省級醫療單位管理類員工職業生涯規劃的思考
——以云南省某省級醫院為例

華 文

（云南省中醫醫院，云南 昆明 650021）

● 醫院管理 ●

省級醫療單位管理類員工職業生涯規劃的思考
——以云南省某省級醫院為例

華 文

（云南省中醫醫院，云南 昆明 650021）

文章所提的職業生涯規劃僅指企業對員工進行的職業規劃管理，旨在通過對目前云南省某省級醫療事業單位行政管理類員工的人力資源管理現狀、存在問題的分析，闡述如何在省級醫療單位科學地做好行政管理類員工的職業規劃，達到提高醫院管理效率、助力醫療水平提升、實現醫院社會效益與經濟效益雙重提升的目的。

省級醫院；管理類員工；職業生涯規劃

員工職業生涯規劃是現代人力資源管理的重要理念。職業生涯規劃是指針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標的過程。換句話說，職業生涯規劃即根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業。職業生涯規劃既包括個人對自己進行的個體生涯規劃，也包括企業對員工進行的職業規劃管理體系。職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸。對于企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。

職業生涯規劃的理念是現代企業發展的產物，對企業提高管理效率、實現利益最大化起到了積極作用。這一理念也逐步受到行政以及事業單位的認可與接受。

本文所提的職業生涯規劃僅指企業對員工進行的職業規劃管理。文章旨在通過對目前云南省某省級醫療事業單位（以下簡稱YZ醫院）行政管理類員工的人力資源管理現狀、存在問題的分析，闡述省級醫療單位如何科學地做好行政管理類員工職業規劃方面的工作，達到提高醫院管理效率、助力醫療水平提升、實現醫院社會效益與經濟效益雙重提升的目的。

1 YZ醫院行政管理類員工的人力資源管理現狀

1.1 歷史沿革

作為省級醫療事業單位，員工一直以來都有主系列與非主系列之分。主系列即從事工作直接與臨床診療業務相關，如醫生、護士、藥劑師等。非主系列即從事輔助臨床診療業務的工作，如行政管理人員、后勤保障人員、設備維修人員等。

醫院大部分員工從事主系列工作，按照相關慣例，非主系列員工一般由難以勝任主系列工作的員工擔任（普通崗位）或主系列工作出色的員工兼任（管理領導崗位）。還有部分非主系列員工由主系列員工家屬以及其他人員組成。

在醫院成立之初，鑒于大部分非主系列員工從事工作專業化程度不高，因此與主系列員工相比，非主系列員工的人力資源管理明顯滯后。

1.2 目前現狀

1.2.1 進步

伴隨著國家對醫療事業的重視與支持不斷加強，各醫療事業單位的發展取得了長足進步，如醫療業務水平提升、規模擴大以及人員的增加等。同時，醫院的發展方針也從僅重視醫療到倡導醫、教、研全面平衡發展，這一系列的變化對醫院的管理水平提出了更高的要求，醫院管理人員的管理能力和素養成為決定醫院管理水平優劣的重要因素之一。

YZ醫院認識到專業管理人員對提升醫院管理水平的重要性。從2006年響應國家規定開始實行《事業單位公開招聘人員暫行規定》 以來，行政管理類崗位新進人員的聘用要求所學專業與工作內容匹配。這對以主系列員工專業素養能力要求高、對非主系列員工管理及業務能力要求低的單位來說是一個巨大的轉折。

1.2.2 存在問題

行政管理類員工人力資源管理的過程中，招聘管理逐步規范，但從招聘環節達成的“人崗匹配”，如果沒有后續培養環節的引導以及對這部分員工職業生涯的科學規劃支持，在主系列員工占主導的組織環境中，行政管理類員工的發展在一定程度上受到了限制，產生了許多問題和矛盾。這些問題和矛盾與單位達到專業管理、提升管理水平的目標相違背。

對YZ醫院來說，行政管理類員工的人力資源管理工作存在的問題主要表現在以下幾個方面：（1）新進行政管理類員工由于從事工作不屬于單位主業務，剛參加工作的積極性受到工作“輔助理念”的影響受到挫敗。（2）新進員工提升發展渠道狹窄，難以調動員工工作能動性，甚至在一定程度上影響了管理水平和管理效率的效果發揮。（3）主系列員工與非主系列員工之間缺乏有效溝通，存在諸多誤解，甚至相互拆臺，影響了臨床服務水平與效果，不利于單位的整體發展。

