企業“招聘難”與大學生“就業難”的對比思考

周云霞

摘要：近年來，大學生就業形勢日益嚴峻，應屆畢業生“就業難”問題已經成為社會、學校以及家長共同關注的熱點，而企業也存在“招聘難”現象，可謂兩難并存。因此，應對企業“招聘難”與大學生“就業難”的原因從多方面加以分析，并采取相應的對策。

關鍵詞：企業；招聘難；大學生；就業難

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）02-0063-04

2013年，全國普通高校畢業生人數達到699萬，比2012年增加19萬；江蘇省高校畢業生人數達53.2萬，創歷史新高。由此，2013年被戲稱為“史上最難畢業季”，就業究竟有多難？用大學生近來流行的一句話來說，叫做“沒有最難，只有更難”。

“工作滿兩年，就有可能獲得30%購房首付款補貼”，“購房購車有補貼，還能外出旅游”……合肥市包河區濱湖新區2013年新春招聘會上，一百四十多家企業不僅提供了近萬個工作崗位，還開出各種誘人的條件。

近年來，在人才市場上，一方面，企業難以招到合適的人才，尤其是制造業、零售業等，存在“招工難”的問題；另一方面，大量的畢業生找不到合適的工作，存在大學生找工作難的問題。企業需要人才，大學生需要工作，兩者之間存在著供需關系，雙方的共同需求必然會形成一種交易。然而，為什么會出現企業“招聘難”與大學生“就業難”并存的現象呢？這就需要引起我們的進一步思考。筆者擬對這個兩難的問題進行分析。

企業“招聘難”原因分析

（一）企業的吸引力

一是企業的聲望。企業是否在應聘者心目中樹立了良好的形象，是否具有強大的號召力，將從精神方面影響招聘活動。例如，世界500強企業以他們在公眾中的聲望，很容易吸引大批的應聘者。如果企業的規模比較小，員工人數不多，則求職者對該類企業往往會先略過去。由于缺乏社會閱歷，大學生不了解一些企業的實力，所以在找工作時往往最看重企業的聲望。加上對自身認識不足，不知道什么工作是適合自己的，所以很多大學生的理念是找到大企業就是找到了好工作。

二是企業的福利待遇。企業的薪酬制度是員工勞動報酬是否公正的主要體現。企業的福利措施是企業是否關心員工的具體反映。這些將從物質方面影響招聘活動。在企業招聘過程中，求職者往往都要了解將來的工作條件、晉升機會、薪資待遇等，他們會根據企業能提供的硬件條件來判斷該企業的整體實力強弱。目前，大多數企業招人時在某些崗位上會優先考慮應屆畢業生。所以，很多企業都會到校園招聘錄用實習生。就目前來看，我國法律還沒有將大學生納入最低工資保障群體，也沒有對實習工資做出明確規定。這樣做的目的是基于大學生的特殊身份，法律不宜對大學生實習是否有權取得工資報酬做硬性規定，而應該由學校、實習單位、大學生自行協商確定。用人單位認為，一是自己為大學生提供了學習的軟硬件環境，為大學生提供了實習素材，大學生收獲了知識和技能，是自己給大學生創造了實習的機會，應該會有很多實習生競爭工作崗位；二是實習生的工資按照正式員工的80%支付，而且不提供“五險一金”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，住房公積金），這樣可以減少招聘成本。但是，大學生則認為，實習生在實習期間付出了勞動，或多或少為公司創造了效益。自己與員工一樣付出，甚至付出更多，但是得不到相應的回報。所以對提供福利待遇過低的企業往往會排除在外，導致提供的福利待遇較低的企業招收大學生存在較大的困難。

（二）勞動力市場狀況

勞動力市場狀況也會影響招聘計劃、范圍、來源、方法和必需的費用。例如，根據市場供求關系，一般而言，當失業率較高時，招聘人員比較容易。而當某類人員短缺時，可能引起其價格的上升并迫使企業擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜。各大高校擴招幾年的結果導致2013年的畢業生699萬人加上往屆未就業畢業生400萬人，總計1000多萬人需要就業。以上因素匯總，就形成了高級別勞動力就業市場供給遠大于需求的失衡局面。

另外，以技師、技工為代表的中級別勞動力數量不足，企業需要的技術型人才不足，更加劇了企業未來發展的風險。調查發現，企業“招聘難”主要是由于大學生所學專業與企業急需不能對接，以及大學生到基層、民營企業就業的渠道不暢所致。

（三）行業的發展狀況

如果企業所屬的行業具有巨大的發展潛力，就能吸引大量人才，從而使企業人才招聘的余地較大。相反，當企業所屬行業遠景欠佳時，企業就難以有充裕的人才可供選擇。例如，零售業每天都在招人，而且設定的門檻比較低，只是在年齡上做了要求，除形象氣質佳以外，對工作經驗一般都沒有太多的規定。因為門檻低，沒有什么要求，相應地提供的待遇也就較低，來應聘的基本上都會被錄取，但是愿意長久留下的人就很少了。

