問計央企薪酬改革

◎ 文 《法人》記者 呂斌

問計央企薪酬改革

◎ 文 《法人》記者 呂斌

央企降薪動了誰的奶酪？薪酬機制為何成為燙手山芋？

自8月底以來，圍繞央企負責人降薪的討論便不絕于耳。

央企高管降薪，其實是個老生常談的話題，央企高管薪酬問題多年來一直飽受詬病，而關于央企薪酬改革的數次措施，也存在很大爭議。

相當部分央企處于壟斷行業，即使盈利頗高的央企，也普遍被認為錢來得“不地道”，通過壟斷行為獲取的高額利潤，還自己給自己的高管發巨額薪水，對不住“全民所有制”的身份。此外，一些央企連年巨虧，高管卻仍拿百萬年薪，這種“旱澇保收”引發社會不滿。

關于央企薪酬改革，曾有一種傾向較占主流，即應在適度行政限制下遵循市場化。遺憾的是，這本身就是一場悖論。

一方面，央企是全民所有制企業，其負責人通常通過組織任命，且具有行政級別，在此背景下，薪資水平受行政限制看似也合理。

另一方面，即便是壟斷央企也是企業，薪酬機制應充分考慮市場化因素，畢竟給一家年利潤數百億的企業老總發上一點點薪水，并不利于企業發展，還可能引發道德風險。

如此來看，央企降薪是個系統性的工程。作為國企改革繼續深化的重要一步，高管降薪可謂真正觸碰到個人實際利益的層面，抵觸和博弈在所難免。

與此同時，降薪不應僅僅是降工資。眾所周知，一些央企高管的隱性收入高得驚人，工資外的獎勵、福利，非常人所能企及。在降薪同時，如何規制不合理的隱性收入，也是改革根本。

此外，目前央企的薪資情況并不透明，外界很難得知央企每一層級的員工具體薪水，但作為全民所有制的央企，全體人民是資產所有人，應該對受聘者包括企業高管的薪資情況及構成依據擁有知情權。

無論如何，一些央企高管盤踞著壟斷地位，虧著國有資產，拿著高薪的日子，很可能一去不復返了。

降薪風雨欲來

8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（下稱“方案”）和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》（下稱“意見”）。

這次會議的召開也意味著新一輪央企負責人薪酬改革正式啟動，按照方案規定，本輪改革包括“完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇”五大方面的內容。其中最核心的內容，被認為是明確了下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。

面對長期以來央企負責人薪酬結構不合理的現狀，本輪改革可謂力度大、范圍廣，也凸顯中央對規范央企負責人薪酬的決心和信心。

“目前很多央企高管還屬于公職人員，而且與其他企業不同，央企很多是壟斷性質的，占有了很多優勢的資源，所以其高管的薪資不能完全比照于民企或者其他充分競爭行業的企業，不宜過高，這是肯定的?！眹倚姓W院公共管理教研部教授劉旭濤在接受《法人》記者采訪時說。

在劉旭濤看來，目前出臺的限薪政策相對比較合理，其實即使在降薪之后，央企負責人的工資水平還是遠遠高于大部分人群，比如和其級別相似的政府公務員。

“現在只不過是把一些不合理的方面或者過高的方面相對地規范一下?！眲⑿駶J為，本輪薪酬改革并不像外界想象的只把幅度降下來，而是要從機制上做出調整，將過去不合理、不恰當的分配方式，變得更為大家所接受。

國企改制專家、中美嘉倫國際咨詢(北京)有限公司總裁潘朝金認為，新一輪國企改革已經討論了很長一段時間，一些具體的政策還在陸陸續續出臺。目前針對央企高管的薪酬改革，實際上也是為了配合整體的國有企業改革進程。

“一方面是國家關注到老百姓對這一問題的反映，另一方面也是為這一輪改革再定定調。為下一步更好地推動改革做一些前期的、必要的配套?！迸顺鸶嬖V《法人》記者。

薪酬問題出在哪兒

目前的央企薪酬機制，已是經過數輪改革之后的結果，盡管正逐步趨于合理，但一些漏洞及詬病之處也相對明顯。

相關數據顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬元之間。而中國工商銀行董事長姜建清2013年的薪酬收入為近200萬元。另有數據顯示，2013年上市國企總經理平均薪酬77萬元，而A股上市公司高管平均年薪約44.8萬元，國資高管薪酬遠超A股平均水平。其中，上市央企薪資最高者為中集集團總裁麥伯良，2012年和2013年分別取酬998萬元和869.7萬元。

