組織支持感、知識整合與科研團隊創新績效
——基于組織環境和創新氛圍

李德煌，晉琳琳

（1.北京理工大學管理與經濟學院，北京100081； 2.廣東工業大學管理學院，廣東 廣州 510000）

組織支持感、知識整合與科研團隊創新績效
——基于組織環境和創新氛圍

李德煌1，晉琳琳2

（1.北京理工大學管理與經濟學院，北京100081； 2.廣東工業大學管理學院，廣東 廣州 510000）

以團隊層面為研究對象，以團隊知識整合、組織支持感和團隊創新績效為中介效應，通過組織環境和創新氛圍的調節作用研究組織支持感和團隊創新績效之間的關系。首先，文章選擇了教育部批準的580支科研團隊作為樣本框；其次，運用LISREL軟件，采用最大似然估計法進行驗證性因素分析，以檢驗變量的維度結構，檢驗主觀和客觀績效來測量團隊績效；最后，通過數據合并、描述性統計分析，采用分層回歸模型和調節回歸模型對提出的假設進行檢驗。結果表明：團隊組織支持感和團隊創新績效有顯著的正相關關系，組織環境和團隊知識整合行為間的交互作用與團隊創新績效顯著相關，創新氛圍與團隊創新績效密切相關。基于研究結果，對于大學的科研團隊而言，在知識管理的過程中，建立一個進取、開放、容錯、多元的創新氛圍和組織環境是至關重要的。

知識整合；創新績效；創新氛圍；組織環境

一、引言

團隊在大學的科學研究中是主要的組織形式，對管理學理論家和團隊管理者來說，如何提高團隊績效是一項長期的課題。根據Cohen&Bailey提出的啟發式框架，團隊效能是一個關于環境、設計因素、內部和外部程序以及心理特征的函數[1]。但對于環境因素的考慮非常少。為了了解團隊效能的影響因素，我們不僅要檢驗團隊層面的驅動因素，比如潛能、程序設置、任務設計，還要考慮到下一級（例如團隊構成）和上一級（例如組織環境的影響）的因素，從而獲得深刻的洞察力。

社會交換理論家曾經提到，雇傭是一種勞力的貿易和一種對有形利益及社會獎勵的效忠。當一個人優待另一個人時，互惠原則就促使人們要求得到相應的待遇回報。當雇主和雇員都將互惠原則應用于他們的關系中，任何受到優厚待遇的一方都會得到酬報，產生對雙方都大有裨益的結果。組織支持感(Perceived Organizational Support，POS)被界定為：當一個人需要高效開展工作時可以獲得組織上的即時援助。Rhoades& Eisenberger研究發現，從個人層面來講，一個人的組織支持感與他所取得的成果正相關[2]。

Wei等指出：當組織文化支持創新并且創新行為得到獎勵時，創新成果往往更容易出現[3]。因此，文章將檢驗創新氛圍和組織環境在知識整合行為與團隊創新績效關系之中的調節效應。研究聚焦于有關團隊績效的團隊層面關系。從團隊知識管理的角度，我們探尋組織支持感和團隊創新績效之間的關系，然后將團隊知識整合行為作為中介變量。知識整合行為存在于組織環境中，因此，關鍵性的環節是闡明情境化的調節變量是如何放大或者限制知識整合行為在促進科研團隊創新效能過程中的有效性。通過關注調節變量是如何發揮作用的，管理者可以識別能夠促進更優創新成果的組織情境。

二、概念及研究假設

1.組織支持感與團隊創新績效

組織支持感是指“員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念”[4]。依據組織支持理論，較強的組織支持感往往能改善員工工作態度，使其產生高效的工作行為。這出于兩種原因：一是，這些有益影響產生于一個社會交換的過程。人們根據自由裁量權研究了自由裁量行為，如果他們推斷出自己是有據可循的，他們便會尋求償還這種優厚待遇。二是，如果一個組織得到了來自管理層面的適當培訓、支援和支持，組織成員將會更加期望組織取得成績，也會更加努力協助組織取得成績。基于上述分析，我們預測個人層面的結論可以演繹推理到團隊層面，并提出了以下假設：

