績效管理模式下的高職院校人事制度改革探析

邵 暉， 臧晟鵬

（無錫職業(yè)技術學院 人事處，江蘇 無錫 214121）

高職院校的改革發(fā)展需要有與之相配套的先進管理模式，建立適合新型高職院校發(fā)展的管理制度。高職院校的人事制度改革是改進校內(nèi)管理工作的一項重要內(nèi)容，現(xiàn)從績效管理的角度詳細討論高職院校在人事制度方面存在的問題及相應的改革措施。

1 社會大環(huán)境對高職院校人事制度的沖擊

1.1 辦學模式的轉變需要與之相適應的人事制度

根據(jù)我國現(xiàn)有高職教育狀況，從辦學類型上，大致可分為公辦、民辦、公有民辦高職院校；從辦學主體上大致可分為政府辦學、行業(yè)辦學、企業(yè)辦學；從隸屬關系上大致可分為省屬院校、市屬院校、區(qū)縣院校等。近年來高職院校與政府、企業(yè)的合作越來越密切，出現(xiàn)了聯(lián)合辦學的新型發(fā)展模式，傳統(tǒng)的高職院校人事制度已經(jīng)不能夠適應高職院校辦學模式的發(fā)展需要。公辦院校原有的事業(yè)編制聘用模式使得教師資源單一、師資結構僵化、缺乏經(jīng)驗豐富的中高級技術人員。反觀，一些民辦院校由于實行了更加靈活的人事管理制度，逐步實現(xiàn)了人力資源優(yōu)化，在一定程度上沖擊了傳統(tǒng)的高職院校人事管理制度。因此，為促進新型辦學模式的良性發(fā)展，需要改革人事制度，豐富教師資源，建立多元化的用人制度。

1.2 新型人才培養(yǎng)模式需要與之相適應的人事制度

市場經(jīng)濟的競爭日趨激烈，迫切需要改變落后的人才培養(yǎng)模式，為社會輸送大批合格人才。高職院校人才培養(yǎng)模式關鍵是增加學生實踐技能，比如：教學要做一體化、校中廠、廠中校等等，都是要教師具有更強專業(yè)技能和將技能傳授給學生的能力。因此高職院校的教師不等同于普通高職院校教師，在強化知識儲備的同時，必須具備扎實的技能功底。高職院校的教師不能夠再單一從高校畢業(yè)生中選才，而應當注重從企業(yè)、社會選拔能工巧匠、高技能人才作補充，才能夠滿足高職院校的教學標準，為教學活動注入鮮活的生命力。因此，高職院校需要順應新形勢的發(fā)展，改革人事管理制度，引進高水平、高技能、應用型人才，打造師德高尚、技藝精湛、專兼結合的教師隊伍。

1.3 高職教育市場的激烈競爭需要與之相適應的人事制度

高職教育的市場競爭不同于經(jīng)濟市場的競爭模式，高職學校進行競爭的資本是學校培養(yǎng)的畢業(yè)生的整體水平。培養(yǎng)優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，必須要有高素質(zhì)、高技能的師資隊伍。激烈競爭必然要優(yōu)勝劣汰，其核心競爭力就是人才，即教師隊伍。高職院校教師隊伍既要有領軍人才，又要有中堅力量，更要有青年教師。但是，隨著社會發(fā)展腳步的加快，各種復雜的社會發(fā)展趨勢不斷地動搖著學校的辦學理念，部分院校偏離了原來的辦學原則，轉而將發(fā)展的重點放在提高學校的經(jīng)濟效益上，盡可能地縮小辦學成本，片面的擴大招生規(guī)模而忽視教師隊伍的擴充；教師的主要教學工作不是如何培養(yǎng)高質(zhì)量人才、研發(fā)先進技術，而是看重個人利益，追求高課時量。這些不合理的辦學原則體現(xiàn)了一個院校用人制度的缺失，為促進高職院校的長期穩(wěn)定發(fā)展，需要深化人事制度改革。

