隱性知識分享的影響因素及作用機制模型建構

張淑華，孫書華

（1.沈陽師范大學 管理學院，遼寧 沈陽 110034；2.馬斯特里赫特大學 商業與經濟學院，荷蘭 馬斯特里赫特 6211LM）

隱性知識分享的影響因素及作用機制模型建構

張淑華1，孫書華2

（1.沈陽師范大學 管理學院，遼寧 沈陽 110034；2.馬斯特里赫特大學 商業與經濟學院，荷蘭 馬斯特里赫特 6211LM）

由于隱性知識具有高度個人化、難以編碼化的特點，加上它是個體獲得成功的關鍵，這些因素增加了組織內部隱性知識分享的難度，隱性知識的分享成為世界性難題。因此，有必要從個體、群體和組織三個層面探索影響隱性知識分享行為的因素及其作用機制，建構隱性知識分享影響因素及作用機制模型。

隱性知識；分享；機制

在信息社會，知識無疑成為企業獲得競爭優勢的源泉[1]。促進知識的杠桿作用、生長與擴張正成為知識管理領域的關注點。在人才競爭異常激烈、組織創新關乎企業存亡的現實社會，知識管理也愈來愈顯示其迫切性。隱性知識植根于企業組織自身的慣例（routines）之中，具有難以模仿性和不易傳遞的特點，很難被競爭對手所復制和模仿。因此，從戰略資源的角度看，與顯性知識相比，隱性知識是組織實現競爭優勢的更重要的資源。組織捕捉和傳遞員工頭腦中的隱性知識的能力正是組織提升自主創新能力、實現隱性知識的收益最大化、打造核心競爭力、獲得可持續競爭優勢的關鍵。盡管先進的信息與通信工具增加了組織內部知識傳播的機會與潛力，由于隱性知識具有高度個人化、難以編碼化的特點，加上它是個體獲得成功的關鍵[2]，這些因素增加了組織內部隱性知識分享的難度，隱性知識的分享成為世界性難題[3]。本研究旨在從個體、群體和組織三個層面探索影響隱性知識分享行為的因素及其作用機制，并探索促進隱性知識分享的有效策略。本研究不僅有助于促進隱性知識管理理論的發展，還為組織開展有效的隱性知識管理，打造企業的核心競爭優勢提供理論依據和實踐指導。

一、隱性知識及隱性知識分享

自英國哲學家波蘭尼[4]從科學哲學的角度以知識的可否言傳性將知識分為隱性知識（tacitknowledge）和顯性知識（explicitknowledge）以來，隱性知識引起眾多學科學者的關注[5]。哲學家將隱性知識定義為一種與特別情境相關的個人化的未明言知識（inarticulateknowledge）[4]。心理學家將隱性知識看作是一種程序性知識[6]、一種實踐智力[2]。管理學家將隱性知識看作是源于經驗和技能的[7]、與組織過程有關的知識[8]、工作執行知識(Lei，1997)。顯然，管理學對隱性知識的定位是以工作、任務為導向，更側重于將隱性知識作為企業組織的一種資源，一種組織核心競爭力的知識基礎[8]。

知識分享是知識管理能否成功的關鍵環節[9]Helmstadter(2003)將知識分享定義為通過共享的制度框架，包括法規，道德標準，行為規則，習俗等在行為者之間的主動互動，參與行為者互動的主題是知識[10]。這樣的互動本身被稱為知識分享。隱性知識分享即是一種以隱性知識為主題的互動過程。由于隱性知識具有高度個體化、難以規范化、不易傳遞給他人的特點[1]，使隱性知識的測量成為隱性知識分享研究的盲區，也成為世界性難題。于是，研究者們轉而從互動過程角度研究隱性知識的分享，將隱性知識分享行為作為研究隱性知識分享的核心變量[11]。

Hendriks(1999)指出，知識分享不像商品可以自由傳遞，知識分享是一種溝通的過程，知識分享牽涉到知識擁有者與知識需求者的互動，一個完整的知識分享過程不但應關注知識擁有者具有外化意愿和能力，還應關注知識接收者的接受意愿及接受能力[3]。知識分享的程序包括兩個步驟：1.知識擁有者將知識外化（Externalization）：所謂外化指的是諸如演講、建構知識資料庫等行為，外化的行為未必是個體可知覺的行為，也不一定是針對分享者而做的行為，而外化的行為卻能鼓勵知識的共享；2.知識需求者將知識內化（Internalization）：內化的行為包括邊做邊學、閱讀書籍、以及使用知識資料庫中的知識，這些行為都將促使需求者將他人的知識吸收，并加以利用[12]。

