淺析情緒智力的組織有效性

王靜可

摘 要：本文以時間為順序，依次介紹了薩洛維和梅耶、戈?duì)柭桶簩η榫w智力理論發(fā)展的貢獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，分別從情緒智力與組織績效、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、組織認(rèn)同和組織氛圍、組織發(fā)展四個角度論證了情緒智力在組織中的有效性。

關(guān)鍵詞：情緒智力 組織有效性

一、情緒智力理論的提出及發(fā)展

情緒智力（Emotional Intelligence）是心理學(xué)的一個新生概念，自提出之日到現(xiàn)在，關(guān)于情緒智力概念的界定及主要理論流派的歸類在學(xué)術(shù)界尚未達(dá)成一致，[1]故本文主要以時間為主線來闡述情緒智力理論的發(fā)展歷程。

以美國心理學(xué)家、教育學(xué)家加特納的“智能多元理論”為基礎(chǔ)，塞洛維和梅耶創(chuàng)造性地發(fā)揮了人格智能的基本思想，首次將情緒智力這一術(shù)語運(yùn)用于他們的著作中。[2]他們最先提出了情緒智力概念，并將其定義為：鑒別自己和他人的情緒情感，并區(qū)別它們、利用它們?yōu)樽约核伎己托袨榉?wù)。[3]隨著研究的深入，他們先后兩度對情緒智力的概念進(jìn)行完善，最終于2000年提出了情緒智力的四分支能力模型。[4]

1995年，戈?duì)柭肚榫w智力》一書的出版使情緒智力這個心理學(xué)專業(yè)術(shù)語迅速地在人們的日常生活中普及開來。他最初將情緒智力定義為：識別我們自己和他人的情緒、鞭策和激勵自己、并駕馭我們的情緒以及把握人際關(guān)系的能力。根據(jù)此定義，他提出了情緒智力的五因素理論。[5]以情緒智力與工作績效關(guān)聯(lián)性研究為依托，戈?duì)柭⒉﹣喥澋热颂岢隽饲榫w勝任力概念，并將其與情緒智力進(jìn)行區(qū)分。[3，6]

巴昂在汲取前人關(guān)于情緒智力理論研究精華的基礎(chǔ)上提出了他的情緒智力定義：影響一個人成功處理環(huán)境需要和壓力的一系列非認(rèn)知性潛能、能力、技巧的綜合。[3]在此基礎(chǔ)上，他將情緒智力的結(jié)構(gòu)界定為五大主成分及15種相關(guān)能力，并以1-5-15式結(jié)構(gòu)形成了獨(dú)特的情緒智力系統(tǒng)。

二、情緒智力在組織中的有效性

自情緒智力問世以來，國內(nèi)外學(xué)者一直致力于研究智力、人格等因素與工作績效的關(guān)系，并且有許多研究證實(shí)了智力、人格對工作績效有顯著影響。本文主要從以下四個方面對情緒智力在組織管理中的有效性作以探析：

1.情緒智力與組織績效

在影響組織績效的諸因子中，管理者和員工的情緒智力占據(jù)了半壁江山。管理者的情緒智力之所以對員工的工作績效產(chǎn)生影響主要是因?yàn)楣芾碚邔?quán)利和資源的占有。員工需要通過出眾的工作表現(xiàn)獲取管理者的信任和偏愛，繼而得到管理者手中的資源和多于他人的獎賞。高情緒智力的管理者能夠及時地覺察并理解員工的情緒，并與之其進(jìn)行深入溝通。毋庸置疑，溝通利于問題的解決，與此同時，員工會以更加努力工作來回報管理者的信任、理解和幫助，以期得到更多的資源和偏愛。由此便形成了一個積極向上的良性循環(huán)，管理者的高情緒智力間接提高了員工的工作績效。而員工情緒智力對其工作績效的影響則是直接而顯著的。其作用機(jī)理是通過調(diào)整員工的情緒狀態(tài)使其工作績效在積極情緒的影響下得到提升。由此可見，情緒智力對組織績效有顯著的正向影響。[7]

