構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的新思路與方法探析

何紅光　曹振杰

摘要：后現(xiàn)代管理思潮認(rèn)為，現(xiàn)代組織管理的效能和效率的提高是以犧牲人的本性為代價(jià)的。社會(huì)變革給勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的諸多不和諧因素，更多的是由心理和精神所引起，因此，尋求基于人性基礎(chǔ)的新型管理模式成為改善勞動(dòng)關(guān)系的迫切課題。文章從員工幫助計(jì)劃（EAP）的相關(guān)理論，從我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的困境和原因入手，就EAP對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的適用性、路徑與維度等方面對(duì)基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)進(jìn)行了探討，這對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了新的工作思路和方法。

關(guān)鍵詞：和諧勞動(dòng)關(guān)系；EAP；思路；方法；人性觀

F249.26

當(dāng)前，我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型變革的關(guān)鍵時(shí)期，一些深層次的社會(huì)矛盾問(wèn)題投射到了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理之中，例如，現(xiàn)代企業(yè)員工對(duì)生活質(zhì)量的追求不再停留在簡(jiǎn)單的物質(zhì)方面，更多的已經(jīng)開(kāi)始追求精神方面的滿足，然而，現(xiàn)實(shí)企業(yè)中員工的競(jìng)爭(zhēng)度、壓抑感、失落感和冷漠度的不斷升級(jí)，進(jìn)而造成勞動(dòng)關(guān)系的惡化，這一問(wèn)題不能不引起我們的思考與重視。后現(xiàn)代管理思潮認(rèn)為，現(xiàn)代組織管理的效能（effectiveness）和效率（efficiency）的提高是以犧牲人的本性為代價(jià)的。這與“在企業(yè)組織中的確存在過(guò)度使用管理技術(shù)、管理方法的傾向”[1]201有關(guān)，因?yàn)椋焊鞣N以提高效率與效能的管理工具可以從計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度計(jì)量出組織的成本、利潤(rùn)和紅利，但卻不能準(zhǔn)確地計(jì)量出員工之間的競(jìng)爭(zhēng)度、壓抑感、失落感和冷漠度對(duì)組織的影響；即使是使用電子化技術(shù)跟蹤員工的每一個(gè)動(dòng)作也不能解決組織中個(gè)人的自主性和歸屬感問(wèn)題。[2]沒(méi)有自主性和歸屬感的勞動(dòng)關(guān)系是低質(zhì)、低效的。這種強(qiáng)調(diào)管理效率與效能技術(shù)而忽視員工心理與精神的管理模式成為造成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系惡化的一大原因，即使是組織文化管理也大多成為管理技術(shù)與制度的附庸，甚至扭曲為柔性的控制手段。為此，整體而言，員工的工作生活質(zhì)量并未得以提升，而其所在的團(tuán)隊(duì)、企業(yè)也不得不付出額外的人工成本和管理費(fèi)用。在上述背景之下，尋求基于人本或“心本”的新型管理模式成為改善勞動(dòng)關(guān)系的迫切課題。

員工幫助計(jì)劃（EAP）目前已被國(guó)際國(guó)內(nèi)廣泛應(yīng)用于組織變革中員工所產(chǎn)生的生理、心理、壓力、焦慮、曠工、離職、激勵(lì)等諸多方面的問(wèn)題。為此，借鑒EAP的成功模式來(lái)建構(gòu)和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)員工的切身利益，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工、組織和社會(huì)共同發(fā)展，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的困境與原因分析

近年來(lái)，各級(jí)各類政府積極開(kāi)展構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系工作，在以下方面的治理取得明顯的成效：用工不規(guī)范、勞動(dòng)條件差、職工健康和安全得不到有效保障、工資收入分配不合理、勞動(dòng)爭(zhēng)議居高不下、集體停工和群體性事件易發(fā)多發(fā)等等。[3]但是我們通過(guò)對(duì)幾十家企業(yè)的訪談?wù){(diào)研，很多企業(yè)員工對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系并不滿意，主要體現(xiàn)在：勞資期望的偏差、人際關(guān)系不順、自身發(fā)展受限、人文關(guān)懷不夠、職工民主權(quán)利和權(quán)益落實(shí)不到位等等。可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題已經(jīng)從外在轉(zhuǎn)向了內(nèi)在，這說(shuō)明雖然勞動(dòng)關(guān)系管理的水準(zhǔn)在提升，但其難度也在加大。因而，探究造成這種勞動(dòng)關(guān)系困境的原因是非常必要的。

