臨床護士工作滿意度和離職意愿相關關系研究

舒哲

浙江省立同德醫院心血管內科，浙江杭州310012

臨床護士工作滿意度和離職意愿相關關系研究

舒哲

浙江省立同德醫院心血管內科，浙江杭州310012

目的調查研究某三級甲等醫院臨床一線護士工作滿意度和離職意愿的現狀，并探討二者之間的相關關系。方法采用護士工作滿意度量表和離職意愿量表對該院418名臨床護士進行問卷調查，并對結果數據進行統計分析。結果被調查護士的總體工作滿意度得分是（3.03±0.38），其離職意愿得分為（16.88±2.96），工作滿意度和離職意愿呈負相關（P＜0.05）。結論該院臨床一線護士總體工作滿意度不高，離職意愿較高，且二者呈負相關關系，提高其工作滿意度，有助于降低其離職意愿。

臨床護士；工作滿意度；離職意愿；相關關系

目前，世界范圍內的護士短缺已成為一個值得討論的重要話題。在美國，近30年來，護士短缺一直存在，且同時還伴隨著一種現象，護士工作滿意度在下降，同時離職率在上升[1]。在中國，護士的工作環境差待遇低眾所周知，尤其近年來醫患矛盾突出，護士得不到應有的尊重，其離職率在上升[2]。國外護理領域研究專家已證實了護士離職意愿的主要預測因子是工作不滿意[3]，但在國內，較少能見到有上述二者之間相關關系的研究報道。為此，該研究2014年2—5月期間對某三級甲等醫院的臨床一線護士進行了研究，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該研究采用整群抽樣調查的方法，對某三級甲等醫院的418名臨床一線護士進行問卷調查。需滿足以下納入標準：①持護士資格證上崗的正式員工；②正在從事臨床護理工作，且滿半年以上；③充分尊重被調查者的意愿，自愿接受調查。

1.2 工具

1.2.1 滿意度量表臨床一線護士工作滿意度量表由本文研究者在護理專家和統計專家的指導下制定，共分8個維度40個條目，采用5級評分，8個維度包括工作環境、人際關系、排班、發展機會、規章制度、參與決策機會、工作與家庭間平衡、福利待遇，各因子得分的平均值為滿意度總分。預先對90名護士進行調查顯示，該問卷總體信度系數和各維度信度系數均＞0.87，量表信度較高。

1.2.2 離職意愿量表該量表采用李經遠等[4]翻譯并修訂后的量表，采用1～4級反向評分，共6個條目，每個條目回答“經常”、“偶爾”、“甚少”、“從不”分別記4分、3分、2分、1分。量表總分等于各條目得分之和，得分越高離職意愿越強。該量表重測信度R=0.77，內部效度為0.76，具有較高的信度和效度。該量表較為成熟，信度和效度較高，已被應用廣泛。

1.3 調查方法

問卷調查要嚴格控制質量，所有問卷均由研究者本人現場施測，并現場回收。對于有理解困難者，研究者需作出必要解釋，但解釋內容保持一致。共發放418份問卷，回收到409份，經判斷有效問卷共400份，有效回收率為95.69%。

1.4 統計方法

使用SPSS 17.0統計軟件對數據進行分析，計數資料和計量資料分別采用百分率(%)、表示，統計分析分別采用χ2檢驗和t檢驗；工作滿意度和離職意愿的相關關系分析采用Pearson相關分析及多元線性回歸分析。

2 結果

2.1 工作滿意度和離職意愿現狀

該院400例有效問卷護士的總體工作滿意度得分是（3.03± 0.38）分，離職意愿得分為（16.88±2.96）分。

2.2 離職意愿與工作滿意度的相關分析

該院護士離職意愿與工作滿意度呈負相關（P＜0.05或P＜0.01）。見表1。

表1 護士工作滿意度各維度與離職意愿的相關分析（n=400）

2.3 影響護士離職意愿因素的多元線性逐步回歸分析

結果表明，護士的離職意愿與工作滿意度的5個因素呈線性回歸關系。其中，決定系數R2=0.326，復相關系數R=0.529，可見，逐步擬合的多元線性回歸方程的應變量（離職意愿）能被自變量（福利待遇、工作與家庭間平衡、參與決策的機會、發展機會及排班）解釋占32.6%。

表2 護士離職意愿回歸系數的估計及檢驗結果（n=400）

3 討論

該次調查研究，由于時間和經費的困難，僅對一家三級甲等醫院的護士進行研究，最后獲得的有效問卷數為400例，因此，該文所得出的結論是基于該次調查的400例有效問卷的研究結果推測的，具有一定的參考價值，同時也可能存在一定的局限性。

基于該研究，結果顯示臨床一線護士的總體工作滿意度得分為（3.03±0.38）分，處于中等偏低水平，這與陳杰[5]的研究結果相符合。護士的工作滿意度不高，可能的原因是，國內的臨床護士短缺嚴重，各家醫院普遍存在超負荷工作的現象，待遇較低，其付出與收入不匹配，已嚴重影響到護理隊伍的穩定[6]。離職意愿方面，問卷得分為（16.88±2.96）分，處于較高水平，這與研究者劉曄等[7]的研究結果相符。離職意愿較高提示該院護士處于相對不穩定狀態，護士有可能離開目前的崗位。因此，護理管理者應采取措施早期介入干預，以穩定護理隊伍。

為獲得護理干預的針對性措施，該研究對護士的工作滿意度和離職意愿的相關關系進行的探討，結果表明，臨床護士離職意愿與工作滿意度各維度呈負相關，逐步擬合的多元線性回歸分析顯示，對離職意愿影響最大的兩個因素是福利待遇、工作與家庭間平衡。由此可見，要想降低臨床護士的離職意愿，必須要至少做到以下兩點：①建立合理的薪酬體系和福利制度，增加護士收入，改善不合理的分配方式，基于技能和績效對護士進行獎勵，通過物質激勵穩定護士隊伍；②擴大護士隊伍，科學排班，降低工作負荷，讓護士安心做好工作的同時也能適當照顧到家庭的需求，使其真正做到工作與家庭間的平衡。

[1]Larrabee June H,Janney Michelle A,Ostrow CLynne,et al.Predicting Registered Nurse Job Satisfaction and Intent to Leave.Journal of Nursing Administration[J].Researehin Nursing Administration，2003,33(5):271-283.

[2]李亞玲，左紅霞，張東云.在校本科護生職業認同感現狀及其影響因素[J].中華現代護理雜志，2012，18(28)：3434-3436.

[3]陳長英.美國麻省總醫院的管理與啟示[J].中國護理管理，2014，14(4)：442-444.

[4]李棟榮，李經遠.矩陣式組織結構下角色沖突、組織承諾、離職意愿關聯性研究[D].臺灣：交通大學管理科學研究所，2000.

[5]陳杰，路潛，英圣艷，等.護士職業認同感、工作壓力和滿意度及離職意愿調查[J].中國護理管理，2012,12(6):43-46.

[6]楊艷，張敏，馮婷，等.臨床護士核心自我評價、工作滿意度和離職傾向的關系[J].中國健康心理學雜志，2014，22(4)：550-552.

[7]劉曄，楊敏，陳菲菲.ICU年輕護士角色沖突和角色模糊、工作疲潰感對離職意愿的影響[J].中華護理雜志，2013,48(6):533-535.

R19

A

1672-5654（2014）12（a）-0053-02

2014-08-30）

舒哲（1984-），浙江杭州人，本科，護師，研究方向：護理管理。