（四）企業的招聘政策

企業招聘大學生往往采取大學生專場招聘會和校園招聘會兩種形式。校園招聘會是人才聚集的形式，應聘率較高、招聘成本相對較低，而且具有可以宣傳企業品牌、招到的大學生可塑性強等優點。所以，企業都會抓住校園招聘會的機會，在畢業生找工作的高峰期開展校園招聘。

與此同時，高校對企業的校園招聘來者不拒。這就使得企業在與高校建立招聘合作關系時，并不能充分地分析該高校的專業設置、學生培養特點是否符合自己的需求，而高校也不能針對企業量身組織包括招聘時間、地點、宣講會、應聘學生組織等招聘服務工作，致使企業招聘時間安排扎堆，經常出現多家企業在同時招聘同一類學生，或企業來招聘時無學生可招的情況，很容易給企業和學生雙方留下不好的印象。

企業校園招聘會的效率不高，招聘信息缺乏崗位描述，宣講會沒能發揮崗位描述對招聘的引導作用，往往使大學生對企業不能有深入客觀的認識。所以，很多大學生濫投簡歷，導致一個學生在多家企業投放簡歷，一個崗位收到幾十份簡歷，到最后，來面試的卻寥寥無幾。在這種集中型的人才雙選會上，往往會呈現出“高效率”的假象。

大學生“就業難”原因分析

（一）社會原因

近年來，各高校連年擴招，使畢業生的數量迅速增加，2013年達到699萬人，從而使畢業生就業面臨新的形勢，由“賣方市場”轉變為“買方市場”。

首先是崗位需求下降。由于受到國際金融危機的影響，很多企業裁員減崗。例如，小型企業的人事部門與行政部門合二為一，只設立一個部門——人事部或行政部。甚至部門人員只有1～2人，小企業規模小，業務少，有些部門一兩個人就能處理好事情，所以不需要增加其他人員。

其次是缺乏合理的定位。社會對大學生的就業期望滯后于就業形勢的變化，部分家長及社會上比較落后的就業觀念，仍在很大程度上影響著一些畢業生的就業選擇，造成畢業生就業時方向不明，期望值過高，導致應屆畢業生就業的第一年流動率過高，也影響了用人單位對應屆畢業生的選擇。

（二）學校原因

一是各大高校雖有頂崗實習、工學交替、工學結合等教學模式，但是始終未能普及到各個專業，部分專業的學生缺乏實踐經驗。在招聘時，往往有經驗者優先，使沒有經驗的畢業生處于不利地位。

二是學校設置的專業和教學內容不能滿足人才市場需求。我國高校從1998年實施擴招政策，到現在為止，畢業生數量已經是擴招前的5倍，就業崗位雖然不斷增加，但是目前仍然不能滿足就業需求。另外，部分學校的教育改革未能跟上經濟發展需要，致使部分畢業生的知識結構、專業技能及社會能力與人才市場需求脫節，最終導致就業難。

三是專業設置錯位。高等院校的專業設置沒有充分考慮市場需要，而單純根據學校辦學模式、辦學傳統、師資結構、教師偏好等內部因素決定。某專業是否需要，招生規模如何，往往與社會實際需求脫節，導致某些專業成為就業的冷門專業或困難專業。

四是人才結構失衡。一些地方和高校對規模擴張保持著較大沖動，不能及時根據市場需求的變化調整專業設置，改變人才培養目標，畢業生的實踐能力、就業能力及創業能力亟待提高。

（三）大學生自身原因

畢業生的擇業能力和水平不高，具體表現在：（1）缺乏對自身客觀、系統、科學的認識，常出現高估自己能力的現象，就業期望值很高，不愿意從基層做起，找工作的起點較高，希望職位好、工資高、工作時間短、輕松等。（2）同學之間相互比較，存在攀比心理。（3）職業規劃能力比較欠缺，很少有人對自己做出詳細的評測，分析自己的素質、實力、特點、能力、興趣以及對工作環境的喜好，并依此做出決定和計劃。（4）還有一些畢業生知識與能力不足，導致就業難。（5）畢業生擇業面過窄，往往選擇在自己上大學的城市工作。因各地經濟社會發展水平不一，導致對畢業生的吸引力失衡。由于種種原因，許多畢業生不想到基層，造成基層人才匱乏，不少崗位乏人問津。尤其是大學生在實習期間，為了方便返回學校，在找工作時往往更關注工作地點。這樣一來，各大高校的畢業生都在實習高峰期給用人單位提供更多的選擇機會，也帶給大學生很大的競爭壓力，導致地區就業比例失衡。

（四）家長教育觀念錯誤

在大學生找工作時，家長往往要求子女找工資比較高的工作，而不是根據子女所學的專業、自身性格、興趣等引導其找適合自己的工作。有些家長會與別人家的子女比較，這種思想在農村表現得很嚴重。

