知識配置力與企業科技創新能力的實證研究①

廣州城建職業學院 王愛文 張芳賢

彼得·圣吉：“組織的競爭優勢就來源于‘比競爭對手學得更快的能力。’”[1]誰發明和創造了更新的知識，誰就能在未來的競爭中取得優勢地位。企業的科技創新能力可歸結為企業對知識吸收、應用及轉化的能力。本文從知識配置力的角度，探尋知識配置力與科技創新的關系及對其的促進因素，為企業科技持續創新、企業的技術創新在動態環境下贏得競爭尋求路徑。

1 知識配置力的含義

知識配置力，是指一個系統向創新者及時提供知識流動的渠道，并使其獲得相關知識儲備的能力。它是國家創新系統效率的重要衡量指標，是經濟增長和競爭的決定性因素。知識配置包括知識在市場內部以及在供應者和使用者之間的配置、知識的再利用和組合、知識在分散的研究開發項目之間的配置與開發。從供方看，是指知識生產機構把成果擴散給潛在用戶的能力，即轉移能力；從接收方看，是指新知識或創新的潛在用戶學著接近、獲得和利用知識或技術的能力，即吸收能力[2]。

2 科技創新能力與知識配置力的關系推導

目前我國正處于粗放型向集約型的經濟轉型中，企業的競爭優勢與績效體現在高技術的含量，通過轉向信息、知識、智力等知識性資源的投入提高資本的增值性。組織通過構建各種網絡設施或信息平臺，通過知識信息的傳播，引導員工充分利用企業知識及合理使用，在一定時間的培育與發酵，員工在生產過程、技術改造及在組織管理中新知識的應用，內隱的知識價值及技術特性就會凸顯出來。知識配置力與企業科技創新能力的關系是緊密的，知識資源的儲存與增長，企業的價值和創新能力就會不斷提高。

創新的理論研究表明科技創新不是一個由科學推動的線性過程，它受頗多因素的影響，如企業家的創新意識、組織的管理能力、與創新匹配的制度體系及其實施的環境等，通過促進知識流動、轉移、應用以導向引發技術創新，科技創新過程的實質是組織知識配置力的創造性過程。

從資源視角和能力視角對知識配置力與新創企業科技創新能力構成要素進行分類，橫向分析它們之間的關系。企業家通過學習領導、組織、計劃、溝通等知識將管理能力向戰略、組織整合與創新、統籌與授權的能力轉化；技術管理及研發人員是通過學習信息監測、學習生產知識、新產品設計等知識將技術優勢向市場優勢轉化；營銷管理及銷售人員通過學習市場預測、營銷策略、產品售后信息反饋等知識將市場運作的技能向營銷科學策劃及執行、優化銷售渠道和駕馭的能力轉化；人力資源管理人員通過學習人力資源規劃、招聘培訓、績效考核等知識向人力資本優質配置能力轉化；財務管理人員的財務管理相關知識、財務預算能力、資產管理與資本運作能力等知識向優化管理財務資源能力轉化[3]。

3 模型與假設

3.1 模型的建立

根據上述兩者的轉化過程得出知識配置路徑對企業科技創新能力產生影響，圖1概括了本文的理論模型。

圖1 知識配置路徑對企業科技創新能力的影響模型

3.2 研究假設

3.2.1 組織學習意識與企業科技創新能力

組織知識的本質是無形的，其規則體系由關于組織管理、組合、運營、優化規則等形成，企業領導者以確保組織各項職能的正常運作，一方面協調、管理、分配組織各類資源；另一方面又要匹配組織內部的數據信息及相關情境，保證組織各部門及其各成員的協調工作。因此，企業家及其領導者是創新的主體。變革推動者如價值觀水平、創新意識、促進組織系統思考、激勵員工創造性思維、自我超越等方面的特性，是影響創新的重要個體變量。熊彼特認為企業家的重要職能就是能否實現生產要素的重新組合，并不是單純的搞經營或者搞管理。組織的創新成功與否，領導者具有不可替代的作用。企業家的學習創新意識越強，越有利于提升其創新績效[4]。

