淺談企業培訓工作的問題與對策

鄭茹

摘 要：企業在發展過程中，總會遇到各種瓶頸，其中最常見的是人才瓶頸。這就要求企業進行戰略調整，甚至體制的改革。由于構成企業核心競爭力的因素是人和與人的因素相關的機制的有效性，培訓作為人力資源開發的最主要手段，結合戰略調整的培訓改革將成為下一步人力資源改革的中心任務。本文結合當前培訓的理論和方法，比較分析了企業在發展過程中遇到的培訓工作方面的普遍問題，并探討了如何通過培訓運作流程中各個環節、方法的改革來解決這些問題。

關鍵詞：企業培訓 運作流程 環節 方法 改革

培訓作為保留人才和培養人才的重要手段，不僅能極大程度地提高員工的專業技能與綜合素質，更能提高企業的整體競爭力。對此，筆者對一般企業在培訓工作中常出現的問題進行分析并提出對策。

一、企業培訓工作常見問題分析

1.培訓具有主觀性

一般企業的培訓工作、培訓計劃的制訂是由各個部門的主管或人力資源部門自行決定的，首先確定培訓的對象、形式、內容、師資、教材、時間等，然后再上報公司總部審批。企業整個培訓計劃的制訂遵循著從上到下的審批過程，除了參照公司固定的培訓制度，更大程度上也是取決于企業經營狀況及管理者或主管人員的偏好，而很少對企業及員工的現狀進行分析，不能對其面臨的問題及目標做出科學、專業性的培訓計劃。這樣的培訓計劃受企業經營狀況及管理者的偏好影響大，因此培訓計劃的制訂比較草率，隨意性極高。

2.培訓具有盲目性

表現在沒有并缺少科學的員工培訓需求分析。員工的培訓需求分析是一項吃力不討好的工作，它需要人力資源部門花費大量的時間和精力去實施這項工作。一般企業經常省略這一步，而把培訓工作的各個環節制定成制度。這樣雖然省去了很多分析的工作，節省了許多工作與資金投入，但是它忽略了公司在不斷發展過程中，隨著內外部環境的變化，企業的發展情況和目標也在不斷變化中。如果我們一直墨守成規，沒有根據環境的變化對其不斷做出調整創新的話，再科學的、再合理的培訓制度也會變得不合時宜，反而會浪費培訓中所投入的資源，引起公司各層人員的不滿。

成功的培訓計劃應該是能把企業的培訓工作與公司的整體戰略目標、各部門的目標有效地結合起來，與員工個人發展計劃結合，使公司的培訓預算與實際的培訓預算匹配。而缺少科學的員工培訓需求分析，一般會造成兩個直接后果：一是員工培訓需求與企業培訓供給不匹配，甚至各部門培訓需求與企業培訓供給也不匹配，造成企業培訓資源浪費的現象；二是導致員工對公司培訓缺少興趣和

動力。

3.培訓模式化

培訓的模式化不但表現在整個培訓的對象、內容、形式、時間等基本上是固定的，而且其更主要的表現是培訓方法因循守舊，比較單調，無法適應新時期員工對培訓工作高度參與的要求。

首先，在一般企業培訓工作中最常采用課堂講授法，作為傳統方法，其優點是在較短時間內集中傳遞大量的信息，不足之處是學生吸收理解難度較大，且沒有相應的反饋機制。

其次，企業還經常采取會議報告形式的互動式交流法，即例會，每周或每月定期召開，對工作內容及工作經驗進行總結分析。但是時間一長，如果其內容沒有創新和改進，就會流于形式，員工們根本得不到什么交流，甚至不想交流，因此為員工們所厭煩，成為員工們的負擔。

4.培訓的非專業性

培訓的非專業性主要表現為培訓者的非專業性。一般企業的專業技能培訓主要由各部門的直線主管對員工實施培訓，即不需要專門的培訓教材資料和培訓指導人員，節省了一部分開支，但是在組織上也存在一定的問題。

