新疆紅棗企業員工薪酬滿意度影響因素研究
——以塔里木大漠棗業有限公司為例

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(1 塔里木大學經濟與管理學院， 新疆 阿拉爾 843300) (2 新疆生產建設第一師十六團， 新建 阿拉爾 843300)

薪酬滿意度不僅是影響員工績效和企業目標實現的一項關鍵因素，也是衡量薪酬管理有效性的一個重要指標。提高薪酬的滿意度，是優化和改善企業薪酬管理制度的重要內容，對提高企業的核心競爭力，構建和諧勞動關系，有極大的促進作用。員工的薪酬和福利待遇直接影響著員工的個人工作績效，因此，通過對員工薪酬滿意度進行科學的評估，能夠有效地理解和把握影響員工薪酬滿意度的主要因素，并找出提高員工薪酬滿意度的方法。本文以塔里木大漠棗業有限公司(以下簡稱大漠棗業)為例，從以下五個方面對新疆紅棗企業員工薪酬滿意度進行探究，即薪酬水平滿意度，薪酬政策滿意度，薪酬制度滿意度，福利滿意度和薪酬晉升滿意度。

1 薪酬滿意度評價指標體系與數據來源

1.1 薪酬滿意度的評價指標體系

遵循指標設計的全面性、可操作性的原則，筆者結合Ash R.A等[1]、Heneman等[2]、謝宣正等[3]和陳晶瑛[4]對薪酬滿意度影響因素的研究，選取薪酬水平滿意度，薪酬政策滿意度，薪酬制度滿意度，福利滿意度和薪酬晉升滿意度等五個一級指標，每個一級指標包括若干二級指標。調查問卷問題的答案采取五級標度法設置，分值越高表示滿意度越高。具體內容如下：

1.1.1 薪酬水平滿意度。包括薪酬外部競爭性、薪酬內部一致性和個人公平感等3個觀測點。

1.1.2 薪酬政策滿意度。包括薪酬支付的及時和準確性、工資設置合理性、薪酬管理的評價、工資與利潤增長的同步性和薪酬計算方式等5個觀測點。

1.1.3 薪酬制度滿意度。包括制度激勵性評價、制度科學性評價、制度的吸引性評價、制度的公正性及公平性評價和分配機制的合理性等5個觀測點。

1.1.4 福利滿意度。包括經濟性福利、帶薪假期設置、非經濟性福利和福利總體滿意度等4個觀測點。

1.1.5 薪酬晉升的滿意度。包括工作的挑戰性、工作的成就感和工作的重要性等3個觀測點。

1.2 數據來源

本文的調查數據來源于對塔里木大漠棗業員工薪酬滿意度調查問卷的統計。調查問卷的發放采取整體測度法，并利用SPSS19.0統計軟件對調查結果進行統計分析。共發放調查問卷90份，共回收84份，回收率為93.3%，問卷有效率88.9%。其中，調查樣本基本情況統計如表1所示。

表1 調查樣本基本情況

2 調查結果及統計分析

2.1 薪酬滿意度描述性統計分析

2.1.1 公司員工對薪酬滿意度的總體評價

從調查結果來看，員工的總體薪酬滿意度比較低，一般滿意占34%，比較滿意以上的員工占23%，不滿意的員工為43%。這說明該公司員工總體滿意度偏低(見圖1)。

2.1.2 不同性別員工的薪酬滿意度

從圖2中可以看出，女性員工在薪酬水平和福利方面的滿意度較低，而男性員工則在薪酬晉升方面的滿意度低于女性員工。這說明，女性員工可能比較側重于現有的工資水平和福利待遇，而男性員工更加側重于未來的職業生涯的發展和晉升。

2.1.3 不同年齡階段員工的薪酬滿意度

圖2 不同性別員工薪酬滿意度

圖3 不同年齡階段員工薪酬滿意度對比結果

從圖3中可以看出，40歲以上員工薪酬滿意度較高，其中40～55歲年齡階段的員工滿意度最高。據某調查數據顯示，在一定條件下(如薪酬制度科學性和合理性較好)，隨著年齡的增長員工對企業的歸屬感越來越強，滿意度越高。40歲以下員工薪酬滿意度較低主要是由于近幾年來阿拉爾物價不斷上漲，物價上漲的幅度要超過工資水平的提高，因此導致購買力的下降，再加上年輕人開銷比較大，在現有的工資水平下，生活壓力明顯增加。