對于隱性知識分享行為的測量目前有兩種取向，一種是將員工隱性知識分享結果（彼此對經驗的共識）作為評價隱性知識分享行為的指標[13]，另一種是將員工分享隱性知識的方法或可能途徑（面對面溝通等）作為隱性知識分享行為測量的指標[14-15]。這種間接推論難免得出擴大或縮小概念內涵的結果，如何準確地把握隱性知識分享行為尚待進一步的探索。本研究認為，研究“過程性知識”或“執行性知識”的分享行為機制較比研究“未明言知識”的分享行為機制具有更大的可行性和更重要的現實意義。

二、隱性知識分享行為的影響因素及作用機制

Robbins[16]，Quigley,Tesluk,Locke,&Bartol[17]和 Foss, Husted,&Michailova[18]提出建構組織行為模式由個體層次、團體層次和組織層次組成。據此，本研究在檢索大量相關文獻基礎上，從上述三個層面綜述隱性知識分享行為的影響因素。

（一）個體層次的影響因素

基于個體層次的知識分享的研究主要集中于探討員工的分享動機[19-20]。建立在理性行為假設基礎上的計劃行為理論提出，人對分享的認知（主觀規范、分享態度、知覺到的行為控制）影響人的分享行為[21-22]，但這種影響需要通過分享意向的中介作用而間接地發揮作用。因此，預測分享行為的核心變量不是態度或認知，而是分享意向，即個人想分享的主觀機率[23]。這一理論得到眾多領域的實證驗證[24]。但Sheppardetal[25]的研究表明它對行為的解釋能力僅達到25%，說明理性假設模型的部分合理性和局限性。

強調非理性行為假設的理論首當Maslow[26]的需要層次理論和Herzberg[27]的雙因素理論。基于Maslow理論的實證研究提出了影響知識分享的三個變量——歸屬感、自尊感與自我實現[28]；基于雙因素理論的實證研究發現：人們分享知識的原因傾向于受成就感、責任感、肯定、升遷機會、工作挑戰以及作業自主性等激勵因素的影響[3]。凌瑋育[29]實證結果表明：個體期望關系和期望報酬與知識分享態度有正向影響，在分享隱性知識的情境下，知識分享態度主要受員工在組織中的自尊這種內在動機的影響。此外，Husted,Michailova,&Minbaeva[30]研究內在動機和外在動機在知識分享中的作用。他們發現外在動機和知識的充分利用（exploitation）相關。而內在動機和知識的探索（exploration）相關。

由于隱性知識是在經驗中獲得的，行動是其獲得的介質，因此，個體除了具備分享隱性知識的意愿外，還需要有“行為能力”和“方法”去分享知識[31-33]。當然，共享雙方的共同語言與相同背景也是影響知識互動的重要個體變量。

綜上所述，知、情、行三個個體變量構成動態的心理作用機制，共同影響隱性知識的分享，組成了影響隱性知識分享行為的心理框架。

（二）團體層次的影響因素

分享實質上是一種人際互動中的信息交換[34]。由于知識分享是一種雙邊或多邊的互動過程，產生在互動關系中的變量將影響知識分享行為。眾多學者選擇了社會交換理論為研究知識分享的概念框架，提出了人際溝通、人際信任和相互影響這三個關鍵變量。

人際溝通是知識分享的重要渠道。Mohr&Spekman[35], Lee&Kim[36]將溝通行為視為信息分享，即信息在雙方參與者之間的相互傳達。許多研究表明：知識分享受溝通程度的影響，溝通越及時、越完整、越正確，則越會促成知識分享[13]；頻繁的溝通也是分享意愿和分享內隱知識的重要因素[37-38]；彼此的溝通障礙越大，其分享意愿越低[39]。此外，deVries,vandenHooff,&deRidder[40]發現溝通是通過分享意愿和積極性的中介效應進而影響工作滿意度和績效的。

人際信任是社會交換程序的關鍵要素[41]。許多研究表明：組織成員分享和使用隱性知識的意愿受到同事之間信任程度的影響[42-48]。而頻繁的、即時的溝通可以增加雙方的信任，增加知識分享意愿及行為[49-50]。Hostle&Fields[51]將信任區分為2個維度，即情感信任（affect-basedtrust）和認知信任（cognition-basedtrust）。實證結果表明，無論情感信任還是認知信任都與組織成員分享和使用隱性知識具有正相關。Hostle&Fields[52]進一步發現，情感信任對隱性知識的分享意愿有更強的影響作用，而認知信任對使用隱形知識有更強的影響作用。

