：353.

[6]朱小平. 淺談公立醫院多元化用工的實踐及體會[J]. 中國醫學創新，2012，9（31）：154.

[7]劉暢.醫院文化建設是醫院可持續發展的原動力[J].當代醫學，2011，10（32）：21.

[8]賀景鋒，王麗芝，陳立明.醫院非正式編制人員文化意識的培育[J].現代醫院，2010，18（12）：120.

[9]向征.企業員工參與管理受挫后消極反應及對策研究[J].企業活力，2009，9（2）：44.