2.1.4 不同學歷員工薪酬滿意度狀況

圖4 不同學歷員工薪酬滿意度的對比結果

從圖4中可以看出，專科及以下學歷的員工薪酬滿意度要明顯高于本科及以上員工的薪酬滿度。本科及以上學歷的員工在薪酬水平，薪酬制度和薪酬晉升方面表現出較低的滿意度。一般來說，學歷高的員工更加注重在工作中自身價值的實現，他們更渴望得到人性化的待遇，渴望一個寬松的工作環境，因此他們更注重公司的薪酬制度是否公平合理，公司的發展前景是否能夠滿足他們薪酬和職位的晉升。所以，企業應當在薪酬制度方面有所改進。

2.1.5 不同工作經驗的員工薪酬滿意度

圖5 不同工作經驗的薪酬滿意度

從圖5中可以看出，工作經驗在1-5年的被試員工薪酬滿意度均值為0. 7，而一年以下員工滿意度均值為0. 625，這說明前者的薪酬滿意度較高。之所以會出現5年以上工作經驗員工的滿意度均值為零的情況，由于在調查時沒有考慮到公司的成立時間，對工作經驗的范圍的界定有些偏差。

2.1.6 薪酬滿意度影響因素各構成維度統計分析

表2 薪酬滿意度影響因素描述性統計量

由于各構成維度的滿意度與其均值呈正相關關系。均值高，證明該項的滿意度較高，相反，均值低。說明，該項是制約滿意度水平的主要因素。從表2中可以看出，薪酬水平和福利的均值要比其他三項低，這說明，薪酬水平和福利是影響被調查員工薪酬滿意度水平的重要因素。因此，要提高員工的薪酬滿意度，需要在薪酬水平和福利方面有所改進。

2.2 大漠棗業員工薪酬滿意度影響因素分析

為了進一步找出影響新疆紅棗企業員工薪酬滿意度的相關因素以及這些因素對員工影響程度的強弱，筆者運用統計學軟件SPSS對調查數據分別進行了相關性分析和回歸分析，具體結果如下：

2.2.1 相關性分析

表3 相關性分析

從表3可以看出，薪酬總體滿意度和薪酬滿意度的各影響因素的相關系數都具有統計意義(在0. 01水平下顯著)，薪酬水平滿意度與薪酬總體滿意度的相關系數最大，為0. 865，說明薪酬水平對總體薪酬滿意水平影響最大。福利水平滿意度的相關系數為0. 767，說明薪酬水平和福利是影響員工薪酬總體滿意度水平的重要因素。

2.2.2回歸分析

表4 回歸分析

由表中數據可知，擬合優度的檢驗指標樣本決定系數R2為0. 871，當模型與樣本觀測值完全擬合時，R2=1。即該統計量越接近1，表明模型的擬合優度越高。由R2可知，總離差平方和的87. 10%被樣本回歸直線解釋，因此樣本回歸直線對樣本點的擬合優度是比較高的。同時也說明估計的回歸方程與樣本觀測值擬合的較好。在樣本容量一定的情況下，增加解釋變量必然會使自由度減少。而且，由增加解釋變量個數引起的R2的增大與擬合好壞無關，因此R2需要調整[6]。回歸方程校正的決定系數R2adj為0. 853，擬合度較好，且通過了回歸方程顯著性檢驗和回歸系數顯著性檢驗(即F檢驗和t檢驗，F檢驗的目的是對模型中被解釋變量與解釋變量之間的線性關系在總體上是否顯著成立作出推斷。t檢驗的目的是決定每個解釋變量是否作為解釋變量被保留在模型中)。薪酬水平、薪酬政策、薪酬制度、福利、薪酬晉升5個構成維度均進入了回歸方程；標準化回歸系數中薪酬水平的回歸系數最大，為 0. 415，說明薪酬水平對總體薪酬滿意水平影響最大。其次是福利，回歸系數為0. 361。因此可以得知，薪酬水平和福利是影響員工薪酬滿意度的重要因素。