（1）在培訓過程中，員工受培訓者的影響較大，不但學習了專業技能，同時也有不良習慣傳遞的可能性。

（2）培訓者并不都是從事人力資源管理培訓方面的專家，即使他們對本身工作很擅長，有豐富的相關工作經驗，但是卻不了解培訓系統中各個工作環節的重要性和相互關系，在整個計劃的制訂上就會缺少科學性或者系統性，或者沒有掌握培訓與開發的常用方法和手段，不擅長講授技巧，因此影響培訓效果，達不到預定的目標。

所以，在現代企業人力資源管理中，為了讓培訓與開發人員能夠勝任越來越具有挑戰性的戰略性培訓與開發工作，我們首先要對他們進行培訓，即所謂的“培訓培訓者”。通過培訓培訓者的項目，我們不僅可以使培訓與開發人員對培訓與開發項目有更好的理解，掌握培訓與開發的常用方法和手段，而且可以使培訓者對公司戰略與全局性的規劃有所了解，從而使戰略性的培訓、開發與組織目標更為一致。

5.培訓評估具有片面性

從管理體制看，注重對培訓數量的評價，缺少對培訓效果的全面衡量是造成企業培訓不理想的主要原因。

一般企業的常用培訓評估方法主要有：

（1）培訓后書面考試、寫心得體會的方法，這樣只是對學員的記憶力進行考核，而其他方面能力并沒有被衡

量到。

（2）把出勤率作為評估的重要指標，這樣不但可能使培訓成為員工的壓力，產生逆反心理，而且可能使培訓流于形式，影響培訓的效果，對培訓效果的改善也沒有任何意義。

二、企業培訓工作的改進意見

1.培訓計劃

培訓計劃應包括員工必須了解的企業的總體戰略目標和實現目標的核心內容；實現企業的戰略目標與提高核心競爭力所涉及的關鍵職位，以及這些關鍵職位對人力資源的需求、技術的需求及應該如何滿足這些需求；確定關鍵技術、能力；確定培訓的對象、形式、內容、師資、教材、時間、具體工作負責人等等。

培訓計劃既是培訓需求分析的結果，又是培訓項目實施的依據。培訓計劃的制訂直接關系到培訓效果能否達到提升企業競爭優勢的目的，其制訂過程應遵循一定的步驟。一是調查問卷發放。通過向企業各部門發放調查問卷實現人員需求的確定。二是填寫問卷并經領導審核。各級主管對員工填寫的人員需求調查表進行相應的審核，最終報人力資源部門。三是進行需求分析，并最終確定培訓計劃。擬定培訓計劃方案，并進行大會討論。四是培訓計劃的公布。在公司范圍內宣布計劃，確保計劃的實施。endprint

2.進行培訓需求分析

培訓需求分析的基本目的就是確認差異，我們可以結合企業戰略和公司員工的個人素質特點采取“差異培訓”。

差異培訓考慮了員工個體的個性化因素及由此帶來的在效益生產方面的差異，從而在培訓方案的制訂過程中，采取不同的個性化方案，提升培訓的整體效果。這種方法比較適合資金短缺的中小企業：很多中小企業為了節約成本，在培訓方案的制訂過程中較少考慮個性化因素，而希望更多的員工能夠在同一次培訓中受益，從而使培訓效果大打折扣。而差異培訓能夠把有限的資金用在刀刃上，有選擇地培養那些能夠創造更多價值的員工。