2 存在問題的原因淺析

2.1 觀念的影響

2.1.1 “地位”觀念的影響

省級醫療事業單位專業性要求高，這在某種程度上與企業的盈利性有某種異曲同工之處：主系列員工=創收員工（市場部），非主系列員工=輔助員工（后勤部）。這種地位的傳統觀念，不僅影響員工的地位，同時也體現在不同類型員工的收入上。

2.1.2 行政管理人員崗位調整受到傳統觀念的影響

管理崗位人員任免由能力或身體情況無法勝任臨床業務工作的專業人員、專業突出人員的家屬擔任的傳統觀念根深蒂固，雖然新進人員聘用已突破了這種模式，但老員工崗位調整受諸多原因的影響仍然沿用舊有模式。

可見，在新進行政管理崗位員工招聘采取“人崗匹配”方式之后，單位對主系列與非主系列員工地位不同的傳統觀念并未改變，這讓剛剛踏上工作崗位，對工作有著飽滿熱情的年輕員工對其工作的重要性產生了困惑。加上目前老員工的崗位調整仍跳不出“人崗不匹配”的怪圈，讓新員工對自身能力產生了認識偏差，認為自己的工作不重要，久而久之，把這種認識付諸于實踐，影響了工作水平與效果的發揮。

2.2 新進行政管理類員工上升平臺與渠道不足

2.2.1 行政管理類新員工易產生心理偏差

新進行政管理類員工進入工作崗位以后，1～2年的積極工作期過后，與自己同時踏上工作崗位的主系列員工相比，收入以及社會地位都有不小的差距，這讓新進行政管理類員工的心理產生不平衡，對自身工作有效性的判斷產生巨大偏差。

2.2.2 行政管理類新員工對未來職業發展的迷茫感

與同系列的老員工相比，新進行政管理類員工經常處于“干活多、出錯多、收益不增長”的局面。受目前醫療事業單位績效工作制度仍不完善的影響，缺乏有效考核機制，行政管理類員工“平均績效”一刀切的模式，使得新員工的付出一直得不到回報，漸漸學習老員工“少干活”、甚至“不干活”的狀態，造成了管理效率低下的局面。

與老員工相比，新員工內心積極發展與現實不得志的矛盾，讓新員工對今后發展產生迷茫，是辭職從事所學專業之主系列的工作還是繼續默默無聞堅守原崗位？辭職不僅父母不同意，且目前的就業形式極為嚴峻；繼續在原崗位工作，自己的能力無法得到單位和領導的認可，自己在工作上無法獲得自我認可與滿足。這種職業的迷茫感讓新員工無法安心工作、盡心工作，與單位原有“招聘專業人員提升管理水平與能力”的初衷相違背。

2.2.3 新員工對現實生活上升發展的需求無法得到滿足

撇開個人職業發展的自我認可與滿足，新進的行政管理類員工工作3～5年之后，都面臨著買房、結婚、生子的現實，但其收入水平難以承受還貸、育兒等開支帶來的巨大生活壓力。尤其是夫妻雙方在同一單位同時從事非主流業務的員工，經濟壓力更為繁重。

另一方面，與主流業務員工相比，非主流業務員工的晉升通道較為狹窄。主流業務員工可從職務、職稱、專業水平、科研水平以及教學水平等多方面尋求適合自己的晉升機會；而非主流業務員工目前主要晉升方式仍是職務晉升。職務晉升帶來的弊端是嚴格受到干部職數的影響，而且受事業單位職務晉升論資排輩現實的限制，可以說，即使不考慮發展機會是否適合自己，新進員工極少、甚至難以尋找晉升通道。