假設1：團隊層面的組織支持感與團隊創新績效正向相關。

2.知識整合在組織支持感和團隊創新效能中的中介作用

在先前對團隊及團隊效能的研究中，中介變量沒有得到足夠的重視。除了自變量（組織支持感）對因變量（團隊創新效能）的直接影響外，知識整合也在一定程度上對這一關系起到了中介作用。在互惠原則的基礎上，組織支持感會使員工產生關心組織利益的感知義務。這種義務感會加強員工對于這種人性化組織的情感承諾。組織支持感也會通過滿足員工諸如歸屬感和情感支持的社會情感需求來鞏固情感承諾。這種需求的滿足使員工產生強烈的集體歸屬感，包括團隊協作關系和社會身份中的角色地位[5]。組織支持感同時也影響員工對工作的一般性情感反應，包括對工作的滿意度和積極情緒。組織支持感還可以通過增強員工的感知能力來提高他們的工作熱情[6]。Jin& Sun先前的研究也發現知識整合對團隊績效具有正向作用[7]。因此，我們提出了以下假設：

假設2：團隊知識整合行為在組織支持感和團隊創新效能之間起中介作用。

3.組織環境的調節作用

研究者發現團隊的組織環境在團隊效能的研究中是一個很重要的參考因素。Guzzo&Shea清楚地提出，研究者應從更廣闊的邊界來研究團隊成員間的相互作用和影響，并涵蓋他們所處的團隊和組織間的關系[8]。組織環境是指一系列“團隊外部促進或抑制工作的總體結構和系統”[9]，但并非是完全統一的；每個單一環境都包含諸多方面，這些方面存在質的不同，也會發揮不同的作用。Doolen等將組織環境定義為蘊含于母體組織內部的管理流程、組織文化和組織系統。團隊從近到遠的發展包含了社會方面和物質方面，外部環境的相關層面包括正式工作單元（例如系），業務單位（例如學院），組織機構（例如大學）[10]。

Zellmer-Bruhn&Gibson將組織環境劃分為微觀環境和宏觀環境。影響團隊的微觀環境因素包括授權、激勵、輔導、領導和有效性反饋[11]。這些微觀環境因素往往會針對具體的團隊需求做出相應調整，也會隨著團隊的響應和輸出變化發展。宏觀環境包括團隊間大同小異的組織特性（比如學院和大學）以及基于團隊輸入的不經常性變更。在有關團隊工作的文獻中，極少數研究認為宏觀環境的重要性高于微觀環境的重要性。存在這一觀點的一個關鍵原因在于數據收集的困難。大多數大樣本研究中的團隊樣本都來源于單一組織，而這一設定沒有為宏觀環境提供可參考的差異。

依照Woodman等提出的創造性交互理論[12]，我們進一步探究環境與知識整合在影響創新效能上是如何相互作用的。進而，我們提出了以下假設：

假設3：當科研團隊所處的組織環境更好時，團隊層面的知識整合行為與團隊創新績效之間的正向影響關系會更強。

4.創新氛圍的調節作用

近40年來，“氛圍(Climate)”的概念受到了應用心理學家和組織社會學家的廣泛關注。主流研究將“氛圍”定義為個體對于組織中事件、實踐和工作方式的共同認識。在個體層面的分析中，這種認識被稱作“心理氛圍”，它反映了個體對工作環境的認知與評價，也反映了在組織中個體的意義和重要性。近年來，更多的研究采用整體單元進行分析，如工作團隊、部門或組織（即團隊氛圍、部門氛圍和組織氛圍）。構建這些氛圍時，研究者在相應層面將個體的分數加和，以此反映該層面的氛圍狀況[13]。如今，多數研究則著眼于整體而非個人的心理氛圍[14]。

氛圍研究中的另一個趨勢是應用研究中的概念具體操作化。Schneider&Reichers指出，應用“氛圍”的概念但不指明特定對象（例如變革氛圍、追求高質量的氛圍、創新性氛圍等）是沒有意義的[15]。Scott&Bruce指出創新性氛圍的定義是：一個鼓勵、支持并獎勵創新性行為的氛圍[16]，它是影響創新行為的主要環境變量。