其實，目前的央企負責人薪酬的計算，也遵循著一套嚴格的制度體系，國資委對央企負責人實施績效薪酬。

中國人民大學勞動人事學院副教授蘇中興對《法人》記者介紹說，央企負責人薪酬體系在國資委網站上是公開的，主要由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成。三部分中中長期激勵辦法另行制定。其中，績效薪金并非旱澇保收，而是跟企業當年的經營狀況掛鉤。但現在問題在于，由于信息不對稱和內部人控制，國資委實際上缺乏相應的監管手段和考核辦法，能夠對企業的真實經營狀況和企業負責人的績效做出科學準確的評價。另外，中長期激勵的辦法和機制還有待改進。

按照國資委的規定，央企負責人基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資聯系。此外，每年國資委與每家企業簽訂年度責任狀進行考核，企業安全生產、經濟增加值、節能減排情況、自主創新等都會影響考核結果。最終考核結果等級越高，央企負責人績效薪金也越高。

“關鍵不僅僅是降薪的問題，而是管理層面的問題，比如說業績完成的好不好，有時并不能從賬面上完全反映出來。有的企業為了財務業績好，可以降低研發和技術創新的投入，可以把國有資產賣掉一部分，然后企業在賬面上就會出現盈利，你說這個算是好還是不好？”蘇中興表示，此次降薪更多的是針對民眾對央企不滿和收入分配不公平的一種回應，從國企管理的角度看，更重要的是調整用人機制，不但干得好有激勵，干得不好還得有懲罰，甚至包括國企高管的選拔和退出機制，這樣配合薪酬制度調整，大家才會當做一回事。

劉旭濤亦認為，目前央企負責人薪酬制度中，激勵機制的作用在下降，之前有一些國企盡管經營虧損比較嚴重，但高管拿的薪酬相對來說還是比較高，這樣對企業領導的風險約束就不是很強。

“總之不能一味地拿高工資而不承擔風險，或者說風險和收益不匹配。”劉旭濤告訴《法人》記者。

此外，劉旭濤認為，一直以來，盡管央企從市場上招聘了不少人才，但始終沒有形成一套健全的職業經理人制度。目前國有企業的高管位置上，多數還是按照公職人員的性質來執行，是行政任命的。但實際上央企的出資人是政府，董事會成員代表出資人并無問題，但經理人層面從市場中進行選拔更為合理。

“鑒于沒有形成完善的職業經理人制度，所以央企高管遵照職業經理人的市場化薪酬執行也是不合理的。因為相當部分央企高管未經市場化的競爭來選拔?！眲⑿駶f，央企應該打破傳統的行政級別，把代表出資人的企業負責人和企業真正的經營人才區分開來，并且企業的經營管理要以職業經理人為主。否則在目前機制下，限薪也只是權宜之計。

2014年8月29日通過的國企負責人薪酬改革方案引發社會各界關注

難免博弈

與以往的國有企業改革步驟不同，央企負責人薪資改革直接觸碰到個人利益，加之外界對此詬病已久、央企背景及治理結構又相對復雜，因此被認為是較為難啃的“硬骨頭”，抵觸和博弈在所難免。

“抵觸情況是實際存在的，但關鍵問題是有了阻力還要不要改革？”北京師范大學中國收入分配研究院執行院長李實教授在接受《法人》記者采訪時表示，在改革過程中，即使碰到阻力仍要有繼續下去的勇氣。央企高管薪酬改革問題探討不下十年，現在終于有了實質性改變的機會，這也和當前反腐的大環境有關。

李實認為，本輪改革凸顯本屆領導人在推進過程中的決心，任何變革都有利益相關方，都會遇到阻力，關鍵就在于高層怎么去推進這種改革。

“為什么推不下去，主要原因就是利益集團。所以現在的改革，很多情況下根本不是理論上說不過去的問題。”劉旭濤亦表示，為什么現在國企降薪或者打破壟斷等措施，社會一片叫好？叫好的基本都是體制外的一些人，所以利益平衡到什么程度比較合適，就是大家不再仇視央企薪酬，大家覺得你也很不容易，社會不同的人群之間處在一個相互諒解、相互體諒的角度，這樣的改革局面相應地才好一點。

