心理契約理論研究現狀與展望*

鄒循豪，陳 艷，祝 婭

（1.湖南第一師范學院體育系，湖南長沙 410205；2.長沙大學，湖南長沙 410022）

心理契約理論研究現狀與展望*

鄒循豪1，陳 艷2，祝 婭1

（1.湖南第一師范學院體育系，湖南長沙 410205；2.長沙大學，湖南長沙 410022）

心理契約已成為組織管理的熱點問題。心理契約的研究維度有二維說、三維說與四維說。從測量工具而言，目前尚無統一量表。迄今為止，心理契約的研究已取得較大進展，“以人為本”的理念越來越得到凸顯。

心理契約；內容；維度；測量

一 心理契約概念發展

心理契約最早是由組織心理學家Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中提出，用來說明雇員與雇主之間的關系［1］。隨后，Levinson，Price，et.（1962）在《組織論斷》一書中明確提出“心理契約”這一概念，認為心理契約是“組織與員工之間隱含的、沒有公開說明的相互期望的總和”［2］。Argyris和Levinson兩人將之定義為：“在組織當中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望［3］。”E.H.Schein首次指出，心理契約涉及到個體和組織兩個方面，因而他提出存在兩種類型的心理契約：個體的心理契約和組織的心理契約。

我國學者陳加洲為代表的團隊將心理契約定義為雇傭雙方在雇傭關系中彼此應對他方付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份為雇傭雙方內隱的感性認識的相互責任。李原（2002）認為，到目前為止，研究者們對于心理契約的內涵尚未達成統一界定，有的人強調心理契約是員工與組織雙方的雙邊關系，有人則強調員工一方的單邊關系，有人則稱之為信念系統，有人認為心理契約是雙方的相互期望，還有人是用相互責任的認知與知覺來界定［4］。

綜觀已有研究，盡管對心理契約的概念定義側重點有所不同，但大都是基于以下兩點為基礎的：心理契約為一種契約關系，需要當事人雙方才能構成這種關系，因此，在雙方契約關系中，心理契約應包括兩個主體，即組織和個體兩個方面。心理契約是一種非明確表達的期望，沒有以明文規定的形式在合同上表達出來，所涉及的是雇傭雙方就相互關系中互相必須付出和得到的一種主觀信念，是雙方互相感知的，其中核心內容是雙方內隱的不成文的相互責任和義務。

二 心理契約維度

目前，心理契約的研究維度主要包括以下幾種學說：二維結構說、三維結構說、四維結構說。

二維說：Robinson，Kissler，Tsui，Millward等，他們都傾向于心理契約為二維結構，包括交易型和關系型兩種類型，而且進行了實證研究，得到了大量的證據的支持。交易型心理契約比較關注經濟性的、具體的和短期的交互關系；而關系型心理契約則是關注于社會情感性的、廣泛的、長期的交互關系，持有關系型取向的員工往往會對組織擁有更高的信任度及組織滿意度［5］。

三維說：在眾多學者支持心理契約二維結構說的同時，也有學者認為心理契約三維結構更能揭示心理契約的本質。Tijorimqala通過實證研究認為心理契約的結構除了具有交易性和關系性成分外，還包括團隊成員維度，其組織和其成員之間關注人際支持和良好的人際關系［6］。

中國學者李原主張心理契約結構的三維說，他概括為發展性責任、規范性責任和人際性責任。田寶軍則認為教師感知到的教師責任包括三個維度：發展責任、人際責任和崗位責任；組織責任即學校責任也包括三個維度：環境責任、經濟責任和人文責任［7］。Shapiro和Kessler（2000）用因素分析方法對九項雇主責任進行分析，得到三個因素：交易責任、關系責任和培訓責任。Pearce和Poter（1998）從理念上把公司吸引員工的條件，即公司承諾對員工承擔的九項責任劃分為：職業成長機會、績效回報及對員工承諾三個維度［8］。

四維說：Rousseau從員工與組織契約期限是長期的還是短期的，以及績效要求是明確界定還是沒有明確界定的兩個角度水平進行組合，把心理契約劃分為交易型、關系型、平衡型和變動型4種類型［9］。

另外，還有多維說（Rousseau，＆Tiloriwala，1998），盡管這幾種心理契約類型不能涵蓋員工與組織關系的種種復雜情況，但基本上可以說，其他一些形式只不過是這幾種心理契約類型的變體而己。很少有心理契約是純粹的某種類型，絕大部分心理契約既有交易的成分也有關系的成分，區分一個心理契約屬于哪一類主要看哪部分內容占主導。

三 心理契約內容

Anderson和Schalk（1998）認為，心理契約的具體內容可能包含數千個方面，很難全部羅列出來［10］。Rousseau通過研究認為員工心理契約中的雇主責任主要有：（1）高額報酬，（2）職業發展，（3）長期工作保障，（4）績效獎勵，（5）培訓，（6）提升，（7）人事支持等七個方面。員工心理契約中的雇員的責任主要有：（1）離職前預先通知，（2）自愿從事職責外工作，（3）忠誠，（4）加班工作，（5）不幫助競爭對手，（6）保守公司商業秘密，（7）接受內部工作調整，（8）在公司至少工作滿兩年等八個方面［11］。