H1：組織學習意識越強，企業科技創新能力越強。

3.2.2 組織學習能力與企業科技創新能力

組織學習能力是指組織成員從企業內外部獲取組織知識和應用的行為，實際上就是企業增加社會資本、提高生產效率和技術能力的學習過程，如顧客調查、研發活動、績效評價和競爭對手分析等活動。組織內部除了“干中學”、經驗學習、研發溝通等活動充分吸收組織成員的直接和間接經驗；從互訪學習、創建聯盟企業、戰略聯合、搭建合作網絡平臺等利用企業外部資源提升多方面的能力，加強組織學習能力必然可以更好地發揮企業資源的效用，從而促進企業績效的提升。

H2：組織學習能力越強，企業科技創新能力越強。

3.2.3 支持學習和創新的設施與企業科技創新能力

組織知識以數據、文字等形式記載的工作制度、操作說明書、檔案、會議紀要、公告等載體進行傳播，信息若能在更廣的空間和深度被組織成員所捉獲，使用該信息或由此信息提出質疑、思考和擴展思維甚至提出新的問題和對策，信息的傳播價值大大提升，從而在一定程度上促進了企業創新績效的提升。支持學習的措施與設施的建設可以使信息在企業內部得到充分的流動和滲透，能夠使企業獲得更多的市場信息，從而在環境的動態變化中迅速抓住環境賦予的創新機會及提升創新的空間提供支撐力量[4]。

H3：支持學習和創新的措施越強，企業科技創新能力越強。

3.2.4 組織學習氣氛與企業科技創新能力

從知識進化的角度來分析，企業中的內隱與外顯知識發生化學反應的結果就是創新。如何有效地將員工的專業知識、經驗、技能等元素與知識整合在一起，促進員工創意思維的碰觸和迸發創新思維與行為的產生，構建有效創造、轉換和使用知識的催生容器變得尤其重要。因此組織學習氣氛的營造是信息、知識的溝通系統、支持和激勵員工創新的催化劑，更是企業創新行為的重要影響變量[3]。

H4：組織學習氣氛越濃厚，企業科技創新能力越強。

4 研究數據方法

4.1 問卷設計與說明

本文采用自行設計的問卷作為研究工具，以企業為對象進行知識配置效果與企業科技創新能力的提升為調查分析, 問題的設計采用李克特5點量表法，共發出問卷共約75份，共收回54份問卷，剔出不合格問卷，最終獲得有效問卷52份，作為本次研究的樣本。

4.2 數據分析

4.2.1 效度與信度分析

首先對各個變量測度量表進行KMO 和巴特利特球形測試，以判定是否適合主成分分析，在此基礎上再進行效度和信度分析。

從檢驗結果來看,KMO值有的在0.8以上，有點介于0.7～0.8之間，表示變量之間相關程度差別不大，Sig. ＜0.05表示變量之間獨立檢驗是顯著的，也說明數據具有相關性，適合做因子分析。

此外，還運用克朗巴哈α系數(Cronbach’s α) 進行了問卷的信度分析，以檢驗問卷或量表測量的一致性。本文中的知識配置力和企業科技創新兩組變量樣本的信度Cronbach’s α系數分別為：(1)知識配置力變量組測度0．788、0．775、0.731、0.750和0.764，均在 0.700 以上，屬于高信度；(2)企業的科技創新能力測度0.822、0.769、0.703、0.787、0.792，均在 0．700 以上，也屬于高信度。

4.2.2 結果

根據需要分別采用方差最大化和平均正交旋轉法考察所用的量表是否真正地測量出各變量結構。主成分個數提取原則為主成分對應的特征值大于1的前m個主成分。主成分結果顯示學習的過程、學習激勵措施等主要指標的累計方差解釋率達78%以上，企業家能力、人力資源管理能力、技術能力等主要指標累計方差解釋率均在82%以上。結果與原構思吻合。