（一）勞動(dòng)關(guān)系主體的理念認(rèn)知和行為方式缺失

勞動(dòng)關(guān)系各主體對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系缺乏以人為本的思想，導(dǎo)致共同價(jià)值觀無(wú)法形成。長(zhǎng)期以來(lái)，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者只注重員工經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求，而忽視其安全、心理、生理和社會(huì)需求，更談不上尊重、信任、關(guān)心勞動(dòng)者自身的成長(zhǎng)。從而使勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任感和歸屬感，這樣勢(shì)必造成勞動(dòng)關(guān)系中的辭職、曠工、怠工、心理疾病、壓力過(guò)大等諸多不和諧現(xiàn)象。勞動(dòng)關(guān)系各主體由于理念認(rèn)知缺失，導(dǎo)致其單純追求短期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而忽視勞動(dòng)者利益的行為。為獲得企業(yè)利益的最大化，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，忽視勞動(dòng)保護(hù)，甚至罰款、克扣等方式以降低勞動(dòng)成本；同時(shí)對(duì)一些勞動(dòng)爭(zhēng)議或糾紛方面采取簡(jiǎn)單粗暴、甚至是強(qiáng)制行政手段進(jìn)行調(diào)節(jié)，而忽視勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益等行為時(shí)有發(fā)生，這勢(shì)必造成勞動(dòng)關(guān)系中的用工不規(guī)范、分配不公、勞資沖突等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）政府宏觀政策引導(dǎo)不力致使勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制不完善不健全

由于政府宏觀政策引導(dǎo)不力、對(duì)企業(yè)執(zhí)法的監(jiān)察力度不夠，甚至一些地方政府為追求政績(jī)和利益，采取措施、出臺(tái)政策，對(duì)投資者給予多方面的保護(hù)，使勞資差距上升，勞動(dòng)者的地位在下降。企業(yè)為追求效益，往往忽視利用相關(guān)社會(huì)政策來(lái)維護(hù)勞工權(quán)益，于是勞動(dòng)者投訴無(wú)門，所以只有選擇一些非理性的、簡(jiǎn)單而偏激的方法來(lái)表示不滿，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，在這種勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)初始階段，需要政府宏觀政策的引導(dǎo)使勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制不斷完善和調(diào)節(jié)功能不斷健全。[4]

二、基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)適應(yīng)性分析

當(dāng)前管理的一個(gè)共同理念就是“以人為本”，正是基于這樣的理念，EAP才得以廣泛的應(yīng)用，因?yàn)樗芎玫伢w現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人文關(guān)懷的精神，尊重人、關(guān)注人的價(jià)值、發(fā)掘人的潛能等。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，探索基于EAP框架的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)，從適應(yīng)性角度分析，可歸納如下：

（一）EAP的服務(wù)內(nèi)容為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)奠定了主體基礎(chǔ)

有學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)在的EAP主要服務(wù)內(nèi)容包括工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)厭倦、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等方面。[5]Lewis將EAP的服務(wù)內(nèi)容分為個(gè)體咨詢、團(tuán)體咨詢、咨詢服務(wù)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務(wù)、研究工作、緊急服務(wù)等八方面。[6]國(guó)際EAPs組織將其分為電話服務(wù)、面對(duì)面咨詢、網(wǎng)絡(luò)援助、培訓(xùn)、管理援助、危急事件及壓力管理、兒童與老人照顧及其他中介服務(wù)。[7]可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)外的EAP服務(wù)內(nèi)容全方位地幫助員工解決勞動(dòng)關(guān)系主體所產(chǎn)生的個(gè)人問(wèn)題，這為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)奠定了堅(jiān)實(shí)的主體基礎(chǔ)。

（二）EAP的成功模式為和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)提供了實(shí)踐指導(dǎo)

EAP 起源于二十世紀(jì)初的美國(guó)，最初是用來(lái)幫助員工解決酗酒、吸毒和不良藥物問(wèn)題帶來(lái)的心理障礙。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多學(xué)者從不同角度對(duì)EAP的應(yīng)用進(jìn)行了研究，Degroot[8]的研究表明，EAP的實(shí)施與工作績(jī)效呈正相關(guān)，與工作滿意感的關(guān)系呈微弱正相關(guān)，與員工曠工率和離職率呈顯著負(fù)相關(guān)。Wolfe的研究表明，EAP可以顯著影響員工的組織承諾感、組織人際關(guān)系特性和員工關(guān)系。[9]在我國(guó)，EAP作為一種“舶來(lái)品”，時(shí)勘（2006）、郭朝暉（2006）、劉亞林（2008）、張宏如（2009）、忻海然，等（2012）、何紅光（2012）等[10―15]學(xué)者就如何對(duì)其進(jìn)行本土化問(wèn)題，分別從EAP項(xiàng)目的起點(diǎn)和切入點(diǎn)、EAP實(shí)施的中國(guó)化路徑、EAP的成本、效用、理論及相關(guān)應(yīng)用等方面做了深入的研究。