基庫爾和賴斯特在對246名在職MBA員工心理契約調查中的11項雇主責任進行了因素分析，結果提取了外在契約和內在契約兩個因素［12］。外在契約涉及雇主所作的與員工工作完成有關的承諾，如靈活的工作時間、安全的工作環境、有競爭力的工資和獎金。而內在契約則涉及雇主所作的與員工工作性質有關的承諾，如自主決策、自我控制、工作自我選擇、參與決策等。

Herriot，Manning和Kidd（1997）對英國各行業中心理契約的內容進行了調查，指出“員工的責任”中主要包括7項：守時，角色外行為，忠誠，工作出色，誠實可信，對組織財產的保護。“組織的責任”中主要包括12項：培訓，人性化，公平，等值的薪水，公平的福利，靈活性，工作保障，安全的工作環境，工作自主權等［13］。

徐惠婷，楊卉二者認為當前對心理契約內容的研究主要存在以下的特點：（1）心理契約概念的具體內涵目前尚無一致認同的統一界定，它所包含的內容也存在差異性。（2）研究多集中在心理契約中員工的組織責任方面，對組織的責任探討不夠深入。（3）研究對象有一定的局限性。由于各研究調查對象的不同，這就使得心理契約中員工的組織責任也存在較大的差異。（4）研究大多是單邊的，僅有少數研究從雙邊責任進行了探討［14］。

從已有研究可以看出，心理契約研究內容已取得了較大的進展，很多研究以組織和員工兩條線路展開，研究的行業在拓寬，研究內容的組成因素也各有差異，呈現出發展中創新的態勢。心理契約的內容構成在以下七個方面存在不同：建構基礎、關注的焦點、形式、雇員職責、雇主職責、契約關系和職業生涯管理正呈現出不同的發展態勢。以人為本的觀念越來越得到重視，經濟水平的影響相對以前有所減弱，但仍起著巨大作用，人的自由選擇、自主觀念與自我決策等觀念受到重視，員工與組織之間關系越來越靈活，員工更加重視發展的機會；公正、創新、靈活、能力等在心理契約內容中越來越受重視。

四 心理契約測量

從測量工具上看，由于心理契約的結構維度不一，存在著二因素論、三因素論、四因素論和多因素論，所以目前尚無統一適用的量表［15］。多數研究者采用自編問卷。Rousseau（1990，1999，2000）三個版本的《心理契約調查問卷》和Millward（1998）的《心理契約測量問卷》被作為參考的經典問卷［16］。其他研究一般都是以這幾個心理契約版本為基礎，根據自己的研究對象，針對性地修訂，再進行信效度檢驗。如李原自編了新員工心理契約調查問卷，鄒循豪編制了高校體育教師心理契約量表［17］。

五 心理契約三種狀態研究

Dunahee和Wangler（1974）認為心理契約的產生與維持主要受以下三個因素的影響：首先是雇傭前談判，雇傭前就交換關系的談判是形成心理契約的基礎；其次是工作過程中對心理契約的再定義，員工與主管在工作中的溝通是契約清晰化和重新理解的重要方式；最后是保持契約的公平與動態平衡，員工主觀感覺到契約不公平時，會單方面進行調整以實現平衡［18］。

（一）心理契約的形成

Rousseau（1995）認為心理契約在形成過程中會受到一系列因素的影響，這些因素從總體上可以劃分為兩大類：來自于組織和社會環境方面的外部因素與來自于個體內部的因素。外部環境主要有組織提供的信息、社會環境與社會線索三個方面；內部因素主要是心理編碼、個性特點與個人因素兩個方面［19］。

Turnley和Feldman（1999）認為，形成成員心理契約的因素主要有三方面：一是組織代理人向成員作出的具體承諾；二是成員對組織文化和日常實踐的感知、對制度的理解，慣例和組織文化的示范；三是成員對組織運行具有個人特色的期望［20］。

N.Conway和D.E.Guest認為如果從組織本身范圍內的因素來看，人力資源政策、員工的經歷、企業文化和管理風格等因素會影響到心理契約的形成特征。這些外部和內部的因素對于整個心理契約的形成過程將產生直接的影響，內外部因素間的互動構成了心理契約的形成過程。

（二）心理契約的履行

心理契約履行是指生活在組織中的個人對組織實現承諾的感知，它是一種個人內心的考量與比較。它會影響到工作投入、個人的工作態度和工作滿意度等相關指標。一般來說，好的心理契約履行，將使個人對組織充滿信任，組織歸屬感強，工作充滿干勁，把組織看作一個大家庭，從而提高其工作貢獻率。相反，差的心理契約履行則有可能使個人對組織不滿，工作中充滿牢騷，甚至怨恨，員工缺乏歸屬感，對工作不負責任，影響工作效能。

實際上，心理契約的履行是一個動態變化的過程，員工心理契約的履行是指員工對自己觀念中認定的單位必須為他們擔負的責任和他們必須為單位擔負的義務與責任的實際履行狀況。它不完全指客觀的履行本身，而是員工對契約責任義務實際履行狀況的一種主觀評定和主觀認知。由于實際完成或兌現的好壞是由契約者自己進行評定，因素可能會與員工的行為與態度、組織的特征等有關聯。

