如何在績效工資背景下調動學校教師工作積極性

■邱晨

如何在績效工資背景下調動學校教師工作積極性

■邱晨

在當前構建和諧社會，提倡科學發展，實現中國夢的背景下，教育的發展便成了大家極為關注的問題。教育大計，教師為本，教師是學校發展的關鍵因素，因此如何用好績效工資調動教師工作的積極性，是學校管理者必須認真思考的問題。

據調查了解，實行績效工資后，一部分教師工作懈怠松散，工作熱情缺乏；少數教師認為自己的工作量多少、教學質量好壞與70％的基礎工資無關，得過且過，不思進取，給學校工作的推動帶來一系列負面的影響。確實，績效工資已有幾年運行實踐，但沒有形成較為完善、成熟的考評體系，各校校情也不盡相同，教師結構差異較大，運行評價方式也各有不同，效果也大相庭徑。那么，如何在績效工資背景下最大限度地發揮教師工作的積極性呢？筆者認為應做到“一二三四五”，即：堅持“一個中心”，實施“兩項管理”，遵循“三大原則”，運用“四項理論”，注重“五個突出”。

一、堅持一個中心

堅持一個中心就是堅持一切為教育教學服務為中心，學校所有的考核評價都圍繞教育教學這個中心，凡是有利于促進教育教學工作的，就一定要努力推進。

二、實施兩項管理

兩項管理包括制度管理與人本管理。一個學校的管理既要注重制度管理，如績效工資的70％的基礎性工作也可以納入進來，加大考核力度，同時也要注重將人本管理跟進到位。

制度管理——通過學校的績效工資制度對教師的基礎性績效工資進行制約，分全額發放與部分發放；凡是違反學校規定的，進行細化考核，打破部分教師認為績效工資只是獎勵性績效部分才是學校掌控的看法。

人本管理——在剛性管理中，滲入人文關懷，會讓老師們感到無比的溫暖與溫馨，那是無論多少錢都買不到的。

三、遵循三大原則

在績效工資制度的制定中，必須要以一定的原則保證它的統一性與實施。

1.激勵性原則。在考核中要注重實績，以德為先，體現“多勞多得，優績優酬”。

2.普利性原則。這就是我們經常說的撒“胡椒面”。至于普利多少，應根據不同學校的情況來考慮，但普利不能太大，否則將嚴重影響“激勵性原則”。

3.改良性原則。績效工資是一次“工資改革”，不是“工資革命”。既然是改良，就應尊重歷史，就要以人為本，就要關注所有應當受益的群體，統籌兼顧，適當傾斜。

四、運用四項理論

有了理論的支撐，我們各項工作的開展才能得以有效實施。

1.借鑒“雙因素”理論激發教師積極性

美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”認為，改善“保健因素”能夠消除教師的不滿，而改善“激勵因素”能激發教師的積極性。根據這一理論，我們需要做好以下工作。

（1）改善工作環境，激勵教師工作熱情。很多學校利用暑期修整校園，改善辦公條件。如有些學校通過間接改變教師的工作環境、工作條件、工作時間等方式，來提升教師對學校的認同感和滿意度，進而增強教師工作的熱情，提高教師工作的積極性。

（2）踐行以人為本，切實關心教師的疾苦和需求。學校一方面可開展形式多樣的教學比武，提高年輕教師的教學技能；另一方面，可開展各種文娛體育活動，豐富他們的業余文化生活，讓他們在和諧的氛圍中愉快地工作，消除教師的不滿，達到激發教師工作積極性的目的。

2.運用馬斯洛“需要層次理論”，激發教師工作積極性

（1）對于教師的激勵不僅要從物質方面去考慮，更重要的是要從精神層面去激勵。既講究執行制度的剛性，同時又盡量做到人性化，對因種種原因處于暫時落后的教師多關心、鼓勵，充分信任，使其丟掉包袱，輕裝前進。

（2）領導深入一線，溝通干群關系。學校干部要加強與教師的溝通，及時發現問題，及時解決問題，表揚先進，督促后進。

（3）創造條件，專業引領。學校要重視教師培訓工作，采取走出去請進來的方式，鼓勵教師積極參與培訓進修，最大限度地讓老師感受到學校在自己專業成長上的良苦用心。

（4）鋪路架橋，提供舞臺。學校要為教師壓擔子、引路子、搭臺子、扶梯子，讓教師愛教育、會教育、善教育、樂教育；要積極推薦教師到兄弟學校交流，讓教師盡情展示才華，在業務能力的提升過程中，受到自我實現的激勵。

3.借鑒“期望理論”，激發教師工作積極性

人總是渴求滿足一定的需要并會設法達到一定的目標。借鑒北美心理學家弗魯姆的“期望理論”，學校要做到以下幾點。

（1）讓教師相信努力能產生績效。可以設置具有適度挑戰性的目標，并為他們提供支持，幫助教師通過努力改進績效，體驗成就感和工作樂趣，形成積極的自我效能感和目標實現期望值。

（2）建立骨干教師帶徒制度。如開展“青藍工程”，通過骨干教師每學期上公開展示課、帶徒弟，更好地發揮大多數教師的工作積極性。

（3）精心設定獎勵性工資的數額，使之具有足夠的吸引力。如有些學校的績效工資分配辦法細致到以分定獎。教師的每項活動都可以量化為分數，而分數又可以折算成獎金。

4.借鑒“公平理論”激發教師積極性

要求公平是社會普遍存在的一種心理現象，根據公平理論激發教師工作積極性，我們認為應抓好以下幾個問題。

（1）高度重視教師的公平感受。不公平感會使個體產生緊張感，學校在績效工資設計與實施過程中要多傾聽教師聲音，了解教師的感受，及時發現和調整教師心理層面潛在的問題。

（2）方案要體現公平理論的薪酬設計原則，克服“干好干壞都一樣”的現象，激勵教師做好本職工作，提高工作效率。

（3）重視程序公平。對于一件事情的處理，如果教師感到程序是公平的，那么即使結果不公平，他們也可能不會做出負面反應。

五、注重五個突出

績效考核的過程是一個摸索前進的過程，在實施過程中，還需要突出它的特點。

1.目標制定突出民主性

制定目標時要多征詢意見，認真接納意見和建議，使目標的制定突出民主性。

2.績效輔導突出經常性

要時刻關注和了解績效目標的執行情況，準確把過程性的績效記錄下來。

3.績效溝通突出高效性

要不斷地與教師溝通，及時反饋遠比跟蹤記錄更加重要，也遠比最終的一次性考核更加重要，它可以將學校的要求逐步內化為教師的自覺行為。

4.績效考核突出簡潔性

在考核中要注意化繁為簡，該朦朧的朦朧，該較真的較真。

5.獎勵分配突出導向性

不能只簡單地讓教師知道考評結果，而應突出考評的引導與促進功能，讓教師從績效考評中得到啟發，認識不足，并找出下一步努力的方向與方法。

總之，國家對義務教育學校實施績效管理的目的不只是為了績效,更多的是通過績效提高我國義務教育的質量,實現國家素質教育的戰略目標。績效管理是一個循序漸進的過程，不可能一步到位，也絕不可能做出一個完美的、不需要改進的績效考評方案，可以說績效考評永遠“在路上”。然而，績效工資作為一種軟性收入指標,敏感度極高,如何在績效工資背景下調動教師的工作積極性，讓績效工資制度產生正向激勵，發揮正能量，還有賴于我們更多更長久的探索。

（作者單位：武漢市四美塘中學）

責任編輯 吳羽