在中國，對于創新性氛圍及其作用的研究比較少。創新性氛圍能夠提升和鼓勵創新行為，在西方這一點已經得到驗證。例如，Charbonnier-Voirin等研究發現，創新性氛圍能夠調節變革型領導與適應性績效之間的關系。在文章的研究背景下，我們假設：創新氛圍能夠提升和鼓勵創新行為，并使得改善團隊層面知識整合能力與創新行為的關系成為可能。當創新性氛圍較高漲時，個人的影響就較小，因為這種氛圍強調創新、容許錯誤的出現，因此減輕了對犯錯的擔憂。團隊成員可以采用知識共享、交流和整合等方法達到更佳的團隊創新表現。基于我們的理論分析，文章提出了以下假設：

假設4：當團隊層面的創新性氛圍更高漲時，團隊層面的知識整合能力與其創新績效之間的正向影響關系會更強。

圖1 研究框架

三、研究方法

1.樣本選擇

文章的研究選擇了教育部2004-2011年批準的580支科研團隊作為樣本框。為了避免由于所處地域因素造成的系統誤差，我們根據隨機采樣原則，分別從32個省、市、自治區和直轄市獨立采樣。最終我們抽取了342支科研團隊進行問卷調查。基于本研究的性質及目標，經大多數高校科研管理部門的推薦，各團隊的帶頭人經面談、電話或電子郵件得知了本研究的目的。每個團隊帶頭人都要通過電子郵件或信件完成一份問卷，并將另一份問卷發放至其團隊中的2名以上成員以參與我們的調查。發給帶頭人和成員的調查問卷均有編碼，以便每組的答卷能夠匹配。

調查問卷共獲得了138支科研團隊的數據，其中包括138名團隊帶頭人和326名成員。我們從樣本中舍棄了另外11支團隊，因為他們的數據在組內一致性系數上的得分較低（見數據合并）。最終樣本包含127支隊伍中的296名隊員及其帶頭人。其中，隊伍規模從5人至100人不等。85.6%的隊伍成員數少于30名。97%以上的調查對象有大學本科及以上學歷，他們在團隊中的工作時長從1-20年不等。由于我們的研究是政府基金資助的，本次調查受到了多數高校科研管理部門的幫助。全國范圍內的問卷有效回收率為40.35%。

表1 各研究變量的均值、標準差和相關系數(N=127)

2.測量工具

團隊帶頭人及成員的問卷包含對以下變量的量化評價：組織支持感、知識整合能力、團隊創新績效、組織環境和創新氛圍。各變量的測量工具如下：

（1）因變量。團隊創新績效。在本研究中，我們通過檢驗主觀和客觀績效來測量團隊的創新績效。測量工具來自Jin& Sun。我們要求參與者回答12個以Likert-5分制為標準的題目（1為非常不同意，5為非常同意）。為檢驗該量表的信度，我們進行了驗證性因素分析。結果顯示關于主觀和客觀績效的量表，其Cronbach系數分別為0.83和0.90。

（2）自變量。組織支持感。采用Eisenberger等開發的組織支持感簡化量表來測量。該量表包含8個題目，包括了員工對影響他們福利的組織相關問題的評價。本量表的Cronbach系數為0.97。

（3）中介變量。知識整合。整合不同類型知識的能力是組織管理需要掌握的重要技能。De Boer等提出了三種組合能力，即系統化能力、社會化能力和合作化能力，它們均可以是組織內或跨組織。晉琳琳和李德煌等通過實證發現，除系統化能力以外，知識整合能力的兩維度效果顯著優于三維度[18]。因此，我們采取了Likert-5分制的雙因子量表（1為非常不同意，5為非常同意）來測量知識整合的能力。社會化能力和合作化能力兩個量表的Cronbach系數分別為0.89和0.68。