2.4 研究結論

本文通過對統計數據進行描述性統計分析，相關性分析，多元線性回歸分析得出結論：薪酬水平滿意度和福利滿意度是影響新疆紅棗企業員工薪酬滿意水平的重要影響因素，而薪酬水平滿意度是影響員工薪酬滿意度的關鍵因素，其次是企業福利水平；同時本文的研究也驗證了前人的研究成果，認為薪酬滿意度不是由單一維度構成，而是由薪酬水平、薪酬政策、薪酬制度、福利滿意度和薪酬晉升等多維度構成。

3 對策及建議

3.1 企業應根據自身實際情況確定薪酬水平，實現薪酬的內外部公平

3.1.1 提供對外富有競爭力的薪酬

企業的薪酬水平是衡量企業競爭力的一個重要因素。因此新疆紅棗企業若想在行業或地區中保持競爭力，必須考慮本地區同行業以及相似規模的企業薪酬水平，提供有競爭力的薪酬。新疆紅棗企業可以對近年來新疆紅棗行業的薪酬平均水平進行調查，并結合自身的實力，提供具有競爭力的薪酬水平，以保證自己在同行業中擁有較強的競爭優勢。

3.1.2確立對內具有公平性的薪酬

公平的薪酬制度，不僅可以提高公司員工的忠誠度，還能激勵他們不斷創新，為公司創造更多的財富[5]。反之，則會打擊員工的積極性和主動性，進而會導致生產效率降低，員工流失率上升，這對企業的生產和發展極為不利。因此，要實現對內公平，新疆紅棗企業必須根據對崗位科學分析和評價的結果來定義崗位的任職資格和能力要求，也就是說薪酬設計必須能夠反映崗位責任和能力的大小。這是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。

3.2 提供多樣性和具有有針對性的福利項目

3.2.1 制定福利規劃，確定員工福利的目標

企業在制定福利計劃時要搞清楚自己所作出的福利計劃要達到何種目的，提供福利的類型。而福利則具有多樣性的特點，除法定福利之外，能夠根據企業的實際情況及員工對福利的需求進行自由組合，實行男女員工不同的福利項目，使員工的滿意度提高。

3.2.2 做好福利預算

企業應根據自身的經濟實力和發展戰略來確定總的福利支出。一般可采用問卷調查法或者訪談法來收集有關員工所需物品和服務的信息，并將所收集的信息進行整理和歸類，以確定員工需求的層次性。

3.2.3 強調福利的溝通

能夠有效溝通的福利模式必須具備三個因素[6]。首先，企業必須清晰而明確的向員工傳達自己的福利目標，并且確保每一次溝通活動都能實現這些目標。其次，必須通過合適的渠道將這些信息傳達給員工。最后，溝通的內容必須具體全面，不能使用有礙交流的過于復雜專業術語。

3.3 制定具有吸引力的薪酬政策

具有吸引力的薪酬政策是企業吸引優秀人才的重要因素之一。因此作為企業來說應從薪酬政策上下功夫，結合企業發展階段、企業財務狀況、企業的內外部環境及在行業中所處的地位制定具有吸引力的薪酬政策。同時作為企業應該分層次、性別、年齡、學歷及工作年限實行不同的的薪酬政策，使其更具有激勵性。

[1] Ash R A，Dreher G F，Bretz R D Jr.Dimensionality and Stability of the Pay Satisfaction Questionnaire[D].Paper Presented at the Second Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology，Atlanta，G A.，1987:50-60.

[2] Heneman H G，Schwab D P. Pay Satisfaction：Its Multidimensional Nature and Measurement[J].International Journal of Psychology,1985(20):129-141.

[3] 謝宣正,薛聲家.企業人力資源管理人員薪酬滿意度實證研究[J].科技管理研究,2009(9):318-319.

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[5] 張英奎,陳方.基層電網公司員工薪酬滿意度實證分析[J].江淮論壇,2012(7):67.

[6] 康曉卿,陳強.國有企業改制中的薪酬管理誤區及優化[J].商業時代,2013(1):99-100.