1.4 高職教育事業(yè)發(fā)展需要與之相適應的人事制度

很多高職院校都是從中職院校發(fā)展提升而來的，形式上升格了，但是在管理上還是傳統(tǒng)一元式管理，在學校管理過程中，原有的教學、財務等一級管理權限開始下放，轉移到二級院系手中，但是在用人制度方面，二級單位沒有管理權，出現(xiàn)的管理矛盾大多是和原有的組織結構有關，為更好地落實權責，需要改善現(xiàn)有的人事制度，使其符合高職院校的發(fā)展方向。應明確二級單位責權，充分發(fā)揮二級單位辦學積極性，推動高職院校做大做強。

2 發(fā)展為高職院校人事制度改革提供了動力

隨著高職院校近20年來的不斷成長，越來越多的高職院校在辦學理念和管理理念上都逐漸接受了“以人為本”的原則，不僅將學生作為教學的主體，還要重視教師隊伍的發(fā)展壯大。吸引優(yōu)秀的教學、管理人才，提高教師的工作熱情。這為進一步深化人事制度改革提供了良好的思想基礎。高職院校在不斷地學習和摸索中，漸漸嘗試進行了一系列的改革，完善學校內(nèi)部管理體制，提高管理水平。通過將相關職能下放，進行二級院系自治管理；精簡行政機構，調(diào)整重疊部門的人員分配，界定不同部門的相關職責，提高行政運作效率；實行競爭上崗的聘用制度，提高整體實力，合理分配教師資源，活化辦學環(huán)境等等手段為深化人事制度改革提供了多種實踐經(jīng)驗基礎。而隨著事業(yè)單位績效工資改革和績效管理模式的廣泛推行，又為高職院校進一步改革人事制度提供了一個契機。抓住改革的契機，順應高職教育事業(yè)的發(fā)展，就能夠緊隨時代的步伐，走在競爭的前列。

3 高職院校人事制度改革的重要舉措

（1）科學合理的設置崗位。績效管理的前提就是保證崗位安排的科學合理，在安排崗位之前，對不同崗位的教學、科研、管理工作進行仔細調(diào)研，對崗位工作內(nèi)容、工作要求、工作量做具體說明，實現(xiàn)科學量化管理。根據(jù)崗位特點聘用符合崗位要求的人員到崗任職。高職院校的崗位設置應當圍繞學校長遠發(fā)展目標、辦學特色、專業(yè)建設等核心內(nèi)容展開。通過對崗位類別、結構比例和各類崗位總量的科學分析來分配崗位。在學校總體分配崗位的同時也應當考慮教師個人發(fā)展的因素。這是因為學校長遠目標的實現(xiàn)離不開廣大教職工的共同努力，只有提高了教師的教學科研能力，才能提高學校的學術水平和核心競爭力。做好崗位設置工作，就能充分發(fā)揮教職工的崗位能動性，尤其是專業(yè)技術人才隊伍在教學科研中的主導作用，其最終目的是為了更快更好地實現(xiàn)學校的辦學目標。在崗位設置管理過程中，既要尊重教師的個人發(fā)展，努力營造人盡其才、才盡其用的氛圍，又要積極引導教師個人發(fā)展融入團隊發(fā)展，使個人事業(yè)與學校辦學目標相結合。在科學設崗的同時，嚴格控制崗位總量、采取崗位動態(tài)調(diào)整的方式進行管理。崗位動態(tài)調(diào)整是隨著高校事業(yè)的發(fā)展，辦學規(guī)模的擴大導致人員需求遞增而進行的。這種需求的遞增使得現(xiàn)有的崗位數(shù)量已滿足不了學校事業(yè)的發(fā)展。這就要求對崗位設置進行及時調(diào)整。由于高校工勤技能崗位的逐步減少和管理崗位的比例控制，一般都把崗位增量放在主體崗位教師崗中，兼顧其他專業(yè)技術崗，以保障高校教書育人功能的發(fā)揮，科學研究能力和社會服務水平的提高，以及文化傳承能力的提升。