差異培訓的前提要針對員工類型進行劃分。一是具有核心競爭力的員工。員工具有其獨特性，具有核心競爭力，如高科技企業的工程師等。對于這類員工，一方面在培訓時企業應從宏觀戰略上對其進行培養與開發，注意獨特技能的培養與進一步發揮；另一方面，企業可以通過協助該類員工制定職業生涯規劃來引導其發展方向，并鼓勵員工為本企業進行排他性的、個性化的、高效率學習。二是具有一定職業資格的高價值員工。這類員工可直接從市場獲得，其擁有的技能是低獨特性的，如會計師、工程師等中高級管理人員。對該類員工的培訓重點在于培養員工的歸屬感，通過情感交流、溝通與價值觀的培訓使員工認同企業文化，使員工愿意為本企業服務而減少企業高價值員工的流失。三是具有普通技能的基本勞動力。該類員工具有普通的公共知識，更容易在勞動力市場上獲得，例如普通文秘、后勤人員等。我們對于該類員工的培訓，采用一般意義上的崗前培訓即可。四是研發型員工。該類員工并不直接參與企業的生產銷售活動，也不直接為企業創造價值，他們從事的工作是基礎性研究工作，例如企業的科研人員等。對于該類員工，我們需要針對其特性開展相關的信息共享和知識轉化等培訓活動。

3.培訓與員工個人發展計劃結合

我們通過職業規劃使每個培訓項目都對員工的從業理念和發展方向有所啟發，能夠使員工意識到培訓是與自己未來發展息息相關的，就是實現公司和員工的共同發展，增強員工使命感，這才能提高員工的積極性。這應當成為企業培訓的核心目標和一個突破點。

4.打造自己的培訓師

從長遠來說，企業培養自己的培訓師方為上策，所以企業內部要制定一套完善的人才培養晉升體制，這樣不但可以培養出具有專業水準的企業培訓師，而且也可以培養出忠于企業的核心員工。培訓師可以分兩個方向培養，一種是并不一定非要有資深的背景才可擔任，在內部的培訓課上，某部門經理或者是公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。另一種是企業內部的職業培訓師，企業對他們有著更高的要求，不但要求他們是公司所從事行業上的專家，也是從事人力資源管理培訓方面的專家，能夠預見并提出企業、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓要求，從而有可能將適時培訓和預期培訓較好地結合起來，以期用前瞻的眼光和創新的思維設計出新的培訓目標和內容，換而言之就是應具有敏銳的戰略眼光和較強的分析能力、設計與實施的能力，而且對其個人的性格魅力也有著一定的要求。即他們不但應該是一個好的老師，也應該是一個好的管理者，不單是他自己工作能力出眾，更應該可以增強整個團隊的凝聚力，將整個團隊的工作積極性調動起來，使整個團隊強大。最重要的是，無論哪種培訓師都必須保證他對企業文化的認同度和忠誠度。

當然，我們要培養這樣的復合型人才需要一個長期、系統的過程，也需要很大的資金投入，但是從企業成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。首先，企業培訓師熟悉公司的內部環境、管理風格、業務狀況。其次，企業培訓師認可公司的企業文化、價值觀念。這一點是最重要的，因為培訓師的價值觀、本身的言行舉止是直接對參訓者起著很大作用的。再次，企業培訓師的所有培訓內容的制定，都是切實圍繞企業確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調整。所以從投資的長遠收益來看，企業培養自己的職業培訓師還是非常經濟的。

5.創新培訓方法

面對多種多樣的培訓方法，如何選擇成為問題的關鍵。一般情況下，企業可以通過對相關指標（成本和收益）進行打分來決定取舍，在選擇過程中，需要注意以下幾個問題。

（1）確定目標。企業培訓方法的選擇首先要明確其培養項目最終能夠產生哪些成果，包括員工知識范疇、專業技能與能力、工作態度與行為等。

（2）方法的有效性。通過成本效益分析，探尋每種培訓方法的成本（管理成本和開發成本）以及其所帶來的效益，從而確定每種方法的有效性。

（3）方法的選擇。通過上述分析進行方案比較，在低成本前提下尋求可控性好、學習效果好的新穎培訓策略和方法。比如最近比較流行的推式學習法，即：培訓組織者不再需要把受訓者集中起來，而是把經組織的學習材料分解成細小塊，定期（每天或周期）用紙媒或電子的方式直接推送到培訓對象的桌面，由其自行學習，輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段以實現既定的培訓目標，如企業內部的網絡在線學習課程。這種方法主要強調的是學習的分解和持續性，而且投入資金相對較少，它包含的內容可以從普及的到專業的，從短期的1課時到長期的幾年，無論在公司或在家里隨時隨地都可以參加，還可以跨越時間和空間的限制。因為，這類課程是由專業的培訓公司為企業量身定制的，具有一定的專業性，而且學習可以是見縫插針式的、工作間隙調劑式的，員工擁有自主安排工作學習的權利，這樣既不影響工作，還會引起學員的極大