表2 知識整合和團隊創新績效的分層回歸分析結果

（4）調節變量。組織環境。即團隊工作的組織背景，是通過Kline開發的包含七個題目的組織環境量表(Organizational Context Scale，OCS)測量的。該量表Kline設計的OCS量表用于測量團隊對于其依存的組織環境的感知，反映出與組織支持、獎勵系統和支持系統相應的共有變量。該量表采用Likert-5分制（1為完全不同意，5為完全同意）。Kline及其同事調查了超過20支團隊，詢問了他們所需要的組織支持及對管理者的期望。但是，Kline的研究是在西方完成的。OCS量表是否適用于中國的科研團隊，信度又如何？在進行大規模問卷調查前，我們預先對12支隊伍的47名成員進行了測試。我們對此量表的七個問題進行了主成分分析并進行了方差最大正交旋轉。正如預期那樣，碎石圖清楚地顯示出了一個單因子的構念，占方差的54.39%，所有題目均很大程度地依賴于該因子(＞0.60)。在個體層面上(N=47)，此量表的Cronbach系數為0.81。因此，OCS量表的七個題目所決定的構念較好地代表組織環境變量并具有較高的內容信度。創新氛圍。組織氛圍的各測量指標會因研究目的及興趣點的不同而變化，且一般的測量方法會包含一些并非每個研究都相關的指標，所以應避免使用一般性的氛圍測量工具。因此，文章采用Charbonnier-Voirin等開發的包含六個題目的量表來測量團隊的創新氛圍，此量表基于West等的量表。量表采用Likert-5分制，從1（根本不）到5（非常喜歡）。其Cronbach系數為0.88。

表3 調節回歸分析結果

四、研究結果

1.驗證性因素分析

文章使用LISREL軟件，采用最大似然估計法進行驗證性因素分析，以檢驗變量的維度結構。由于本研究最終樣本數量較小(N=127)，我們隨機分配各變量的測量條目。在假定模式1中，包含三個變量（知識整合、組織環境和團隊創新績效），數據產生了較好的擬合效果(χ2(111)=162.5，p＜.01，CFI=. 93，NNFI=.95，RMSEA=.065)。在假定模式2中，包含三個變量（知識整合、創新氛圍和團隊創新績效），同樣取得了良好的擬合效果(χ2(105)=144.2，p＜.01，CFI=.95，NNFI=.95，RMSEA=.043)。這些結果支持了本研究中各變量具有良好的區別效度。

2.數據合并

文章的分析主要集中在團隊層面，但變量的測量值卻是在個體水平上取得的，所以我們必須檢查團隊水平下聚集個體結果對于各測量變量的可行性。文章采用通行的做法，分別計算各變量的 rwg(Interrater Reliability Coefficients)，ICC[1](Intraclass Correlation Coefficients)和ICC[2](Reliability of the Mean)。我們使用138支團隊的464個個體數據，分別計算了7個變量的rwg系數，結果顯示，有11支團隊的個別變量的rwg系數低于0.70，我們刪除了這11組團隊數據。最終127支團隊的ICC[1]值介于0.18～0.25之間，這比較滿足 Bliese提出的在多層次研究中ICC[1]值要接近或高于0.20的標準。最終127支團隊的ICC[2]值介于0.55～0.74之間。因此，文章最后采用127個團隊層面的合并數據。

3.描述性統計分析

在團隊層面，各變量的均值、標準差和相關系數如表1所示。

4.假設檢驗

為了檢驗假設1和假設2，我們采用Baron&Kenny提出的檢驗方法。首先，自變量和中介變量需要預測因變量，自變量同時也應該可以預測中介變量。但是，當中介變量被引入回歸方程時，自變量和因變量的關系應該因具有完全中介效果而消失，或因具有部分中介效果而明顯的減弱。分層回歸的結果表明團隊組織支持感和團隊創新績效有著顯著的正相關關系（見表2中模型M6和M10），它支持了假設1的說法。