2.情緒勝任力與管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

前文在闡述戈?duì)柭那榫w智力理論時已提及情緒勝任力，并將情緒智力和情緒勝任力加以區(qū)分。情緒勝任力作為情緒智力的實(shí)踐能力表征，又是最根本的領(lǐng)導(dǎo)力。[6]領(lǐng)導(dǎo)即影響他人的過程，領(lǐng)導(dǎo)力即影響他人的能力。管理者作為組織溝通的聯(lián)系人，是組織風(fēng)險和組織職責(zé)的首要承擔(dān)者。優(yōu)秀的管理者往往不是通過職位權(quán)力和獎懲權(quán)力對其下屬產(chǎn)生影響，而是憑借包括人格魅力、精神感召、情緒掌控等在內(nèi)的魅力因素來擴(kuò)大自身的影響力。情緒勝任力在此過程中擔(dān)當(dāng)了舉足輕重的角色。戈?duì)柭凇妒鞘裁丛炀土祟I(lǐng)導(dǎo)》一文中指出，能否勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的關(guān)鍵不在于管理者的智商和專業(yè)技能，情緒勝任力才是殺手锏。智商、技能雙高卻不能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的實(shí)例屢見不鮮。【6】

3.情緒智力與組織認(rèn)同感、組織氛圍

情緒智力有助于管理者有效地感知組織所面臨的挑戰(zhàn)、風(fēng)險和機(jī)遇，并通過覺察和了解員工的情緒狀態(tài)提出讓員工感到有價值的目標(biāo)愿景。管理者借助有效的溝通讓下屬接受并認(rèn)同組織的愿景，支持組織目標(biāo)的完成，產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感。與此同時，員工的組織忠誠度也得到鞏固和提升。 情緒智力也有助于形成和維持組織內(nèi)部的良好氛圍。管理者通過準(zhǔn)確地感知下屬的情緒，理解影響他們情緒產(chǎn)生和變化的原因，預(yù)期在不同的情景中下屬的不同反應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的調(diào)控。管理者能夠通過情緒管理的策略讓下屬意識到問題所在，感受到組織的集體愿景，并擁有信心解決問題，對組織及自己充滿信心，營造團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、積極、向上的組織氛圍。

4.情緒智力與組織發(fā)展

研究表明，管理者的情緒智力對組織和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有重要影響。組織的活力依賴于組織成員之間的有效合作，而有效合則作主要依靠組織成員有效的知覺、表達(dá)、調(diào)控自己和他人情緒的能力，這些能力能夠消除組織內(nèi)部的溝通障礙，加強(qiáng)組織凝聚力，進(jìn)而幫助員工和組織達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工個人和組織整體的共同發(fā)展。[4]

參考文獻(xiàn)

[1]劉銜華，蔣湘祁.情緒智力研究評述[J].衡陽師范學(xué)院學(xué)報，2004，25（5）：114-116.

[2]肖靜寧.情緒智力辨析[D].武漢：武漢大學(xué)博士學(xué)位論文，2007.12.

[3]張輝華，凌文輇.管理者情緒智力行為模型及其有效性的實(shí)證研究[J].組織行為，2008，11（2）：

50-60.

[4]逄偉.論情緒智力在組織中的應(yīng)用[J].隴東學(xué)院學(xué)報，2008，19（4）：58-60.

[5]王華女.情感智力——智力研究的最新進(jìn)展[J].臺州師專學(xué)報，2001，23（1）：78-81.

[6]江啟靖.領(lǐng)導(dǎo)者的情緒勝任力[J].理論.前沿，2009，（12）：89-91.

[7]余瓊，袁登華.員工及其管理者的情緒智力對員工工作績效的影響[J].心理學(xué)報，2008，40（1）：74-83.endprint