公共圖書館員科研技能培養策略的實證調查與探析*

易 紅 王祝康

（重慶圖書館，重慶 400037）

公共圖書館員科研技能培養策略的實證調查與探析*

易 紅 王祝康

（重慶圖書館，重慶 400037）

為全面了解重慶地區公共圖書館科研工作的現狀，提升員工科研素養，通過實地問卷調查與數據統計，在分析重慶公共圖書館人員隊伍的結構狀況、科研意向和科研建議基礎上，總結近年科研管理工作的經驗做法，探討公共圖書館科研人員科研行為與心理需求，并提出切實可行的科研素養培養策略。

圖書館 科研 人才培養

科研工作是公共圖書館事業發展的重要推動力。公共圖書館的科研能力與科研成果已經成為我國公共圖書館評估定級的重要指標。目前，我國對于公共圖書館主要以論文數量、被引頻次等作為科研評價指標，例如趙惠芳統計了2005～2009年公共圖書館作者在圖書情報學核心期刊上發表論文數、多產圖書館、高產作者及論文被引次數等，分析各省公共圖書館科研產出及影響力[1]；趙星等用論文h指數分析1999～2008年省級公共圖書館論文產出能力和學術影響力[2]。上述研究主要從宏觀上關注我國省級公共圖書館的科研產出狀況，比較地區差異水平，沒有對公共圖書館科研工作中科研人員結構、科研工作模式、科研管理現狀和科研需求意向等微觀現狀開展調查分析。因此，本研究在全面調查重慶地區公共圖書館館員科研現狀的基礎上，力圖準確把握公共圖書館科研人員科研行為與心理需求，并提出切實可行的科研素養培養策略。

1 圖書館員科研現狀調查

1.1 調查對象與內容

本研究以重慶圖書館專業技術人員為調查對象，通過問卷調查法、檔案回溯法，分別從員工個人科研成果、員工開展科研工作的意向和員工對科研工作的建議3方面開展調查。

1.2 調查工具

采用自編的《重慶圖書館員工科研情況調查問卷》，問卷由3部分組成：第一部分調查重慶圖書館人員隊伍的科研現狀，分別從人員結構、發表科研論文的數量及等級、學術成果出版等方面開展調查；第二部分調查員工的科研意向，主要涉及員工對科研工作的認知以及投入度，分別從參與科研工作的必要性、頻率、參與科研活動的主要形式和制約因素等方面開展調查；第三部分了解員工的科研建議，涉及員工對本館科研管理工作的滿意度、科研管理工作的改進意見和員工科研素養的培養措施。

1.3 調查程序

所有調查對象均被告知研究目的并知情同意，采用集體施測方法，指導語統一規范，要求調查對象按照指導語的要求認真作答。發放問卷165份，回收問卷139份，問卷有效率為84.2%，由于問卷數量較少，所有調查結果采用人工統計的方法。

2 結果統計與分析

2.1 人員隊伍的結構狀況

2.1.1 學歷和專業結構

現階段重慶圖書館有博士1名；碩士22名，占人員總數的9%；學士132名，占人員總數的56%；大專及以下82名，占人員總數的35%。人員學歷結構基本合理，本科及以上學歷人員數量占六成以上，具有從事科研工作的知識儲備，思維活躍，接受新事物的速度比較快，但是絕大部分員工還缺乏獨立從事科研工作、撰寫高水平科研論文的經驗，對圖書館界學術研究的前沿熱點問題感知度不夠敏銳。此外，調查顯示具有圖書館學專業背景的人員共45人，僅占全部專業技術人員的19%，說明專業結構呈現明顯多樣化特征，有利有弊。一方面，多樣化的專業分布有利于圖書館快速適應免費開放的新局面和新要求，順利實現由傳統借閱為主的單一文獻服務向集信息加工、教育培訓和文化傳播為一體的多元服務轉變，極大滿足市民的文化需求，提升圖書館品牌的文化知名度。但是，從另一方面，圖書館學專業人才尤其是高層次學術帶頭人的匱乏，在一定程度上阻礙了圖書館學術理論水平的顯著提升，制約了實踐工作經驗的理論化提煉，削弱了本地區公共圖書館界的業務創新與成果宣傳推廣效果。2.1.2 年齡結構

圖1 重慶圖書館員工年齡結構

在職員工以中青年人員為主，人員結構年輕。40歲以上業務骨干和學術帶頭人較為缺乏，出現輕度人才斷層現象，尤其缺乏能獨擋一面、專業技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學術帶頭人。需加大對青年員工的培養和優秀人才的選拔力度，同時積極引進具有博士學歷和豐富工作經驗的高、精、尖人才，促進科研人才結構的調整，提升科研人員的轉型適應能力。