2 0世紀(jì) 8 0年代美國(guó)學(xué)者對(duì)EAP實(shí)施的效果進(jìn)行的成本回報(bào)分析顯示，美國(guó)企業(yè)平均為EAP投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5～16美元；康乃爾大學(xué)的雇員幫助教育和研究項(xiàng)目認(rèn)為，實(shí)施EAP使學(xué)校增加了留職率，減少了病假率，節(jié)省了經(jīng)費(fèi)；Quick等的“雇員幫助項(xiàng)目”對(duì) E A P的有效性研究表明，2008年全美使用EAP服務(wù)的雇主中，大約有60%的企業(yè)避免了由員工生病請(qǐng)假給生產(chǎn)帶來(lái)的損失，同時(shí)有72%的企業(yè)改進(jìn)了工作效率降低的現(xiàn)狀。在中國(guó)，自2001年聯(lián)想公司的客戶服務(wù)部推出了員工幫助計(jì)劃后，EAP得到持續(xù)發(fā)展。國(guó)內(nèi)首例EAP綜合評(píng)估是2005年底由EAP專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)——易普斯公司為其服務(wù)的客戶進(jìn)行的。該評(píng)估歷時(shí)三年，得出了以下幾個(gè)結(jié)論：一是通過(guò)EAP的實(shí)施，每一年接受服務(wù)的員工壓力感明顯降低，身心健康水平逐年提高；二是通過(guò)EAP的實(shí)施，員工的工作滿意度逐年提高；三是通過(guò)EAP的實(shí)施，組織所屬部門的團(tuán)隊(duì)效能明顯改善。

三、基于EAP框架的和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)路徑

EAP從心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多維視角探討和諧勞動(dòng)關(guān)系，堅(jiān)持人本理念，以和諧為終極目標(biāo)來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系各主體的關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)人、組織和社會(huì)的和諧。

（一）超越傳統(tǒng)人性觀——基于EAP和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的人性認(rèn)知維度

人性的學(xué)說(shuō)或者假設(shè)是人力資源管理的核心，也是和諧勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)與前提。縱觀人性觀的歷史演變過(guò)程，無(wú)論是中國(guó)傳統(tǒng)的“人性觀”還是現(xiàn)代西方的“人性假設(shè)”，雖然人性理論在不斷創(chuàng)新，但是主體性這一人的本質(zhì)屬性卻一直徘徊在人性觀的大門之外。在馬克思科學(xué)人性理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)反思傳統(tǒng)人性理論與現(xiàn)代的“人性假設(shè)”理論，人性觀具有如下一些特點(diǎn)：（1）人性的社會(huì)性，人性主要是人類在后天的社會(huì)實(shí)踐和社會(huì)生活中逐漸形成的；（2）人性的主體性，這種主體性使人具有自主意識(shí)、自覺(jué)行動(dòng)、自我反思、協(xié)調(diào)發(fā)展的特點(diǎn)，因而人的行為動(dòng)力來(lái)自于各自主體的自我的驅(qū)動(dòng)；（3）人性的欲望無(wú)限性，這種欲望主要是人們追求更高更好的生活和自我理想實(shí)現(xiàn)。正如齊善鴻等所提出的，“人性可以概括為人的社會(huì)本能與理性，人性就是以社會(huì)本能為基礎(chǔ)，用不斷修正的理性尋找有效的方法，去同時(shí)實(shí)現(xiàn)生存的基本目標(biāo)和意義與快樂(lè)的高級(jí)目標(biāo)，并努力將個(gè)人綜合收益最大化、持久化”。[16]結(jié)合已經(jīng)基本解決溫飽問(wèn)題的中國(guó)企業(yè)員工現(xiàn)實(shí)，基于EAP的和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建必須將人的主體性置于人性觀的中心，如果不能對(duì)人性的主體性的認(rèn)識(shí)，很難實(shí)施真正的面向和諧勞動(dòng)關(guān)系的EAP。

（二）營(yíng)造和諧文化——基于EAP和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的環(huán)境氛圍維度