圖2 組織環境變量的調節效應

為了檢驗我們在假設3和假設4中提出的調節變量的效應，我們根據Aiken&West提出的調節回歸模型(Moderated Multiple Regression，MMR)。在表3中，模型M1和M5反映控制變量對團隊創新績效的回歸結果；在模型M2和M6中，除控制變量之外，回歸方程主要反映了自變量的作用（即知識整合）；模型M3，M5，M9和M11體現了調節變量的影響；模型M4，M6，M10和M12分別檢驗組織環境和創新氣氛與自變量的交互效應，結果表明組織環境和團隊知識整合行為間的交互作用與團隊創新績效顯著相關(β=-0.24，p＜0.10；β=-0.23，p＜0.10)。結果同樣表明，創新氛圍與團隊創新績效密切相關，同時也可以極大地增強團隊知識整合行為對于團隊創新績效的積極影響(β=-0.33，p＜0.05；β=-0.05，p＜0.10)，由此，假設3和假設4得到支持。

根據Aiken &West的方法，我們圖示出調節效應的影響。圖2和圖3分別描述了在團隊知識整合行為和團隊創新績效關系中，組織環境和創新氛圍的調節作用。

圖3 創新氛圍變量的調節效應

五、結論

文章研究了團隊層面下，團隊知識整合行為在組織支持感和團隊創新績效間的中介效應，以及組織環境和創新氛圍的調節作用。研究結論為現有的團隊管理和創新管理研究提供了如下的理論性和經驗性的貢獻：

第一，我們從知識管理的角度檢查了團隊層面組織支持感的結果變量。在先前的研究中，有一些組織支持感的結果變量已經被檢驗過，比如組織認同感，與工作相關的績效，工作投入等。但是這些結果變量并不具有針對性。基于科研團隊知識密集型的屬性，我們提出從知識創新過程的角度檢查組織支持感的結果變量，并且將團隊知識整合行為看作組織支持感和團隊創新績效之間的中介變量。

第二，與我們的理論推導相一致，交互分析表明當創新氛圍高漲時，知識整合和團隊創新績效的積極關系更加明顯。這一發現進一步證明了實踐中在大學內打造一種積極向上、開放的、容錯的并且是多元主義的創新氣氛的重要性。管理者可以通過高質量的領導成員交換來營造這種創新氛圍。第三，我們的研究表明，組織環境變量調節了團隊知識整合行為和團隊創新績效之間的關系，它們應該被給予更多的重視。

正如其他所有研究一樣，本研究存在幾個不足需要指出：第一，我們模型中的兩個調節變量存在一定的相關性。盡管這并沒有影響本研究的結果和發現，我們將會在以后的研究中區分這兩個變量的內容和維度。第二，我們的研究采用了自開發的團隊創新績效量表。盡管該量表在心理測驗學上體現出較好的統計特征，在未來研究中我們仍需進一步檢驗。第三，文章研究結果是基于橫切面數據，雖然能夠在一定程度上解釋變量間的因果關系，但這種因果關系不能確定。未來的研究應該考慮縱向研究設計，獲得時間序列數據，以確保含有因果關系的研究模型中能夠有更強的證據支持。

[1]Cohen，S.G.&Bailey，D.E.What makes teams work:Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite [J].Journal of Management，1997，23(3)，239-290.

[2]Rhoades，L.&Eisenberger，R.Perceived organizational support:a review of the literature[J].Journal of Applied Psychology，2002，87(4)：698-714.

[3]Wei，L.Q.Liu，J.&Herndon，N.C.SHRM and product innovation: Testing the moderating effects of organizational culture and structure in Chinese firms[J].The International Journal of Human Resource Management，2011，22(1):19-33.

[4]Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.&Sowa，D.Perceived organizational support.Journal of Applied Psychology，1986，71(3)：500-507.

[5]Eisenberger，R.，Stinglhamber，F.，Vandenberghe，C.，Sucharski，I.L.&R-hoades，L.Perceived supervisor support:contributions to perceived organizational support and employee retention [J].Journal of Applied Psychology，2002，87(3)，565-573.

[6]Rhoades，L.&Eisenberger，R.Perceived organizational support:a review of the literature[J].Journal of Applied Psychology，2002，87(4)，698-714.