2.1.3 職稱結構

圖2 重慶圖書館專業技術人員職稱結構

目前，重慶圖書館有各類專業技術人員178，高級職稱共35人，占專業技術人員總數的19.7%；中級職稱50人，占專業技術人員總數的28.1%；初級職稱75人，占專業技術人員總數的42.1%。初級專業技術人員數量龐大，普遍面臨巨大的職稱評審壓力，具有科研創作的緊迫感，但是大部分缺乏撰寫高質量圖書館學專業論文的實踐經驗，尤其缺乏參與課題研究的經驗，在一定程度上阻礙了自身學術素養的提升。

2.2 科研人員學術成果統計情況

從圖3可以看出，隨著近年館領導加大科研工作重視程度，重慶圖書館專業技術人員逐步重視開展業務研究，撰寫學術論文的積極性逐年提高。2013年共發表論文148篇，比2009年上升了361%，論文發表的質量及作者覆蓋面較之往年有較大提高，充分顯示員工的科研熱情和能力有所提高；不足之處在于，發表在圖情專業公開期刊尤其是核心期刊的論文數量偏少，發表在非學術類期刊的論文數量偏多，嚴重制約了在業界展示科研成果的權威性。今后，可通過物質和精神激勵的雙重手段，結合職稱評審的杠桿作用，對員工發表論文加強引導，改變目前只重數量、忽視質量的不利局面，促進圖書館科研工作的可持續發展。

圖3 科研人員學術成果統計

2.3 員工科研意向

表1 員工科研意向統計表

2.3.1 科研投入

從表1可知，科研投入維度的調查顯示，圖書館員認為科研活動的必要性與實際參加科研的頻率成反比，一方面員工認為非常有必要參與科研活動，達到88人，占調查總人數的67.2%；另一方面，經常參加科研活動的員工只有15人，占調查總人數的10.8%，絕大部分員工只是偶爾參與科研活動。分析其原因，公共圖書館屬于公益性文化單位，首要職責是為廣大市民提供文化產品和服務，承擔較為繁重的日常工作任務，沒有設置專職科研崗位和科研人員，無法在科研素質、科研付出和科研成果上與高校科研院所等同。但統計數據同時也說明，員工需要加大科研時間與精力投入，沒有付出就沒有收獲，沒有科研活動的持續與經常性參與，就不可能收獲高水平的科研成果，也不可能滿足員工自身的科研需求。

同時，50.7%的員工認為制約自己參與科研活動的主要因素是缺乏科研技能，這提示我們應充分發揮高級專業技術人員學術理論水平和業務工作經驗的顯著優勢，加強館員之間的業務和學術交流，通過外部聘請和內部培訓的模式，定期組織學術專題講座，培養青年專業技術人員的業務科研能力。

2.3.2 科研方法

科研方法維度的調查顯示，圖書館員參加科研活動的主要形式是閱讀本專業科研論文（61.9%），而不是撰寫科研文章和參與課題研究，這也正是公共圖書館總體科研實力欠缺的原因之一，閱讀科研論文只是啟發科研靈感、搜集科研素材和學習寫作技巧的手段之一，需最終展現為論文發表。論文發表的數量和質量、成果申報、課題的數量和等級是衡量科技人員科研實力的金標準。因此，需加大引導員工撰寫論文、參與課題的力度，鼓勵員工真正投身科研工作。

此外，圖書館員主要從工作實踐中發現問題，從而選擇科研方向和題材（75.5%），這是在實踐中發現問題、在科研中解決問題、在實踐中驗證理論的合理科研步驟，有助于科研人員由淺入深地開展科研。同時，調查發現員工甚少從理論文獻中發現問題，汲取科研創作的靈感（15.8%），這與主要通過閱讀本專業科研論文的形式參加科研活動的調查結果相差很大，說明員工閱讀科研論文收效不大，只是泛泛瀏覽，沒有針對某一問題開展廣泛文獻閱覽和深入定題研究，從而無法有效從理論文獻中發現問題，展開思辨式科研。

2.4 員工科研建議

表2 員工科研建議統計表

2.4.1 科研管理工作

從表2可知，63.3%的員工對圖書館科研管理工作的現狀比較滿意，但是83.5%的員工認為參與科研活動的積極性不夠高。這說明圖書館科研管理工作在維持現有基本政策基礎上，還需進一步加強和改進部分管理措施、激勵措施和課題立項機制，為廣大中青年科研人才提供更多承擔、參與課題研究的機會，增強科研人員的榮譽感，提高廣大員工參與成果評獎申報的積極性。

