央企薪改成效是關鍵

◎ 文 《法人》特約撰稿 朱小群

央企薪改成效是關鍵

◎ 文 《法人》特約撰稿 朱小群

央企負責人薪酬問題的關鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，而在于央企的性質和央企負責人的角色

8月29日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》（以下簡稱《意見》）兩份文件。伴隨著兩份文件的審議通過，央企薪酬改革邁向新階段。

降底薪意義不大

我們知道，國有企業改革一直是經濟體制改革的重頭戲，而薪酬制度改革又是國有企業改革中的難點問題。此次央企薪酬制度改革方案的出臺有其特殊性，特別是該方案是經過政治局常委會議討論決定的，可見中央對這份《改革方案》非常重視。

公開數據顯示，2013年央企上市公司為259家，其中，公布年薪的董事長為167位，從上市公司拿年薪的83位董事長中，最高的新華保險董事長康典為598.09萬元。而16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。

誠然，金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成為此次“降薪”之說的矛頭所指。國有銀行高管及員工的薪酬大幅提升始于2002年國有銀行改革，但多年來，薪酬雙軌制表現為，主要負責人仍由中組部任命，享受相應級別的干部待遇，薪酬則由財政部按照管理指標、業績水平核定；而業務部門又按照市場化聘用體制來實行。

其實，對于國有企業來講，分配不公，不僅會直接抑制員工的積極性，也容易為某些管理層侵吞國有資產和進行貪腐提供一個借口；對于非國有企業，則很容易導致經營者侵犯工人權利和利益，造成勞方與資方、管理方之間的矛盾，導致企業的生產經營的不穩定性。因此，如何規范企業內部的收入分配，尤其是如何規范國有企業高管的薪酬，已引起政府的關注和重視。

“應該說這么一份薪酬改革方案的出臺，對于國資國企改革具有重要意義，也表明了中央動真碰硬的勇氣和決心。”國務院國資委專職監事、國務院國資委研究中心原主任李保民表示，這份薪酬制度改革方案先于國有企業總體改革方案出臺，更有它的特殊性，表明在深化改革方面中央堅持全面推進與重點突破相結合。

“無論是建立激勵約束機制還是限定職務消費，最終是要突破體制上的頑疾，充分調動央企積極性，實現國有資產的保值增值。但難點在于，如何將方案落到實處。”李保民認為。中國企業研究院首席研究員李錦亦認為，可操作性才是難點。“誰來制定、誰來執行、誰來監督、誰來公開？改革到底是浮在水面還是步入了深水區，最終還是取決于實施細則。”

筆者認為，當前，央企薪酬之所以受到詬病，與公務員工資決定機制不健全也關系很大，由于公務員工資體系嚴重滯后于市場經濟的發展，尤其是在物價變動明顯的最近十年間未能建立正常的調薪機制，導致公務員的薪酬水平明顯落后于市場工資水平，在反腐運動導致公務員非正規收入下降之后，公務員與國有企業員工之間的薪酬差距再次被提了出來。

政府要反腐，要控制公務員的非正規收入，一方面需要盡快研究公務員工資的決定機制及其水平調整機制，另一方面，也必須顧及公務員對國有企業員工高薪的不滿。然而，無論是建立正常的公務員薪酬水平決定和調整機制，還是合理控制央企高管和員工的薪酬水平，都必須建立一套薪酬福利水平的調查和統計發布機制。這才是中國解決收入分配領域中若干重要問題的最緊迫要求。如果不是從搞清楚薪酬福利數據開始著手解決問題，無論采用何種收入分配政策和調節機制，恐怕都難以奏效。

細則難定，體系難建

筆者認為，中央管理企業負責人薪酬問題的關鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，關鍵在于央企的性質和央企負責人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬就應該由市場決定。如果央企占據了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應該受到一定約束。如果央企負責人是準國家雇員或公職人員，其工資水平與國內私營企業特別是國外私營企業高管就不具可比性，原則上應以較高級別的相似國家公務員薪酬為基本參照。個別經營業績特別突出的可以加上體現其優秀經營業績和風險報酬的激勵性報酬，拿到比公務員更高一些的報酬。

