新疆某三甲醫院護士離職原因調查分析

李 莉 吳春梅 彭巧君 王梅新

護士離職是世界范圍內普遍存在的問題，也是導致護士短缺的重要原因之一［1］。高離職率不僅影響在職護士工作積極性，對臨床護理質量有直接和間接的負面影響［2］，還給醫院造成人力成本和國家衛生資源的浪費。為了更好地實施護理人力資源管理，減少護士離職，穩定護理隊伍，保障護理質量，本研究對我院2009年1月～2013年1月111名離職護士進行了原因調查分析，旨在探索減少護士流失的有效管理途徑。

1 對象與方法

1.1 調查對象 我院2009年1月～2013年1月離職護士有127名，對其中111名離職護士進行了離職原因問卷調查。

1.2 資料收集方法 采用自行設計的護士離職原因問卷調查，包括:(1)一般資料:族別、年齡、學歷、職稱、婚姻狀況、所在科室。(2)5個離職意愿評價:護理職業滿意度、科室排班安排滿意度、個人進步提升機會滿意度、個人收入滿意度、單位福利及社保滿意度。題目采用4級評分法，非常滿意記1分，非常不滿意記4分。其中＞3分為離職意愿評價低，2～3分為離職意愿評價中等，＜2分為離職意愿評價高。(3)離職原因。問卷是在參閱相關文獻［3］基礎上設計，并由3位護理管理者(2位主任護師，1位副主任護師;2位本科，1位碩士)修改后而成。內部一致性系數為0.93，預調查采用方便抽樣發放8份，根據問題再次進行修改。問卷是在護士到護理部交辭職報告時發放，辦理離院手續時以不記名形式收回，共發放127份問卷，收回111份有效問卷，回收有效率87.40%。

1.3 統計學處理 所有數據運用SPSS 17.0軟件進行處理，對樣本資料采用百分比進行統計描述分析，計量資料采用±s)表示。

2 結果

2.1 離職護士一般情況 離職護士年齡為20～34歲，平均年齡(24.24±2.98)歲。工作年限1～15年，平均年限(3.44±2.25)年。其中工齡小于2年的有58名，占總人數的52.25%。詳細情況見表1。

表1 離職護士一般情況(n=111)

2.2 護士離職意愿評價情況(表2)

表2 111名護士離職意愿評價描述得分(分±s)

表2 111名護士離職意愿評價描述得分(分±s)

分數對護理職業的滿意度項目2.65 ±0.43 2.92 ±0.78對科室排班安排的滿意度 2.20±0.45對個人進步提升機會的滿意度 3.04±0.56對自己收入的滿意度 3.23 ±0.63對醫院在醫療福利、養老保險的滿意度 1.85±0.36總均分

2.3 護士離職的主要原因(表3)

表3 111名護士離職原因

3 討論

3.1 年資低的護士離職比例高 表1顯示，工齡小于2年的護士離職人數占總離職人數的52.25%，工齡短的護士離職比例最高，這與劉兵等［4］的研究結果基本一致。年資低的護士缺乏臨床工作經驗，面對繁忙沉重、頻繁倒班、工作節奏快的工作環境，產生階段性不適應現象，故會產生武斷辭職的想法。而工齡稍長的護士多是科室骨干，她們會承擔實習帶教，在心理上有實現自我價值的“滿足感”，且實習生能幫助其分擔護理工作中的一些瑣事，相對來說工作強度有所減少。同時，隨著工齡和閱歷的增加其收入提高，情緒穩定，這可能是高年資護士離職率低的原因之一。

3.2 學歷與職稱偏低的護士離職比例高 表1顯示，中專、大專護士辭職人數占總辭職護士人數90.99%，本科占9.01%。這與劉霞等［5，6］的研究相反。隨著護理事業的發展，各大醫院對高學歷護士的招聘及培養日益受到重視，所以本科生護士對未來工作充滿憧憬，可能是其離職率偏低的原因。職稱越高其離職率越低，表1顯示，護士離職人數占總離職護士人數86.49%，護師離職比例為12.61%。職稱高的護士有嫻熟的專科操作技術和豐富的臨床工作經驗，科室的重要檢查或活動護士長會讓她們參與多一些，在一定程度上會有一種成就感和滿足感，且她們多已成家，需要這份較穩定的工作，因此職稱越高的護士離職率越低。

3.3 護士離職意愿評價處于中等水平 該院是一所集醫療、教學、科研、預防為一體的大型綜合醫院，全疆的急、危、重癥、疑難患者大多轉往這里治療。同時，因該院承擔全疆醫務人員培訓及臨床教學等工作，使該院護理工作量和強度加大，使在職護士產生工作倦怠。表2顯示，護士離職意愿評價總均分為(2.65±0.43)分，處于中等水平。離職意愿評價得分中對醫院在醫療福利、養老保險的滿意度(1.85±0.36)分，說明多數離職護士對該院的醫療養老福利是較滿意的。對自己收入的滿意度得分(3.23±0.63)分，說明離職護士不滿足于目前的收入分配，是其離職的主要原因。因此，為穩定護理隊伍，提高護理安全，護理管理者應重視護士離職意愿，在適宜的情況下適當提高收入，并為其提供各種學習、培訓、進修等深造機會，降低護士辭職率。