2.4.2 科研工作的改善與提升

科研改進建議維度的調查顯示，為了促進員工科研活動的積極性和效果，39.7%的員工認為應該加強科研技能的指導培訓，因此，科研管理部門應積極開展員工業務技能和科研素養強化的系列培訓。30.9%的員工認為應加大對員工科研成果的獎勵以激勵員工科研熱情，在科研獎勵措施中進一步貫徹按勞付酬、多勞多得的獎勵機制，鼓勵員工積極從事科研申報和課題研究，逐步引導員工發表高質量的科研論文。29.3%的員工建議應該完善館內科研管理制度及落實，針對此建議，科研管理部門需進一步從課題立項、人員培訓、論文發表、成果獎勵等方面細化科研管理規章制度，貫徹獎勵與成果掛鉤的激勵機制，并落實到績效工資中。

針對員工科研素養的提升措施，員工希望采取的方式依次是實地學習（32.5%）、專家講座（26.3%）、學術會議（21%）和座談交流（20.2%），針對這一調查結果，建議一方面根據《重慶市社會科學規劃項目工作手冊》中關于經費使用及管理辦法的規定，在嚴格控制費用基礎上，依據科研實際需求，可把實地考察學習作為課題項目組成員開展課題研究的必要措施之一，加強考察成果審查，鼓勵員工從事課題申報和實地研究。另一方面，根據本館實際情況，聘請專家學者來館開展學術講座仍將是最經濟有效的方法。

3 討論與建議

3.1 現階段科研工作不足之處

近年來，重慶圖書館不斷完善人才隊伍管理，以“重培養、強引進、調結構、抓激勵”為主要思路，緊緊抓住引進、培養和使用人才3個環節，不斷提高人才培養力度，嘗試通過各種方式加快科研技術人才成長，同時重慶圖書館的人才培養模式對本地區的公共圖書館人才隊伍建設也產生了顯著的借鑒和助推作用。但是我們也清楚地認識到，重慶圖書館人才發展的總體水平與東部發達地區公共圖書館相比仍有差距。根據梁秀霞對公共圖書館科研實力的區域差異研究可知，我國各地區公共圖書館科研實力差異巨大，中東部顯著高于西部[3]。以各地區科研能力的綜合得分為變量進行聚類分析，把我國31個地區的公共圖書館分為7大類，其中重慶圖書館處于第VI類，科研綜合實力偏低，僅在論文規模因子上得分較高，科研綜合實力處于全國偏弱水平，這與筆者的調查結果一致，即員工發表論文數量較多，但質量有待提高。

3.1.1 高層次創新型科技人才緊缺

由于圖書館各項工作的持續發展，重慶地區各公共圖書館甚至各部門均出現人才不足的問題，尤其是缺乏獨擋一面、專業技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學術帶頭人，嚴重制約了館內科研事業的發展壯大。作為高層次創新復合型的圖書館學術帶頭人，應具備較高的科研意識和科研能力，掌握圖書情報界的前沿科研動態，了解本館人員素質狀況與科研水平，并能夠協調與科研管理部門及有關部門的工作，促使圖書館整體科研能力和學術水平不斷提高[4]。

3.1.2 科技人才結構和布局不盡合理

階梯式的人才發展是圖書館穩定發展之根本，雖然本地區公共圖書館正在努力促進人才隊伍結構的優化調整，但人才培養需要時間，中高層科研專業人才缺失明顯。人才斷層現象比較嚴重，原因歸結為兩方面，一是人才的流失，由于圖書館的薪酬待遇、管理機制等多方面原因，導致公共圖書館界科研人才尤其是高層次科研人才流失現象極為嚴重。二是科研人才的來源匱乏，由于圖書館學專業畢業生面臨求職難、待遇低等現實因素，導致高校辦學動力不足，現階段國內僅北京大學、武漢大學等為數不多的幾所高校保留了圖書館學專業，相關的人才培養結構規模日益萎縮，部分機構甚至已經改弦更張，導致人才隊伍的核心團隊斷層。

3.1.3 科技人才激勵機制建設需要進一步加強

一是缺乏制度化的人才培養管理辦法，二是收入分配與科技人才的工作業績關聯性不強，沒能充分發揮薪酬分配、精神與物質獎勵相結合的激勵效用，對于館內發展稀缺的人才引進難、個別人才流失狀況無法有效控制。

3.2 建議

3.2.1 完善管理政策，營造良好的科研氛圍

能否激發科研人員的創新潛力，與館內的科研管理政策和運行模式關系密切。因此，館領導應創建科學合理的管理模式，實行客觀公正的考評體系，完善多渠道的誠信反饋制度，調整目前重數量、輕質量的失衡的學術價值評價標準，倡導科研精神的科學理性回歸。同時，科研管理部門還應加強同其他科研單位的交流與合作，為館內的科研工作打開新局面、拓寬新渠道、創造新機遇。在深度參與省級哲學社會科學基金課題的基礎上，除了在縱向上凝聚力量爭取成功申報國家社會科學基金課題，在橫向上更需組織人員進軍軟科學課題，注重聯絡協調，爭取市（區）科技委員會的資金和項目支持，既擴大本館科研影響力，又為館內科研人員提供更廣闊的科研平臺和資金資助。

