人力資源管理工作如何提高時效性

王杏

摘 要：經(jīng)濟與社會的快速發(fā)展，催促著各個領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨螅瞬懦蔀槠髽I(yè)競爭的核心動力。人力資源管理是一個企業(yè)所有管理工作中的重點和難點。人力資源不同于其他類型的資源，人力資源屬于獨立存在的個體，在一定時期內(nèi)具有一定價值，這就是人力資源的時效性。做好人力資源管理，掌握管理的時效就是要充分利用人才的優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人才的閑置和脫節(jié)，創(chuàng)造更優(yōu)秀的條件發(fā)揮人才的積極作用。本文結(jié)合路政工作的實際，從人力資源時效性的特征入手，分析闡述了人力資源管理中提高時效性的方法和手段。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；時效性原則；特征；對策

自人力資源一詞提出以來，對人才的培養(yǎng)和管理成為新時期企業(yè)發(fā)展的中心動力。企業(yè)發(fā)展依靠四大資源，分別人力、物力、財力、信息。人力資源是這些資源中最具動態(tài)因素的資源形式。人是萬物之靈，人力能夠決定的因素和結(jié)果是非常龐大的。人力資源不受空間、時間、能源、土地的限制，而決定于智力的發(fā)展。對人力資源實行開發(fā)和利用，能夠充分開拓企業(yè)的其他資源，形成資源使用的最優(yōu)化配置。人力資源是獨立的社會人，對人力資源的開發(fā)，要在一定的時間內(nèi)完成，超過這個時限就會失去使用價值。因此，對于路政單位來說，掌握好人力資源管理的時效性，就是要在規(guī)定的時間內(nèi)完成人才選擇和利用，完成人力資源管理的專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化。

1 人力資源時效性的內(nèi)涵

1、人力資源的概念。人力主要是指勞動者的體質(zhì)、智力、知識和技能的結(jié)合體。人力資源就是指在一定的范圍內(nèi)，推動政治、經(jīng)濟、社會發(fā)展的具有智力和體力的人口的總和。人力資源既具有“質(zhì)”的要求，也具有“量”的要求。“質(zhì)”是人力資源的基本能力，“量”是人口資源的多少。人力資源的基本能力是一個國家或者一個行業(yè)具備人才的能力，人力資源的數(shù)量是決定這種能力高低的因素。人力資源在一定意義上不只是人口資源，更為貼切的評價是人才資源。

2、人力資源時效性的特征。

人力資源中的人既是自然人，也是社會人。人的成長分為幾個重要的時期，主要包括胎兒期，嬰兒期，幼兒期，學(xué)童期，青春期，中年期，老年期這七個時期。在這七個時期中，符合資源管理范疇的，只有青春期，中年期和老年期。這三個時期的人，對社會和組織產(chǎn)生的影響是積極的和進步的。從胎兒期到學(xué)童期，這個階段出人力資源的儲備的階段，不產(chǎn)生社會效益。但是，從青春期開始，人進入到青年時代，這個階段人會接受基礎(chǔ)教育和高等教育，從而接受職業(yè)教育，這個時期，人的思想活躍，基本能力得到開拓和爆發(fā)，是創(chuàng)造性最強的時期。進入中年期以后，人的各方面能力有了足夠的穩(wěn)定，在社會生活中集聚了一定的能量，對周圍會產(chǎn)生重要的影響。在工作中，有獨立的風格，在學(xué)習中，有很強的接受和應(yīng)用能力，在生活中，具有能夠處理復(fù)雜問題的能力。新時期，老年期的設(shè)定與過去有了明顯的區(qū)別。隨著我國老齡化社會的發(fā)展，醫(yī)療事業(yè)水平逐年提高，老年期的人的身體和心理健康呈現(xiàn)出延長的態(tài)勢。我國人口基礎(chǔ)大，老齡化社會產(chǎn)生的影響具有消極的一面，但是，更多的是積極的一面。老年期的人對社會還是有很大貢獻的，包括科學(xué)研究，人才培養(yǎng)，對晚輩的教育等方面，都具有明顯的優(yōu)勢。