此外，要對央企性質進行合理，不能搞“一刀切”。要對不同央企進行分類管理，要根據企業性質、產權結構、發展責任來定管理模式、定管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，根據央企不同性質，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責人可參考公務員工資水平的一定倍數來確定薪酬，后一類負責人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。

此外，央企高管薪酬備受爭議的另一個焦點是不透明。現有的113家央企，種類繁多，機構龐大，各行業、領域情況各不相同，但國資委從未公布過央企高管薪酬。“央企高管高薪，長期以來廣受詬病。但是到底有多高，其實只能是一種‘傳言’。因為我們從來沒有看到過國資委正式發布的數據。不公開也是招致一些人批評和不滿的原因。”國資委研究中心競爭力研究部部長許保利談道，薪酬問題大家都很明白，關鍵在于標準、程序、制度都要公開，如果不公開，細則就落不到實處。

在當前形勢下，降低央企高管薪酬是一方面，同時削減和限制他們的權力也很重要。這是因為：一是央企高管的薪酬相對于民企高管來說，并不是太高。對比央企和外資企業，也可以發現央企高管的平均薪酬要低很多。真正差距大的是三類企業里普通員工的薪酬，央企普通員工的平均薪酬是中小板上市企業普通員工平均薪酬的四五倍，也是社會城鎮職工平均薪酬的四五倍。換言之，導致社會收入分配問題的核心根源在于央企與民企間普通員工的薪酬差距；二是央企高管與普通員工間的薪酬差相對于其他企業而言并不是很大。統計表明，壟斷央企高管的平均薪酬是員工的1.177倍，非壟斷央企這一數值是1.071倍，但中小板企業里則高達3.982倍。從這一點而言，對央企高管降薪以減少央企內部高管與普通員工之間的薪酬差，似乎做得還很有限。

如何實現長效激勵

如果單純從市場的角度，以這些央企的規模，數百萬薪酬或許并不算高。近年來，國企負責人之所以逐漸坦然接受并公布自己的薪酬，一個重要的說辭便是要和市場接軌。然而，在國企的經營環境和經營方式并未完全與市場接軌的情況下，負責人薪酬的這種片面接軌并不具有太強的說服力。

別忘了，外企和民企的高管大多是職業經理人，其薪酬由完全競爭的人力資源市場決定。企業支付高薪的背后是嚴格的績效考核和市場檢驗。如果高管給企業創造的價值或者效益低于他的薪酬，那么將隨時面臨解雇的風險。國企負責人則不同，他們更多的是政治任命，而非市場遴選。他們在擔任企業負責人的同時，往往還具有相應的政治級別。一些國企高管有著順暢的政商轉換通道，入則為仕，出則為商。這種亦官亦商的身份，使得他們的工作績效并未完全按照市場化機制進行評估和檢驗。除此之外，國企在與民企的競爭中具有天然的政策、金融優勢，不少國企更是依靠壟斷和行政力量得以做大。此種情況下，國企負責人的薪酬客觀上也無法形成一個合理的市場定價機制。

歷次改革實踐證明，一紙文件貫徹容易，要長期堅持真正取得實效卻任重道遠。薪酬改革因為直接動了央企負責人的奶酪，面臨的阻力和壓力肯定不小。隨著時間的推移，制度反彈的可能性更大。如何讓薪酬制度改革不成為一陣風，而是真正融入企業的全面改革方案和治理體系中去，是改革推進過程中的難點。

國企高管的工作性質決定了他們需要適當的激勵。雖然激勵除薪酬外還有其他選擇，但薪酬激勵是必不可少的。這就提出一個問題，薪酬激勵的強度多少合適？既要與其身份相符，又要充分調動積極性。但這很容易成為監管者的兩難選擇。未來混合所有制的發展，會讓央企的公司治理更加完善。

厘清國企負責人身份、降低國企負責人薪酬，既是國企改革的正確方向，也是恢復國家分配公平的必要步驟。國企負責人不能左手高官，右手高薪。如果想做官，保留組織身份，那么就應當甘愿接受公務員的薪酬體制；如果想拿高薪，那么不妨去市場的大潮中去一展身手，做個純粹的企業家。