3.2.2 深化績效獎勵，激發員工的科研熱情

科研人員績效采取與課題項目、研究成果掛鉤的機制，實行按貢獻提成的方式對科研人員進行獎勵。對于科研人員的業績考核可從科研項目承擔的具體工作量、科研成果數量及質量、科研本身取得的實際成績、給圖書館帶來的經濟效益或社會效益等量化角度去評價，注重深度挖掘科研的影響力和長遠價值。通過績效獎勵，逐漸建立更加完善、適合科研不斷發展的激勵機制。

3.2.3 培養科研人才，提升團隊的科研競爭力

對于科研技術人員的培養，建議注重“四個能力”，采用“五種方式”。

四個能力：一是科技研究開展能力，包括有關專業的知識水平和理論水平，對科研方向的確定、計劃、研究和完成能力，以及熟悉本專業發展趨勢和判斷的能力；二是科研攻關能力，包括申報重點項目能力，完成科研項目能力；三是領導帶頭能力，包括對項目的管理、策劃、控制能力，以及管理、領導科研人才的能力；四是科研成果轉化、推廣、包裝、宣傳的能力。

五種方式：

①師帶徒模式——建立“師帶徒”等內部人才培養機制，做好“傳、幫、帶”等制度建設，利用內部講課、示范合作等各種方式在日常工作中增加對青年人才的培育。隨著科學技術的進步與發展，學科間的交叉、滲透與融合越來越顯著，科學研究大協作已成為完成重大科學研究項目的主要組織形式[5]。科研團隊聯合攻關成為必然。因此，館內應采取雙方自愿共贏的合作模式，鼓勵組建課題申報團隊，強化高級專業技術人才的導師作用，鼓勵青年科研人才切實承擔主要參研任務，促進人才隊伍結構的優化調整，培養科研人員的團隊合作意識和集體攻關意識。

②壓力模式——對能夠擔當一般和較大項目的科研人員進行壓力式培養。培養他們指導和帶領青年員工展開課題研究、編制整個研究計劃、逐步實施開展等各種領導能力，促使他們積極帶領技術團隊展開對重大課題項目或者項目難點的突破，并能取得實際成績，有計劃、有目標、有控制地指揮課題工作開展。

③參會模式——積極推薦科研人才參加國家、省市相關部門舉辦的各種學術研討會，營造良好的圖書館學術研究氛圍。館內學術活動應成為圖書館經常性、制度化的常規工作予以推廣和實施。學術交流的內容不局限于純理論研究，應結合公共圖書館工作的實際情況，鼓勵員工針對工作經驗、新技術應用等各個層次開展探討[6]，以開拓員工思維空間與理論視野，提高員工的科研素養和學術水平，促進圖書館科研工作的友好氛圍和良性循環。

④“引進來”“走出去”——通過有選擇、有針對性地引進專業人才，充實科研人才力量。定期邀請圖書館界知名專家到館開展學術講座，保障員工及時掌握圖書館界的前沿信息。同時，應制定公正的選拔機制，積極將館內的青年骨干人才送出去，鼓勵他們走入高校學習深造或參加各類學術研討會。

⑤舉辦培訓班——在不斷制定、完善一系列有助于人才發展的政策和措施基礎上，每年聘請高校圖書館學專業教師對本館員工開設基礎業務知識培訓課程，定期舉辦員工專業技能和科研素養培訓班，保障員工工作、學習和科研的全面兼顧。

[1]趙惠芳.2005～2009年公共圖書館系統的科研產出及影響力分析[J].圖書情報工作網刊，2011（11）：44-49.

[2]趙星，黃娟，彭曉東.我國省級公共圖書館科研產出的h指數測度[J].中國圖書館學報，2009（6）：103-109.

[3]梁秀霞.我國公共圖書館科研實力的地區差異研究——基于論文產出視覺的實證分析[J].圖書館論壇，2013（4）：47-53.

[4]黃曉鸝.科研工作是高校圖書館建設之本[J].華北煤炭醫學院學報，2003（1）：90-91.

[5]楊竹，等.高校科技工作者科學研究現狀調查及科學研究心態分析[J].重慶醫科大學學報，2007（10）：1070-1073.

[6]張國華.淺談高校圖書館館員科研能力的培養[J].淮南師范學院學報，2003（2）：119-121.

易 紅女，1978年生，副研究館員。研究方向：圖書館科研管理和館員心理。

王祝康女，1965年生，研究館員。研究方向：圖書館文化與傳播。

G251.5

2014-05-16；責編：張欣。）

*本文系重慶2012年社會科學規劃項目“免費開放背景下重慶市公共圖書館績效評價研究”（項目編號：2012YBCB141）的階段性成果之一。