（2）靈活公平的聘用人才。績效管理的對象便是人才。在合理的設定了崗位后，我們應當選擇聘用合適的人才到崗位上。采取多元化的聘用方式，靈活地選擇人才，為優(yōu)秀的人才提供公平的競爭平臺，也為一些特殊人才提供引進的渠道。推行人事代理制度，善用聘用制度，聘用可以采取終身聘用制、長期聘用制（一般為5～10年）、固定期限聘用（一般為2～3年）、短期聘用（一般為1年以內(nèi)）等方式，對有突出貢獻的或者取得重大教學、科研成果的人才，譬如享受“國家政府特殊津貼”人員、國家級教學名師等優(yōu)秀人才可以采用終生聘用制；對在學科、專業(yè)領域內(nèi)作出較大貢獻的人才、譬如學科帶頭人、專業(yè)領軍人物等人才可以采用長期聘用制；對一線教師、一般管理人員和科研人員可以采用固定期限聘用；對一些特殊技能人才或特殊崗位人才，譬如客座教授等可以采用短期聘用的方式。高校的人才聘用應當逐步跳出編制體制的束縛，采用更為靈活的聘用制度、促進教師結構的多元化發(fā)展。尤其是高職院校，應當更重視專業(yè)實踐課教師的發(fā)展，而這些人才資源往往需要具備多年的企業(yè)實踐工作經(jīng)驗，這些企業(yè)工程師型或者是能工巧匠型人才也許沒有高學歷或高職稱，他們或者不符合高職院校引進人才的基本要求，或者沒有到學校長期工作的打算，但卻是高職院校所需的人才，因此多采用聘用制，選聘這些優(yōu)秀的發(fā)展型人才為學生提供最新的企業(yè)管理知識和先進的技術。

（3）剛柔結合的引進人才。前教育部部長周濟曾指出，高等學校要以人才為本、人才強校、要樹立大人才觀，不拘一格，不求所有，但求所用，在更廣闊的范圍內(nèi)選才攬才。這就給高職院校的人才引進提供了指導思想。既然學校的發(fā)展關鍵在于人才，那么引進人才工作自然就受到各大高職院校的重視，激烈的人才競爭與高職院校選才的競爭正日趨白熱化。隨著社會化的發(fā)展，人才對競爭公平性的訴求越來越明顯，公開招聘正在逐步成為高職院校重要的選才手段，逢進必考也逐漸深入人心。但是公開招聘這種相對剛性的選才手段，一方面為人才提供了公平競爭的平臺，一方面也由于考試的模式化，給高職院校選擇個性化人才帶來了困難。人才柔性引進便成為高職院校人才引進的必要補充，所謂人才柔性引進，顧名思義，是一種彈性較大的人事管理方式，是在不改變?nèi)瞬潘鶎偃耸玛P系的前提下的一種人才智力服務輸出，也是“不求所有，但求所用”的現(xiàn)實體現(xiàn)。高職院校培養(yǎng)的是生產(chǎn)建設管理一線的高素質(zhì)技能型專門人才，這就要求高職院校的教師應當更趨向與社會化的“雙師”型人才，企業(yè)的技術型人才、專業(yè)領域內(nèi)的領軍人物乃至技術團隊等就是高職院校柔性引進的重點，通過外聘、特聘等方式引進這些人才，利用他們的技能和專長，可以有效補充高職院校的師資結構，提高教師隊伍的專業(yè)建設水平，強化校企合作、工學結合的辦學理念。

（4）全面平衡的培養(yǎng)人才。除了通過引進人才的方式，培養(yǎng)現(xiàn)有人才同樣需要足夠的重視。相較于引進人才，培養(yǎng)人才雖然投入更多，時間更長，效果更緩慢，但這是學校發(fā)展的原動力，是一種文化，更是一股凝聚力。由于大量引進人才，勢必會對現(xiàn)有的教師隊伍帶來不小的沖擊，雖然這種沖擊在一定程度上起到人才的良性競爭作用，但我們不能忽視其副作用，尤其是對原有中青年教師的影響。首先，高職院校的崗位設置對專技人員職稱結構有明確的比例限制，即高級、中級職稱崗位都存在名額限制，如果大量引進高層次人才，勢必會占用這些名額，導致原有中青年教師晉升空間受到壓縮，他們會覺得職業(yè)生涯發(fā)展受到阻礙，對學校認同度降低，甚至造成人才流失，這顯然不是學校的初衷。好的人才政策應當是既能夠吸引人才，又能夠穩(wěn)定人才，還能夠培養(yǎng)人才。這就需要學校加大對教師培養(yǎng)的政策支持與資金投入。通過對副高、中級職稱評聘分開，解開職稱結構比例上的束縛，更有利于橄欖形師資結構的形成；通過組織或參與“青藍工程”項目，更有利于老教師向青年教師進行業(yè)務知識的“傳”“幫”“帶”，利于青年教師的迅速成長；通過增加國內(nèi)外訪問學者、訪問工程師等高層次項目的資金支持，更有利于骨干教師開闊眼界、提高專業(yè)實踐技能，成為未來的學科帶頭人、領軍人物；通過對教學、科研、管理等人員的分類管理，給不同類型人員更多的選擇空間，指導他們的職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃。更遠一點說就算是引進的高層次人才，也可以通過培養(yǎng)沖擊創(chuàng)造更大的價值。簡言之，把握學校發(fā)展的脈搏，理性控制人才發(fā)展規(guī)模和速度，長遠的規(guī)劃人才結構，建立全面平衡的人才培養(yǎng)體制，才是人才制度改革的重要任務。