2.3 主系列與非主系列員工之間缺乏有效的溝通與交流

大多數主系列員工認為，醫院的效益源于醫療服務收入，因此自己是非主系列員工的衣食父母，非主系列員工應該做好各項保障工作，為自己服務。但是自己到職能部門辦事，卻總是覺得“臉難看、門難進、事難辦”。另一方面，大多數非主系列員工認為，自己雖然不直接從事醫療工作，但是工作兢兢業業，任勞任怨，而且在工作方面付出的精力和時間也不比主系列員工少，認為離開了自身的工作，醫療服務工作是難以順利開展的，但是自己的付出卻得不到認可，在單位地位低、并且收入少。這使得不同系列員工之間產生了許多誤解與矛盾，甚至降低了醫療的管理效率，不利于醫院的進一步發展。

綜上所述，以上提到的問題是目前云南省省級醫療事業單位長期以來存在的。這些問題的形成不僅有歷史原因、也受到制度影響，還有現實因素存在。根據所學的人力資源管理知識，筆者認為單位應從科學規劃員工職業生涯的角度來解決以上問題。

3 思考

針對上述問題，結合相關文獻，從員工職業生涯科學規劃的角度作了以下幾點思考[1,2]。

3.1 要注意了解待聘員工的“職業性向”與“職業錨”

“職業性向”[3,4]是指一個人所具有的有利于其在某一職業方面成功的素質的總和，是與職業方向相對應的個性特征，也指由個性決定的職業選擇偏好。“職業錨”[3,4]，是指人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。

了解待聘員工的“職業性向”可以了解員工與待聘崗位在能力、個性需求等方面的匹配能力。了解待聘員工的“職業錨”則能夠獲知該員工是否能夠接受將從事崗位的“非主系列”的現實以及能否積極投入工作。

在招聘新近行政管理類員工時，可以通過采用個性測試以及情景模擬等新穎的面試方法，了解待聘員工的“職業性向”與“職業錨”。

3.2 組織對行政管理類員工職業生涯早期的管理

3.2.1 對新員工能力和潛力有效評估

在新員工入職之初，從員工的職業身體素質、職業能力傾向、 職業個性以及教育與工作經歷等方面進行針對性的職業測試，進一步了解員工與崗位的匹配程度，并根據測試結果來分配工作、進行培訓。對于人崗匹配度較低的員工，可采取輪崗體驗的模式，安排員工到更適合的崗位工作。

3.2.2 把職業生涯規劃與開發的理念導入新員工培訓

建議改革新員工培訓模式，按照工作性質對新員工采取分類培訓。其中，對行政管理類員工的培訓要從確立職業生涯目標、制定職業生涯策略、對職業生涯規劃進行評估與修正以及指導新員工做好職業生涯規劃4個步驟展開，幫助新員工了解自己今后的職業發展方向，避免在今后工作中產生工作迷茫感。

3.2.3 員工職業生涯早期管理的任務

員工職業生涯早期管理的任務包含以下內容：（1）科學定崗——做好新員工上崗引導和崗位配置。（2）安排工作——給新員工具有挑戰性的起步性工作。（3）指明方向——開展職業生涯規劃活動。（4）引導發展——引導開展以職業發展為導向的工作績效評價，引導員工分析自我。（5）調整預案——為員工提供階段性工作輪換及職業發展路徑。

3.3 對行政管理類員工職業生涯中期的管理

3.3.1 采取多種方式暢通上升渠道

經過3～5年的工作之后，進入職業中期的員工進入職業晉升的敏感年齡，而目前省級醫療事業單位行政管理類員工僅能通過提升行政或管理職務，上升途徑極為狹窄，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動性。為了轉變這種局面，建議從以下2個方面暢通行政管理類員工的上升渠道[1,4]：

（1）根據單位發展實際，進行薪酬體系改革

鑒于行政管理類員工上升途徑狹窄的現狀，可從薪酬改革入手，建議采取寬帶薪酬制[1]。通過寬帶薪酬制，可克服目前晉升現狀帶來的弊端，讓行政管理類員工的發展不受職位等級限制，同時消除不同系列員工直接的溝通壁壘，有助于塑造學習型、平等型、合作型的組織文化。

（2）采取內部聘任等方式

除專業性較強的崗位以外，大部分行政管理類員工技術職務難以得到晉升，建議能夠制定針對行政管理類員工的內部職務晉升規定，為工作業績突出、表現優異的員工提供專業技術方面的晉升途徑。