興趣。

（4）盡量挑選那些采用參與式的培訓方式的培訓方法。我們針對培訓對象多為成年人的特點，實現培訓方法與對象特征的匹配，即充分發揮其理解能力強、社會經驗相對豐富的特點，多用案例分析與角色扮演等方式促進其個人能力與特長的發揮，適當采用“吊胃口”等方式提高受訓者的興趣，或者采用正面贊揚的方法來增強受訓者的學習信心。

6.著眼企業凝聚力塑造和員工忠誠度的培養endprint

要做到這一點，企業不但要完善自身的內部人才培養晉升制度和重視企業培訓師和核心員工的培養，而且在培訓內容上更要注重企業文化的宣講與滲透，力主培養員工的向心力，將對員工精神和常識上的教導視為經營者的責任，旨在提高員工的整體素質，讓員工了解公司的創業動機、傳統、使命和目標，從而使公司的企業文化深植于員工心中，并滲透于員工的工作行為中。

7.深入評估培訓效果

一般而言，培訓要經過一段時間，其效果才會顯現出來，因此評估必須長時間、多方面持續進行。效果評估可以考慮從以下四個方面進行。

（1）觀察員工滿意度。員工滿意度包括對培訓的形式、主題、指導教師、環境、成員等的滿意程度。要關注員工的反應，從而定性評價培訓效果，具體的評估方法包括觀察、抽樣調查、意見征詢和面談等。

（2）檢測員工知識更新程度。要通過對比員工受訓前后的知識水平來反映培訓的真實效果，具體的評估方法有考試、實驗、談心得體會等。

（3）考察員工的行為變化。要通過考察受訓員工重新返回崗位后工作的態度、行為是否有改變，以體現培訓的效果，具體的考察方法有針對受訓本人的訪談、績效考評等，還包括針對受訓者周圍同事的訪談。

（4）從企業角度評估培訓的效果。該評估從宏觀上考慮該項目是否有助于企業生產、銷售能力的提高，是否有助于企業發展等。具體的評估方法需要結合定性評估與定量評估，根據公司業績評定以及績效考評的具體方法來實行。

8.培訓評估效果備案與存檔

從培訓方案的實施到培訓的實施，以及后續的培訓效果評估，這一個整體過程都需要有相應的文檔資料備案，既是本次培訓的基本資料存檔，又是未來培訓的參考資料，有利于后續培訓方案設計過程中的經驗借鑒，同時避免重復培訓所帶來的不必要的人員和經濟損失。

另外，要以前瞻性、全局性、發展性的眼光去看待培訓體系中的每一項工作和變革。我們要保證企業培訓體系變革的成功，最重要的就是要轉變企業的經營者對培訓的傳統觀念，要使他們明白培訓對于企業不是一種成本投入，而是一種長期的投資。我們現在針對企業自身的培訓體系的問題所做出的每一個合理的變革，它的積極作用一定會在企業不斷發展的過程中所表現出來，從長期來看，它的收益也會遠遠高于現在的投入。

總而言之，企業要進一步提升自己的整體競爭力，就需要結合戰略目標進行相應人力資源體系的改革。企業要在控制成本的前提下，對現有的人力資源體系進行有效改革，因此培訓作為人力資源開發的最主要手段，也是最有效的手段。

參考文獻：

[1]李志平.YD公司——制度創新引導員工培訓走出困境[D].暨南大學工商管理學院，2000.

（作者單位：海南華潤石梅灣旅游開發有限公司）endprint