1.培育員工積極的心理。首先，政府和企業(yè)的EAP項(xiàng)目組織要定期對(duì)員工進(jìn)行心理健康知識(shí)的普查，并將其納入到員工每年的健康體檢中；其次，由于國(guó)內(nèi)對(duì)EAP和心理咨詢認(rèn)識(shí)程度尚淺，在一定程度上還存在心理排斥，因此必須通過(guò)適當(dāng)?shù)男麄鳎岣邌T工心理健康和自我保健意識(shí)，樹(shù)立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，提高員工心理健康和自我保健意識(shí)，鼓勵(lì)員工遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助；再次，在企業(yè)開(kāi)展分層次、多系列的心理健康教育和培訓(xùn)，普及心理健康知識(shí)，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問(wèn)題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開(kāi)發(fā)等；最后，通過(guò)專業(yè)的心理工作人員按照嚴(yán)格的程序?qū)趧?dòng)關(guān)系主體中的個(gè)案進(jìn)行心理咨詢和治療，以避免在勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生不和諧的心理問(wèn)題。

2. 營(yíng)造和諧環(huán)境氛圍。和諧文化把和諧作為組織管理的核心價(jià)值，要求全面理解和把握組織業(yè)務(wù)活動(dòng)對(duì)和諧的影響，追求人與人的融合及人與組織、社會(huì)之間的動(dòng)態(tài)平衡。首先，創(chuàng)造安全和諧的人機(jī)環(huán)境。從人類工效學(xué)角度出發(fā)設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所和行為方式，給員工提供一個(gè)舒適、安全、環(huán)保的工作空間，有利于達(dá)到人機(jī)環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感、舒適感和幸福感[17]。其次，創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。管理者要積極營(yíng)造公平公正的組織環(huán)境，這是創(chuàng)造和諧人際環(huán)境的基礎(chǔ)，同時(shí)，要從尊重人、寬容人、關(guān)心人、教育人等人本理念中去完善文化引領(lǐng)機(jī)制，鼓勵(lì)人員、部門間進(jìn)行充分的交流和合作，在合作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，在成功中獲得自信與自尊，從而形成和諧的人際環(huán)境，以改善個(gè)體的生活，提高組織自身的競(jìng)爭(zhēng)力。再次，強(qiáng)化“尊勞重勞”的社會(huì)氛圍。2010年，溫家寶總理在春節(jié)團(tuán)拜會(huì)上首倡“讓人民生活得更有尊嚴(yán)”，胡錦濤主席在五一前夕表彰勞模會(huì)上又提出“讓廣大勞動(dòng)群眾實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)”。因此，社會(huì)應(yīng)形成尊重勞動(dòng)、重視勞動(dòng)的氛圍，切實(shí)提高勞動(dòng)者的社會(huì)地位與職業(yè)尊嚴(yán)。讓勞動(dòng)者在尊勞重勞的社會(huì)氛圍中認(rèn)識(shí)到自己生命的意義與價(jià)值，從而激發(fā)對(duì)組織和社會(huì)的熱情與忠誠(chéng)，體會(huì)到勞動(dòng)的自豪和尊嚴(yán)，對(duì)自己的事業(yè)充滿樂(lè)觀和希望。

（三）建設(shè)和諧組織——和諧勞動(dòng)關(guān)系建構(gòu)的EAP實(shí)踐維度

1.EAP項(xiàng)目組織的模式

常見(jiàn)的EAP實(shí)施模式主要包括外設(shè)模式、內(nèi)設(shè)模式、整合模式、共同委托模式和聯(lián)合模式等[5]。根據(jù)各種模式的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)及EAP項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，企業(yè)EAP項(xiàng)目實(shí)施中可成立一個(gè)矩陣型組織，由具有咨詢心理學(xué)、社會(huì)工作、組織行為學(xué)、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能訓(xùn)練背景的EAP專業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)部門管理人員共同組成EAP項(xiàng)目組織，企業(yè)與EAP專業(yè)人員簽訂協(xié)議，EAP項(xiàng)目組織各成員做好分工與協(xié)作，共同幫助員工解決心理和工作上的諸多問(wèn)題。

2.科學(xué)的用人機(jī)制

“崗得其人”、“人適其崗”是用人機(jī)制的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才、才盡其用”，以避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系中的諸多不和諧現(xiàn)象；長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是用人機(jī)制的核心，主要反映在員工薪酬和績(jī)效管理方面，企業(yè)應(yīng)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定將薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、家庭激勵(lì)及應(yīng)急激勵(lì)等相結(jié)合的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，以確保員工能引得進(jìn)、留得住、用得好的科學(xué)的用人機(jī)制。