劉旭濤還認為，央企負責人收入不僅僅體現在工資收入，還有大量的隱性收入、高福利、職務消費等問題，也是多年規范難見效果。因此薪酬改革絕不能只降工資，哪怕一分錢工資不掙，如果影響不到其他方面的收入，那么降薪就觸動不到根本的利益。

“關鍵是要判斷改革是符合少部分人的利益還是大多數人的利益，任何改革都不可能人人滿意，央企薪資改革也是一樣?！碧K中興認為，央企薪酬改革應是符合大部分人的利益且確實能讓國有資產保值增值、國企經濟效益顯著提高，這樣才能惠及大部分的國民。

蘇中興同時認為，改革的阻力并沒有想象的那么大。這次央企薪酬改革方案是在中央政治局討論通過的，這凸顯了中央對推動國有企業改革的決心。從另一方面講，改革與完善是社會主流，也是大勢所趨，大多數央企負責人這點政治覺悟還是有的。

“更大的阻力不在于降薪，而在于未來國企改革的路怎么走，朝哪個方向去？監管模式如何？”蘇中興說，過去這么多年的改革包括健全國企董事會等措施實際上沒有解決國企“所有者缺位”的問題，目前的國企更像一個平臺，是一部分可以從中獲取巨大利益的平臺，但是又沒人真正的用心去經營和看好這些資產，下一步的改革才會觸及到部分人的核心利益。

潘朝金則建議，如果央企負責人對降薪存在心里不平衡等問題，即使是行政委派的高管，也可以參與到市場化的招聘中，依靠自己的能力與膽魄，通過市場的檢驗來實現自己的價值。

“央企的改革首先在市場化改革，而市場化首先是分配的市場化、人才的市場化、資源的市場化。未來職業經理人的選拔應該交給董事會，不要交給出資人。這樣會加速企業的市場化進程。同時，已經在位置上的領導也可以通過市場化的機制，主動站出來接受市場的篩選，這樣的薪酬一定是跟業績掛鉤的，一定是跟市場接軌的，你也可以拿高薪，這樣就很公平。”潘朝金告訴《法人》記者。

先治標后治本

李實教授認為，社會之所以對央企高管薪酬制度爭議頗多，主要基于兩個層面的問題。

一是許多央企是壟斷企業，占據壟斷資源，即使經營業績不錯，也并非管理者能力的體現。這樣的企業中，其高管薪酬與企業性質一樣，都不是市場決定的，過高肯定是不合理。

二是相當數量的央企負責人，尤其是一二把手，基本都在官員的隊伍，由組織任命為企業負責人。這些人并非全都專業對口、熟悉企業及市場環境，甚至不具備真實的管理才能，做官員時可能年薪不到20萬元，搖身一變成企業高管，就能拿百萬年薪。

“這一方面反映了薪酬制度的不合理，另一方面也反映了人事制度的不合理?！崩顚嵏嬖V《法人》記者，一些官員到企業后仍保留行政級別，退休后還享受公務員的退休待遇，各種好處都能得到，大家自然會認為不公平。

在劉旭濤教授看來，薪酬改革針對目前大形勢下社會反映比較強烈的問題，算是先治標的措施。但在未來，隨著國有企業改革的進一步深化，包括國有企業治理結構、管理人員的任命、薪酬結構如何確定等多個方面都要跟進，并以制度的形式確定下來。

目前，許多國有企業業務構成較為復雜，一些公益性企業比如電力企業，雖然也屬于壟斷行業，但同時也在參與一些競爭性行業，比如房地產等。還有一些國企本身是壟斷企業，但控股、參股企業較多，有些子、孫公司則分布于競爭性行業。

“所以目前的情況是，即便同一家國企，也會存在既有公益性項目也有盈利性項目、既有壟斷性業務也有競爭性業務的情況。因此，改革還面臨很多深層次的問題?！眲⑿駶f，現在很多人擔心薪酬改革后沒人干活了，其實不然。