3.4 護士離職的主要原因分析

3.4.1 工作壓力大是護士離職的最主要原因 表3顯示，因護理工作壓力大而辭職的護士有37名，占總離職人數的33.33%，這與護士經常倒夜班、腦力體力勞動重等工作性質有關。近幾年，隨著公立醫院管理體制改革推進和優質護理服務工作的深入開展，使得護理工作范圍拓寬，服務要求更高，服務內容更細，導致工作量增加，高強度的工作壓力使臨床一線護士離職率增高。同時，從側面反映出臨床一線護理人員配置不到位，臨床護士工作負荷過重，尤其長期超負荷工作使其身心疲憊，導致了護士對護理工作產生厭倦從而提出辭職。

3.4.2 社會地位低及收入偏低 護理工作應該是受到社會尊重的職業，但是隨著醫療糾紛的不斷增加，增加了臨床護士工作壓力和風險，從而對護理工作產生不滿。剛參加工作的護士報酬少，每日付出的勞動與收入不成比例，且高風險的護理工作沒有得到社會及醫院管理者認可，這些造成護士心理上的不平衡，導致其工作積極性降低，也是護士離職的主要原因。

4 對策

4.1 改善工作環節，提高福利待遇 護理人員流失不僅影響了護理工作的安排及護理質量，而且給護理人力資源管理帶來很多不必要的浪費:一邊是醫院在招聘新護士，而另一邊新招聘的護士剛“臨床臨床”就辭職。醫院花費大量人力、物力和時間來培訓新招聘的護理人員，而培訓合格能勝任工作的護士進入臨床沒多久就辭職，周而復始，造成大量人力、教育和醫療資源的浪費，所以護理管理者應高度重視護士辭職狀況，積極做好臨床一線護理人員的配置，減輕護士工作負荷［3］，提高福利待遇，給她們提供進修學習的機會。

4.2 做好護士崗前培訓、積極教育引導護士 護士也許不是理想的職業，但是如果沒有一分穩定的工作談何理想和追求，管理者要教育護士熱愛護理職業，用實例證明在平凡的工作崗位也能實現自我價值。有研究［7］認為通過做好新護士崗前培訓、積極教育引導護士工作，可以降低護士辭職率。醫院應每年對全院醫務人員，尤其是對年輕護理人員進行積極地愛崗敬業專題教育及開設減壓相關內容的講堂，來正確引導護理人員。同時結合醫院實際情況協助護士制定符合個人特點的職業生涯發展規劃，重視高學歷護士自我實現的需求，盡可能為其發展創造平臺，充分發揮其潛能，提高整個護理隊伍的自信心［8］，從而穩定護理隊伍，降低護士辭職率。

4.3 柔性管理 柔性管理本質是“以人為本”的人性化管理，提高護士對科室的凝聚力和向心力，從而調動員工的積極性和創造性［9］。多數護士是希望得到護士長的關心與支持，護士犯了錯誤盡量避免在患者面前批評，護士長應尊重、賞識、關心護士，遇到問題多與她們溝通，使護士切實感受到集體溫暖與關愛，鼓勵支持護士深造學習，讓他們對護士職業前景充滿憧憬。這些能提高護士對工作的滿意度，從而調動其工作積極性，降低護士離職率。

［1］ 劉云娥，李 麗，張舒祺，等.CCU護士離職意愿及留職原因分析［J］.護理研究，2012，26(7):1754 －1755.

［2］ 陳芙蓉，閻成美.護士離職意愿相關因素研究進展［J］.護理學雜志，2007，22(11):78 －80.

［3］ 陳曉琳.某三級醫院護士離職現狀研究［D］.濟南:山東大學，2012.

［4］ 劉 兵，蔡 敏，羅 攻.不同年齡段護士離職意愿與工作壓力源的相關性分析及對策［J］.護理學雜志，2010，25(16):68 －69.

［5］ 劉 霞.錦州市三級甲等醫院護士離職相關因素調查［J］.中國護理管理，2008，8(12):37 －39.

［6］ 李 紅，吳軍玲.本科學歷護士流失原因分析及對策［J］.中國實用護理雜志，2007，23(15):66 －67.

［7］ 陳東穎，陳劭華，葉 英，等.珍惜工作教育對護士離職意愿的影響研究［J］.中國實用護理雜志，2010，26(4):63 －64.

［8］ 馮 慧，薛雅卓，李 季.護士工作環境與離職意愿的相關性研究［J］.護理學雜志，2011，26(8):14 －17.

［9］ 李 莉，王梅新.手術室護理工作效率的研究進展［J］.護理研究，2012，26(11):3075 －3077.