（三）心理契約的違背與破裂

心理契約違背是基于實際責任義務的履行與預期或認知標準的差異而提出來的一個概念，用以描繪員工心理契約的受損害程度。心理契約違背是指組織在履行心理契約時發生嚴重背離，已經嚴重違背了當初對個人許下的種種承諾［21］。心理契約違背的后果會很嚴重，它將使得個人對組織失去信任，工作滿意度極低，導致離職傾向可能增加，工作的責任心減低，工作效率低工作產出降低。Morrison和Robinson（1997）兩人指出心理契約違背和心理契約破裂是兩個完全不同的概念，他們認為心理契約破壞是指個體不能完成他在組織中應該承擔的責任的認知評價，而心理契約違背則是指個體因組織違背心理契約基礎上產生的一種情緒體驗，它的核心是失望和憤怒，但這兩者之間還存在著很密切的因果關系。

六 結語

目前，心理契約主要應用于人力資源管理研究中，用于如何提高人才的工作積極性，提高工作效率，發揮工作潛力，員工與組織之間心理契約結構維度、特征、內容、現狀、違背與破裂等是研究工作的熱點。在我國，目前相關的研究主要在企業單位比較多，如各行業企業員工、企業家等心理契約相關研究。另外，知識型員工研究較多，因為其文化水平較高，對心理上被尊重渴求更高，因此，很多研究者對這些對象進行了較多研究。總之，心理契約的研究越來越受重視，心理契約的特性揭示越來越清晰，心理契約的研究領域慢慢擴大，組織利用率越來越高效，越來越科學化，心理契約研究越來越成為熱點問題。

［1］［4］李原.員工心理契約的結構及相關因素研究［D］.北京：首都師范大學博士學位論文，2002.

［2］申學武.心理契約違背及其干預研究——基于IT企業知識員工行為風險的分析［D］.武漢：武漢大學博士學位論文，2005.

［3］周莉.基于心理契約的企業家激勵研究［D］.重慶：重慶大學博士學位論文，2006.

［5］［12］李成江.知識型員工心理契約管理研究［D］.南京：河海大學博士學位論文，2007.

［6］Poter.Employee demography，organizational commitment and tourover intention in China：Do cultural differences matter［J］.Human Relations，2000，（5）.

［7］田寶軍.基于心理契約理論的中學教師激勵研究［D］.北京：北京師范大學博士學位論文，2007.

［8］Rousseau D.Assessing psychological contracts：Issues，alternatives and measures［J］.Journal of Organizational Behavior，1998，（8）.

［9］Rousseau D.New hire perceptions of their own and their employer’s obligations：A study of psychological contracts［J］.Journal of Organizational Behavior，1990，（11）.

［10］Argyris，Chris.Understanding organizational behavior［M］.Homewood，IL：Dorsey，1960.

［11］陳加州，凌文輕，方俐洛.企業員工心理契約的結構維度［J］.心理學報，2006，（3）.

［13］Kotler，JP.The psychological contract［J］.California Management Review，1973，（3）.

［14］楊卉，徐惠婷.關于“心理契約”研究淺述［J］.管理與財富，2008，（12）.

［15］韓明，董學安，范丹，等.高校教師心理契約問卷的編制［J］.心理發展與教育，2010，（3）.

［16］鄒循豪.高校體育教師心理契約與工作狀態關系［D］.福州：福建師范大學博士學位論文，2011.

［17］［21］鄒循豪.高校體育教師心理契約編制與信效度檢驗［J］.武漢體育學院學報，2011，（4）.

［18］Roehling M V.Theoriginsand early developmentof the psychological contract construct［J］.Journal of Management History，1997，（2）.

［19］Robinson S.Trust and breach of the psychological contract［J］. Administrative Science Quarterl，1996，（4）.

［20］Turnley W H.，Feldman D C.The impact of psychological contract violations on exit，voice，loyalty，and neglect［J］.Human Relations，1999，（52）.

（責任編校：簡子）

Review on the Psychological Contract Research

ZOU Xunhao1，CHEN Yan2，ZHU Ya1
（1.Department of Physical Education，Hunan First Normal Unviersity，Changsha Hunan 410205，China；2.Changsha University，Changsha Hunan 410022，China）

Currently，there is not a consensus scale from the perspective ofmeasure tools.Researches on the psychological contract have obtained great achievements，and the philosophy of people－oriented ismore and more obvious.

psychological contract conception；content；disobey and breach

G640

A

1008－4681（2014）06－0138－03

2014－06－02

湖南省教育科學“十二五”規劃課題“高校教師心理契約與工作狀態關系研究”，編號：XJK012CXL002；“認知心理學理論的體育教學方法應用模式研究”，編號：XJK013BTW009；湖南第一師范學院課題“高校體育教師心理契約對工作投入的影響機制研究”，編號：XYS13J18。

鄒循豪（1974－），男，江西豐城人，湖南第一師范學院體育系副教授。研究方向：體育心理學。