“興許你不干更好，你不干有人干?！眲⑿駶硎荆F在很多人之所以覺得受限制太多了，主要是習慣跟以前比，以前我們的政策上有太多疏漏，所以大家已經養成一種尾大不掉的思路，認為沒有高福利、高收入就不干活了。現目前的情況是，盡管大家可能心理預期會有點接受不了，但干活不干活取決于是否拿了薪酬了，拿了薪酬就應該干。如果因為獎金下降了、工資降低了就不干，那大可辭職，讓愿意干的人上來。

為分配公平加分

央企薪酬制度的改革，歸根結底還是收入分配公平性的問題。尤其央企性質為全民所有制企業，但多年來老百姓并不能直接從央企利潤中獲得收益，反倒是央企內部人關起門來自己給自己發高薪、發高福利。

此類情況會加劇分配不公平的程度，同時會引發社會更大的質疑。

其實，央企薪酬制度所涉及的分配不公平問題，不僅僅體現在體制內外，即使同在體制內，不公平現象也非常普遍。

作為北京市師范大學中國收入分配研究院執行院長，李實多年來接觸過大量央企薪酬改革案例，根據李實的研究，央企高管薪酬的內部差距也非常大，高的年薪上千萬，低的跟一般職員工資差不多。

“一些情況下，央企高管的管理才干、對企業的貢獻，沒辦法表現出來，其貢獻與薪酬不成正比。”李實告訴《法人》記者。

面對央企大降薪的趨勢，許多央企高管也通過各種渠道表達不滿，有些人認為，與同資歷的同學相比，自己的收入已經算低；而一些人則稱，本來自己所在企業薪酬就不算高，如果再砍掉60%甚至更多，會造成嚴重的人才流失。

“國企最根本的問題還是改革沒到位，可以這么講，全世界范圍內，國有企業很少有搞得好的，最根本的改革方向還是要在國務院統一監管下、在國有資產不流失的前提下進行市場化改革，只保留公益性質的?！碧K中興認為，就國企現狀而言，薪酬改革本身就容易出現矛盾，給的太高肯定是不合理，因為負責人都是中管干部的身份，而且有些人即使拿高工資也不一定能把企業管好；但降得太多也會有問題，畢竟這么大企業的資產規模、經營復雜性和責任大小等因素都在那擺著，過低的薪酬和崗位的重要性之間不匹配，既不利于“高薪養廉”，也可能會引發其他問題，比如那些市場化招聘進來的中低層管理者可能也會隨之降薪，這樣會影響國企對人才的吸引和保留，最終國企的市場競爭力會下降。

在接受《法人》記者采訪時，多位專家均認為，除個別企業及少數負責人之外，多數央企負責人薪酬標準并不算高，問題的關鍵在于薪酬結構的不合理，要解決這一根本性問題，促進分配公平性，僅降薪還遠遠不夠。

“這里面有兩個問題，一是央企在不同的行業內，差距是比較大的，如一些壟斷性的行業，確實薪酬很高，他們拿的卻是國家的壟斷資源。另外一些就是市場化競爭很激烈的行業，我認為與同行業的市場化薪酬相比，他們拿的薪酬不高。”潘朝金告訴《法人》記者，央企內部分配不公平的問題也是顯而易見，首先體現在行業之間，不同行業的央企高管，收入差別非常大；其次是層級之間，不同職務的央企高管薪酬倍數關系驚人。

“這一次中央文件對倍數提出要求，我認為是有合理性的。”潘朝金說，現在國企改革最需要改的是機制，核心就是分配機制，此前一些巨虧的央企高管還能拿高工資，就充分反映出現有機制存在問題。

不宜一刀切

根據此前的消息，由人社部牽頭，財政部等部委參與的央企主要負責人薪酬調整方案已經草擬完畢并開始征求意見。該份計劃草案一個主要建議是，央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。

盡管目前未見正式方案出臺，但多位受訪專家對此類“一刀切”的降薪方式提出了質疑。

“應該說是有一定的不合理性，比如我們知道有些央企是壟斷性質的，但有些則是參與市場化競爭的，如果降薪一刀切，難免引發爭議?！眲⑿駶J為，從治標的角度看，一刀切也有一刀切的理由，就是暫時把高薪封殺住，讓你“不敢做”，當然后續的一些制度化改革必須跟上，要使流程和決策更科學合理。

“從邏輯上來說，所有的政策只要是一刀切，它就不合理。現實情況千差萬別，怎么能用一刀切的方法來解決呢?！迸顺鹨嗵寡?，未來央企的薪酬制度改革，首先要做的是分類工作，眉毛胡子一把抓肯定達不到效果。