3.3.2 應重視以職業發展為導向的績效評價

（1）提供更多的培訓和發展機會

一方面，要加強對公開招聘員工的職業發展管理，通過培訓讓這部分員工不斷地進步，并能夠堅持樹立為一線人員提供服務的意識；另一方面，對于從主業務崗位調整至管理崗位的員工，要通過崗位培訓，盡快讓其勝任崗位工作，并讓其消除管理崗“不重要”的意識，積極投入工作。

（2）對進入職業生涯高原的員工做恰當安排

任何單位都會有進入職業生涯高原[1]的員工，對于這部分員工，應根據個人情況安排合理崗位。但要注意，這部分員工畢竟是少數，要杜絕夸大這部分人員范圍的情況出現，否則會對其他員工的情緒產生負面影響。

3.3.3 給中期員工適當的工作輪換

行政管理類崗位既有崗位專業要求的專業性，又有管理工作之間的共通性。因此，建議根據實際工作情況，對處于職業生涯中期的員工進行適當的崗位輪換，在消除職業厭倦感的同時，有利于中期員工學習其他崗位知識和能力，從而提高個人綜合素質。

另外，還可通過給予中期員工富有挑戰性的工作、鼓勵年長的中期員工成為年輕人的良師以及幫助員工解決工作與家庭沖突等方式做好行政管理類員工職業生涯中期的管理。

3.4 對行政管理類員工職業生涯晚期的管理

目前處于職業生涯晚期的行政管理類員工，基本都是通過行政管理類員工選用的傳統模式走上管理崗位的，對這部分老員工，職業生涯管理的重點是要輔導他們正確對待退休，調整心態，減輕退休所產生的迷茫和失落感。可以通過做好新老工作交接、聘請優秀老員工作為青年人的顧問和良師益友以及開展退休專題講座等方式做好行政管理類員工職業生涯晚期的管理工作。

3.5 加強不同系列員工的交流

客觀看來，對于單位來說，主系列員工與非主系列員工都是至關重要的。主系列員工是主營業務的核心力量，非主系列員工的工作則是讓主系列員工心無旁騖投入主營業務的保證。但由于主系列員工與非主系列員工之間缺乏了解，導致雙方產生了許多誤解，甚至影響了工作的開展。

加強不同系列員工的交流，可以通過組織不同系列員工參加如拓展訓練、團隊游戲等參與性較強的活動，讓不同系列員工了解彼此的工作環境、工作現狀以及彼此的生存境況。通過溝通交流，讓員工之間學會換位思考，增進了解，從而實行互相理解。

員工的互相理解，有助于塑造團結的組織文化、營造良好的組織氛圍，加強彼此的工作協作，積極促進醫院的發展。

總之，對于行政事業單位來說，受到體制以及傳統思維模式的影響，人力資源的科學管理工作仍需要不斷地加強，在吸收企業人力資源管理先進理念與方式的同時，要注重適應自身實際結合運用。本文從個人學習《人力資源開發與管理》課程后，結合單位相關方面的發展提出了一點淺見，僅供參考，不足之處敬請批評指證。

[1] 加里·德斯勒(美).人力資源管理(第10版)[M].曾湘泉,譯.北京：中國人民大學出版社,1999.

[2] 張一弛.人力資源管理教程[M].北京：北京大學出版社,2004.

[3] 劉志明.職業錨[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2007.

[4] 崔佳穎.員工職業生涯規劃M].北京：機械工業出版社,2008.

（本文編輯：謝碧鈺）

Abstrct:The career planning which this paper mentioned is the planning and management to the staffs by the nterprise. It is aimed at stating how to scientifically make the career planning to management staffs in rovincial medical organizations through analyzing the human resource management current situation and the roblem in a provincial medical organization. So as to reach the purpose of improving hospitals’ management fficiency, medical treatment level and lifting both of social and economic benefit.

Thinking on management staffs career planning in provincial medical organizations ----- Take a provincial hospital in Yunnan province as an example

HUA Wen
(Yunnan Provincial Hospital of Traditional Chinese Medicine, Kunming Yunnan 650021, China)

provincial hospital, management class, staffs, career planning, thinking

R192.9

B

1003-2800（2014）01-0019-04

2013-08-30

華 文（1985-），女，云南人，本科，科員，主要從事醫院管理工作。