分享雙方的地位差距是社會網絡交換理論探索影響知識分享因素的核心概念。Schneider&Cook[53]指出成員地位高低與所具備的專業知識或能力并無絕對的正相關，然而地位較低的成員通常會顧慮地位較高成員的接受度，而不愿表達個人所有的意見。Hollingshead[54]也發現，雖然地位較低的成員擁有影響決策品質的重要信息，但是最終的決策卻可能未考慮地位較低成員所擁有的信息，他們的意見也很少被討論。因此，當員工認知到自己分享的知識不會被高層采用時，他們就不會對地位差距較大的成員發出互動行為。因此，讓員工無須顧慮“官大學問大”的現象，將促使員工有勇氣與自信表達個人專業化的看法，進而加速知識的分享[55]。

（三）組織層次的影響因素

組織層次的研究從三個側面展開：組織軟環境中的文化、組織管理層面的人力資源管理、組織技術層面的信息溝通科技(ICT)。

文化。組織中分享知識的經驗與組織管理的成功大部分都與組織文化有關[56]。“易親近知識的文化”被認為是8個知識管理推行成功的關鍵因素之一[57]；平等意識能增強員工的分享意愿[58]；價值觀、規范以及行為等是知識轉移成功與否的決定性因素[59]；如果組織中所有成員都有彼此分享的角色及責任，知識轉移的過程就會深植于組織內部[60]；吳淑鈴[61]將這些有助于知識管理的文化特征稱之為“知識導向的組織文化”。黃銘廷[62]的研究發現組織文化可透過組織信任影響知識分享意愿。

人力資源管理。麥肯錫公司對40家歐洲、日本和美國公司的調查結果發現：人力資源管理措施，如設立獎勵制度、充分溝通、成立跨部門團隊、工作輪掉以及使工作變得更有樂趣等因素能增強員工追求知識的渴望，也確保知識能不斷地被運用、散播及創造。Pfeffer[55]指出，重視員工的教育訓練將對于知識分享的行為與意愿有相當直接的影響。

信息溝通科技(ICT)的應用。DeLong&Fahey[46]認為，ICT在知識管理中的作用占20%。Pan&Leidner[63]指出，ICT隨著組織知識管理體系的建立和發展會扮演不同的角色：從根本的基礎設施到連接機制到支持機制。盡管ICT基礎設施無法使人產生分享知識的動機[64]，但會間接增強分享意愿[65]，促使信息的分享更為容易[11]，其性質接近保健因子。Eriksson&Dickson[66]指出，ICT在知識分享與創造中屬于必要角色，但不足夠改善整個知識分享。

三、隱性知識分享的結果

知識分享之所以引起眾多管理學家的關注，因為分享的結果不僅會帶來群體關系的改善，還提升了組織的績效。ArthurAndersen[67]提出的知識分享公式K=(I+P)S（K代表知識，I代表信息與科技，P代表人，S代表分享）和Quinn[68]等人提出的知識被分享后呈指數增長的觀點說明了知識分享的知識創造價值。

知識管理雖然并不是一個容易解決的組織問題[69]，但實施得好,會提供工人間的協作(collaboration)，增加員工之間合作的機會（41%）（TheConferenceBoard，2000針對歐美地區158家公司的調查報告）。不僅如此，知識分享還有助于開發創新產品(CIO，2003)，產品創新達64%，并最終改善組織收入與利潤(CIO，2003)。Faraj&Sproull[70]研究表明團隊成員的知識分享對于團隊績效的作用要顯著地超過知識本身及行政協調。上述結論源自于一般意義的知識管理。而隱性知識是組織核心競爭力的核心部分，這部分最具個體性和個體競爭力的知識被組織分享后所帶來的結果如何尚待進一步研究。

綜上所述，隱性知識分享作為一種隱性知識在人際之間的互動過程，既涉及個體自身的因素，也涉及人際之間互動的特征，還受組織變量的影響，而這三個層面的因素彼此之間又是互動的過程，是一個系統工程。只有按照系統論的思維方式，才能更科學地理解和建構隱性知識影響因素及作用機制模型。

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【責任編輯 趙 偉】

C963

A

1674-5450（2014）04-0072-04

2014-04-11

國家自然科學基金項目（71271141）

張淑華，女，遼寧沈陽人，沈陽師范大學教授，心理學博士，主要從事知識管理與組織行為研究；孫書華，男，遼寧朝陽人，荷蘭馬斯特里赫特大學副教授，管理學博士。