潘朝金認為，目前上海對央企的分類比較科學：一是競爭類，即處于充分競爭行業的國有企業；二是功能類，即滿足政府一定功能的國有企業；三是服務類，即向社會提供公共產品或服務的企業。

“我覺得這三類企業的工資改革不應該放在一塊?！迸顺鹨愿偁庮惼髽I為例說，競爭類企業負責人可能來源于三個方面：第一類來自于政府任命，這樣的負責人作為出資人代表，沒有經過市場化選拔的程序，其薪酬水平更多應該參考公務員體系；第二類是由集團選派的，比如子企業的負責人，也未經市場化招聘程序，只不過不是政府直接任命而是母公司選派，其薪酬標準也不能完全與市場接軌，而應和集團的平均標準相持平；第三類是企業從市場招聘的，經過市場化競爭程序，則應該遵循市場化的薪酬標準。

“要堅定地做這樣的改革，讓市場化的人才以市場化的方式配置到企業，他們當然應該拿市場化的薪酬，這就很公平，也很符合中央提出的讓市場在資源配置中起決定作用的精神?！迸顺鹫J為。

蘇中興也贊同先對央企進行分類，再按照不同類別的企業分別制定薪酬改革方案。他認為，央企負責人薪酬改革，涉及高管身份界定、用人機制等多個方面的改革，解決問題的根本需要環環相扣。如果其他幾個問題沒有改好，無論薪酬制度如何設計，都會有人不滿意。

蘇中興認為，國企改革首先要解決國企的定位問題，是定位為市場化的盈利機構還是公益性質或者保障國計民生的非市場化機構？然后是解決國企負責人的身份定位問題，是職業經理人還是公職人員？然后才能談薪酬問題。

陽光化是改革催化劑

“改革有一個前提，只有規范才能有成功的改革，如果改革不能解決那些灰色地帶的問題、隱形收入的問題，那改革就不成功?！迸顺鸶嬖V《法人》記者，本次薪酬制度改革成功與否，有一個至關重要的前提條件——所有的改革都要陽光化操作。

“央企應該是地地道道的全民所有制企業，過去由于種種歷史問題，形成一些灰色地帶，在這次改革過程當中原則上都應該予以糾正。負責人拿了多少錢，有多大貢獻，都要公布出來。”潘朝金認為，成功的改革是能夠把暗的變成明的，把說不清楚的變成說得清楚的。

劉旭濤亦認為，央企作為國有企業，至少在公益性經營部分應該就具體問題向出資人即國家做出交代，比如向全國人大報告，經營如何？盈利如何？支出是多少？那么高管薪酬也是企業支出的重要部分，理應對社會公開，接受社會監督。

此外，在職務消費、財務報銷制度等方面，也必須加大規范，除審計等常規措施外，社會監督職能也很重要。央企高管作為公職人員，應該在收入和個人資產方面加大透明度。

“一刀切的下一步就是如何理性、科學地去設計制度的問題，不能讓央企自己去設計制度，民意機制應該充分起到作用?！眲⑿駶f，判斷薪酬高低與否，本身就有角度問題，站在自身角度可能覺得低了，但站在外人角度卻很高了。關鍵就是誰來定標準，央企出資人是國家，而國家代表全體人民，那么由全國人大等機構委托中立的、有專業水平的調查機構來進行調查，并將調查報告向社會公布，最后在公開、公正前提下制定薪酬改革方案，才是透明、科學的機制。

潘朝金認為，央企薪酬制度的改革，實際上相當于深層結構的調整，應該把旱澇保收的部分下降，把浮動的部分提高。降薪的目標主要在相對不公平的那部分，最終目的是加強對收入分配結構的調整，體現責任對等。央企內部一些過高的薪酬降下來，是天經地義的事，多數人也會有一定思想準備，畢竟過去很高的薪酬并不源于個人的能力，而是源于各種資源的累積。如果改革能夠改變央企領導人的收入結構，使之更合理，更與市場接軌，那就是成功的。

“降薪應該是吹響了央企薪酬改革的一聲號角，下一步要深入研究企業薪酬如何更合理，如何調動領導人的積極性，如何真正培養出有職業水準的企業家?！迸顺鹫f。