（5）全方位立體化的績效考核。隨著高校績效工資改革的逐步推進，學校應當建立360度的績效考核管理模式，加強對各部門的考核力度，做好對教職工的績效考核工作。對教職工個人的考核，應當建立起系統(tǒng)的評價體系，不僅要聽取所屬部門的意見，也要聽取橫向部門的意見，同時還要要參考學生的評教意見，將各部分評價結果進行匯總整合。并將考核結果記入個人工作檔案。在整個績效考核評價過程中，應當堅持幾個原則。一是堅持分類考核原則。高等學校績效考核工作，應體現(xiàn)學校類型與辦學任務對教職工的要求，按照教師崗位、其他專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的工作特點、崗位職責和業(yè)績貢獻，分類管理，分類實施。二是堅持業(yè)績導向原則。注重績效考核與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻、社會效益相結合，注重考核教職工在教書育人、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、管理服務等方面的表現(xiàn)和業(yè)績成果。三是堅持激勵導向原則。績效考核結果是績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。完善績效考核制度，健全科學有效的激勵約束機制，引導學校加強內(nèi)涵建設，提高培養(yǎng)質(zhì)量；激勵教師敬業(yè)愛崗，勇于創(chuàng)新，不斷提高教學科研水平。四是堅持客觀公正原則。注重考核程序規(guī)范有序、考核過程透明公開、考核方法公平公正。確保績效考核客觀公正，確保考核結果的公信度。五是堅持簡捷易行原則。績效考核與年度考核有機結合。結合學校實際，細化考核辦法，優(yōu)化考核程序，科學可行，操作易行，簡捷高效。在考核的實際操作中，應當實時掌握縱向與橫向考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與比較，縱向的考核主要體現(xiàn)在不同職稱職務人員的崗位要求完成程度、效率，橫向的考核主要通過對相同職稱職務人員的崗位要求完成程度、效率進行對比，從而劃分出不同的考核等級。這些考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與比較應當及時的引導考核制度的調(diào)整，以不斷完善績效考核體系。

（6）科學務實的成果獎勵。教學科研成果是體現(xiàn)人才水平的重要依據(jù)，高職院校應當建立適合自己發(fā)展軌跡的教科研成果評價獎勵機制。首先應當成立專門的教科研認定機構，從形形色色的教學和科研成果中，能夠去偽存真，更能夠篩選出真正反映學術水平、科研水平的成果，制定詳細的獎勵制度，加大對重大成果的獎勵力度，譬如學術專著、國家級精品教材、核心期刊以上發(fā)表的論文、國家級省級自然科學基金、社科基金、科學技術、人文社科類項目、取得一定經(jīng)濟效益的發(fā)明專利或者實用新型專利等，用更務實的政策去鼓勵激發(fā)教師的科研熱情，引導實踐與理論的有機結合，促進高職院校教學與科研的雙向發(fā)展。

4 結束語

高職院校需要有科學的發(fā)展眼光，長遠的規(guī)劃，深化人事體制改革，完善教職工分配制度和獎勵機制，建立起與學校發(fā)展配套的教職工選聘、培養(yǎng)計劃，提高教學質(zhì)量和教學水平，嘗試建立有高職院校特色的人事管理制度，促進高職院校的長期發(fā)展。

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