[7]Jin，L.&Sun，H.The effect of researchers'interdisciplinary characteristics on team innovation performance:evidence from university R&D teams in China[J].The International Journal of Human Resource Management，2010，21(13)：2488-2502.

[8]Guzzo，R.A.&Shea，G.P.Group performance and intergroup relations in organizations.In M.D.Dunnette&L.M.Hough (Eds.)，Handbook of Industrial and Organizational Psychology(Vol.3，pp.269-313).Palo Alto，CA:Consulting Psychologists Press.1992.

[9]Denison，D.R.，Hart，S.L.&Kahn，J.A.From chimneys to cross-functional teams:Developing and validating a diagnostic model[J].Academy of Management Journal，1996，39(4)：1005-1023.

[10]Doolen，T.L.，Hacker，M.E.&Aken，E.M.V.The impact of organizational context on work team effectiveness:A study of production team[J]. IEEE transactions on Engineering Management，2003，50(3)，285-296.

[11]Zellmer-Bruhn，M.&Gibson，C.Multinational organization context:Implications for team learning and performance[J].Academy of Management Journal，2006，49(3)，501-518.

[12]Woodman，R.W.，Sawyer，J.E.&Griffin，R.W.Toward a theory of organizational creativity[J].Academy of management review，1993，18(2).

[13]Patterson，M.G.，West，M.A.，Shackleton，V.J.，Dawson，J.F.，Lawthom，R.，Maitlis，S.，Robinson D.L.&Wallace，A.M.Validating the organizational climate measure:links to managerial practices，productivity and innovation[J].Journal of organizational behavior，2005，26(4).

[14]Schneider，B.，Bowen，D.，Ehrhart，M.E.&Holcombe，K.M.The climate for service:Evolution of a construct.In N.M.Ashkanasy，C.W.，&M.F. Peterson (Eds.)，Handbook of organizational culture and climate[J]. Thousand Oaks，CA:Sage，2000：21-36.

[15]Schneider，B.&Reichers，A.E.On the etiology of climates[J].Personnel Psychology，1983，36(1)：19-39.

[16]Scott，S.G.&Bruce，R.A.Determinants of innovative behavior:A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，1994，37(3)：580-607.

[17]晉琳琳，李德煌.科研團隊學科背景特征對創新績效的影響—以知識交流共享與知識整合為中介變量 [J].科學學研究，2012，30(1).

（責任編輯：WDY）

POS，Knowledge Integration and SRT's Innovative Performance——Base on Organizational Context and Innovation Climate

LI De-huang1，JIN Lin-lin2
（1.School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing 100081，China；2.School of Management，Guangdong University of Technology，Guangzhou Guangdong 510000，China）

Based on the team as the research object，the team knowledge integration，organizational support and team innovation performance as the intermediary effect，through the effect of organization environment and innovation atmosphere regulate the relationship between perceived organizational support and team innovation performance.Firstly，the paper choose the scientific research team of the ministry of education approved 580 as sample.Secondly，by using LISREL software，using the maximum likelihood estimation method for confirmatory factor analysis， to test the dimension variable structure， subjective and objective performance test to measure team performance.Thirdly，through the combined data，the descriptive statistical analysis，using hierarchical regression model and regression model on analyst the hypothesis test，the result show that the perceived organizational support team and team innovation performance have a significant positive correlation， the interaction with organizational environment and team knowledge integration behavior and team innovation performance are closely related，innovation atmosphere and team innovation performance are closely related.Based on the results of the study，for the university scientific research team，in the process of knowledge management，establish a enterprising，open，fault-tolerant，multivariate innovation atmosphere and environment is very important.

Knowledge integration；Innovative performance；Clinate for innovation；Organizational context

F272.92

A

1004-292X（2014）07-0041-05

2014-03-31

國家自然科學基金項目（71002090）；廣東省自然科學基金項目（S2012010009033）。

李德煌（1981-），男，湖北荊州人，博士研究生，研究方向：技術經濟管理、高等教育管理；

晉琳琳（1981-），男，山西臨汾人，副教授，主要從事創新與創業管理等研究。