解決問題的對策

企業在用人方面、大學生在就業方面存在著矛盾，并且這個矛盾從很多年前一直延續到今天。在人才市場上，前來應聘的人并不是企業所想要的；企業所提供的福利報酬、工作環境往往又不符合求職者的理想選擇。所以，一邊是求職者就業難，一邊是用人單位招工難。雙方都難的真正原因是對接難、妥協難、合作難。針對以上問題，筆者主要從四個方面提出相應的對策。

（一） 政府方面

要不斷完善就業市場和服務體系。（1）在就業指導工作的內容方面，應從畢業年級向低年級學生延伸，從大學生就業過程性指導向大學生職業發展指導轉變。（2）工作手段、方式方法可以有很多創造性的發展，特別是隨著信息技術在工作中的廣泛應用，高等學校普遍建立了就業網站，不僅可指導就業、交流信息，并且可向網絡市場方向發展。

要實施積極有效的就業政策。從2008年1月1日起，《中華人民共和國就業促進法》開始施行。十一屆人大四次會議的政府工作報告中提出，要始終堅持經濟發展與社會發展相協調，圍繞改善民生謀發展，把就業放在經濟社會發展的優先位置。要加強職業培訓和就業服務，促進高校畢業生、農村轉移勞動力、城鎮就業困難人員就業，做好退役軍人就業安置工作。《教育部關于做好2011年全國普通高等學校畢業生就業工作的通知》明確要求，把高校畢業生就業工作擺在突出重要位置；拓寬渠道，完善政策，以更大力度引導高校畢業生到基層就業；優化創業環境，力爭實現高校畢業生自主創業人數進一步增長；進一步完善高校畢業生入伍預征工作長效機制；實施“高校畢業生就業優質服務年”，進一步轉變工作作風，提高服務質量和水平；對高校畢業生就業困難群體實施積極有效的幫扶；深化高等教育改革，提高畢業生就業創業能力；加強組織領導、條件保障和制度建設。希望國家、學校和企業能真正貫徹落實大學生的就業政策。

（二）學校方面

專業設置要合理。要根據市場設專業，根據職業定課程，根據崗位練技能，人才培養要與人才市場需求對接。要根據當地經濟社會發展對人才的需求，科學地調整專業設置，使學生的專業學習更多地與社會發展接軌。要改變只顧招生、忽視市場需求，只顧向學生灌輸理論、忽視學生社會實踐及綜合素質培養的辦學觀念。

要加強就業指導。大學生就業教育和指導應從一年級起結合入學教育加以開展，讓學生了解自己所學專業與社會需求之間的關系，各專業的教師及輔導員要對專業的培養方案作介紹。這對學生在校期間的學習及未來的職業規劃有很好的指導作用。

（三）用人單位方面

一是要根據企業發展實際需要，合理引進不同層次的畢業生。在人才招聘觀念上，克服錯誤的人才高消費思想。要拓寬擇人的視野，真正樹立任人唯才的擇人觀念，從本單位實際出發，看重畢業生的真才實學和敬業精神，而不唯學歷、唯重點院校是舉。

二是招聘人員要維持好企業形象，根據企業實際能提供的待遇，給應聘人員真實的信息，這樣才不至于剛招進去的人才在短期內流失。

三是企業要建立長效激勵機制，工作能力、工作業績應與晉級和福利待遇緊密連系，形成優勝劣汰的良性用人機制，增強企業的人才凝聚力和向心力。

（四）大學生自身方面

首先，要轉變就業觀念，調整心態。要對自己有充分全面的認識，不僅要知道自己想做什么，更要知道自己能做什么。找工作不應該把自己的位置放得很高，要根據自己的實際情況。成功的人不是贏在起點，而是贏在轉折點。應該先衡量一下自己的能力，只有先把自己的本領修煉好，才會有更多的選擇機會。人才市場每天都在招人，提供了很多不同的工作崗位，特別是一些中小企業需要大量人才，雖然條件艱苦一些，但到那里更容易鍛煉成長，有利于畢業生快速成長起來，而且個人的發展機會比較大，有利于施展才能，實現人生的價值。

其次，要樹立“先就業、后擇業”的就業觀，即先到基本認可的單位工作，工作一段時間后，認為不合適，可以重新擇業。

再次，畢業生一定要有真才實學，這是就業的基礎。大學生缺乏社會經驗，只有用理論知識指導實踐，掌握好知識彌補經驗上的缺失，在實際工作中才能更好地將理論與實踐結合起來，學以致用。

最后，要做好職業規劃，根據自己的興趣愛好，使想做什么與能做什么結合起來，明確自己的目標。要有意識地加強自身能力、自身素質、道德品質、團隊精神，尤其是敬業精神的培養，做到一專多能，以適應社會對復合型人才的需求，增強就業能力，增加選擇機會。

面對當前市場人才供需現狀，企業和大學生雙方都應該做好相應的準備工作。只有政府、學校、用人單位與大學生多方共同努力，才能創造良好的社會就業環境，促進社會經濟和諧穩定地發展。

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（責任編輯：王恒）