4.2.3 相關分析

為探討知識配置力與企業科技創新能力提升之間的關系，本部分對這兩者之間進行相關分析，研究采用Pearson相關分析法。相關分析結果如表1所示。

表1 知識配置力與企業科技創新能力的相關分析

從表1中可以出，知識配置力與企業科技創新各種能力呈顯著的正相關關系，說明知識配置力與企業科技創新能力之間有正向聯系。除組織學習環境與企業財務管理能力提升間的相關性不顯著外，知識配置力與企業其他科技創新能力都顯著正相關。總體分析說明了知識配置力與企業科技創新能力之間具有正向相關性。

4.2.4 回歸分析

在分析了知識配置力與企業科技創新能力之間的相關性之后，通過回歸分析，可以進一步分析各要素對企業科技創新能力的影響程度。為進一步研究各要素對各種能力成長的貢獻度，本文采用企業科技創新能力的二級指標體系，采用多元線性回歸方法進行回歸分析。

(1)知識配置力與企業科技創新各項能力貢獻度模型總體效果

從回歸效果看，六個模型均達到了非常顯著的水平，證明回歸效果良好。從總體參數效果來看，DW統計值分別為1.982、1.371、1.818、1.951、1.932、1.897，說明各模型均不存在序列相關問題，其他各項指標也符合要求。

(2)知識配置力與企業科技創新各項能力的回歸分析(見表2)。

表2 知識配置力對企業科技創新能力的回歸分析

從表2可以看出，知識配置力相關要素的回歸系數對應的顯著性概率均小于0.05，說明知識配置力相關要素都會影響企業科技創新能力的成長。表2知識配置力的回歸系數的顯著性水平為0.059，略大于0.05，說明知識配置力對財務管理能力的提升影響不顯著。這可能是由于企業財務管理能力要求專門的業務知識和技能，專門性的知識和技能學習可能對組織創新能力影響不大。

5 結語

組織管理之父韋伯說過，改變企業的戰略、結構和體系是不夠的，真正需要發生變化的是它們賴以產生的思維方式，企業家的創新意識不斷引導組織進步、學習的新理念，同時要建設學習的氛圍和環境，不斷提升學習的技術，同時不斷激發創新的文化，創新才能源源不斷地涌現。學習的組織氛圍，能夠促進員工間互動學習，從而激發企業的整體創造性[5]。實證表明，企業基于學習意識的導向，可以發揮企業及員工的學習行為，將企業的學習成果轉化成企業在管理方面的創新價值。共同愿望除了能夠增強員工對企業的向心力與歸屬感，還作為企業創新源泉的重要力量，確實可以激發企業新的思考與行動方式，鼓勵員工為共同的目標而努力，有利于企業在計劃、組織、協調、領導等各項管理措施方面的創新與變革。鼓勵組織成員以更加開放的心態來接受企業內部的創新思維，從而促進企業在管理及技術方面的創新。

知識配置力和創新不是簡單的一個概念或術語，而是尋求并提高組織成員理解組織及其環境的能力，從而使企業決策不斷適應組織創新發展的過程，知識配置力與創新應該內涵成一種組織行為甚至是一種文化。企業是否具有學習與創新的能力，是否具有學習與創新的思維，是否具有學習與創新的習慣及文化，才是企業需要關懷的核心問題。以知識配置力的過程，通過真正的創新來實現企業效益提高的內涵式增長方式，才是企業價值創造的主要來源。

[1] 彼得·圣吉.第五項修煉[M].中信出版社,2009.

[2] 柳瑞禹,陳少圍.基于知識配置力的我國國家創新系統分析[A].全國第十屆企業信息化與工業工程學術年會[C].2006.

[3] 徐彪.組織知識、學習導向與新產品創新績效[J].管理科學,2011(4).

[4] 劉亞軍.企業智力資本、吸收能力及創新文化對技術創新績效的影響[D].天津大學,2010.

[5] 戰略與組織結構[DB/OL].http://doc.mbalib.com/view/dadb03207.html,2013-02-15.