3、人力資源的期限。從人力資源角度分析人口的幾個事情，可以概括為20至25歲為求學(xué)期，25至35歲為擇業(yè)期，25至40歲為職業(yè)形成期，40至60歲為事業(yè)成熟期。從路政單位的實際來講，35歲到60歲，是事業(yè)的黃金事情，在這個時期，很多人能夠成為單位的業(yè)務(wù)骨干，成為領(lǐng)導(dǎo)階層的力量。這個時期是人才相對穩(wěn)定的時期。也就是說人力資源實際上可以應(yīng)用的期限就是15年到25年。目前我國人口的平均壽命為73歲，那么人才可以利用的時期相對來說是非常短暫的，因此，如何在短暫的人才利用期內(nèi)發(fā)揮人才對社會的貢獻作用，是人力資源管理的重點問題。

2 人力資源管理時效性的弊端和矛盾

1、人力資源的閑置。人力資源具有時效性的特征直接可以催促人力資源使用的快節(jié)奏。但是，在現(xiàn)實生活中，很多單位的人力資源出現(xiàn)閑置的狀態(tài)。例如路政支隊的人員管理中，無法做到人盡其才，一些剛剛畢業(yè)的學(xué)生，參加工作后在相當長的一段時期內(nèi)處于資源浪費階段，很多人無法從事與本專業(yè)有關(guān)的工作，而是處于一種輔助的地位。路政單位的工作特點具有特殊性，對專業(yè)的要求也相對嚴格。人才閑置阻礙了單位各項事業(yè)的快速進步。高學(xué)歷的人干低能力的活，是人才閑置的主要體現(xiàn)，更有甚者高水平的人才沒有工作可以處理，出現(xiàn)了人才沒有施展才華的領(lǐng)域。

2、人才使用的封閉性。在我國企業(yè)的管理模式中，一直存在一種固定的模式，在人才使用上，總是具有單一性和封閉性。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)階層認為一個人只能干一項工作，對人才沒有悉心的開發(fā)和了解。事實上，隨著我國教育體制的健全和發(fā)展，現(xiàn)階段培養(yǎng)人才的目標已經(jīng)變成以培養(yǎng)復(fù)合型人才為中心。一個人才往往可以勝任多種職業(yè)種類。人才使用的封閉性造成人力資源管理的資源使用的限制。這種思維的落后，阻礙了人力資源管理的活躍性和自由性。

3 提高人力資源管理時效性原則的途徑和方法

1、發(fā)揮人才的全部效能。人才具有的最明顯特征就是能力的強大。這里的包括學(xué)歷、知識體系、心理素質(zhì)、道德品質(zhì)等多種元素。社會越是發(fā)展，就業(yè)形勢就會明顯不同，對人才的需求也會在不同時期產(chǎn)生不同的結(jié)果。做好人力資源的關(guān)鍵在于要發(fā)揮人才的全部效能，利用可以利用的一切資源，促進企業(yè)發(fā)展和平衡。例如路政單位人才管理中，要做到員工能力的開發(fā)，實現(xiàn)能力超于崗位的效果。

2、尊重人才的雙向選擇。人力資源管理過程中，一個主要的問題就是人才的雙向選擇。人的活動受大腦和情感的支配。積極上進的人才通常都是熱愛本職工作，愿意為此項工作付出時間和心血。對于人才和用人單位來講，達到索取和奉獻的契合是一件難得事情。人力資源主管部門和人員，要在選人用人上注意這個原則。把雙向合理化選擇當成管理的促進手段。

3、注重人才的梯次培養(yǎng)。社會學(xué)表明，一個國家或者一個區(qū)域的根本發(fā)展動力是發(fā)展的連續(xù)性。連續(xù)性發(fā)展可以促進經(jīng)濟和社會的共同發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理中，人才培養(yǎng)要保持連貫性，持續(xù)性。人才培養(yǎng)要建立長效機制。梯次培養(yǎng)就是為了保證人才的培養(yǎng)和應(yīng)用環(huán)節(jié)上緊密相連，保證人才不因時間、空間、環(huán)境而發(fā)生大規(guī)模的變遷。

4 結(jié)語

實踐證明，人才是企業(yè)勞動效果成敗的最直接的決定因素，也是企業(yè)發(fā)展效果最直接的體現(xiàn)。人作為組織中最為活躍的因素，具有潛能開發(fā)的強大資源。對于路政單位來講，路政涉及的工作專業(yè)性強，對人才的需求標準要高，對人才管理的方式和手段要符合企業(yè)發(fā)展的實際。重視人力資源的管理和利用，是珍惜人才的最佳體現(xiàn)，是企業(yè)競爭的有效制度選擇。路政單位需要在今后的發(fā)展中，跟隨時代的特征和要求，積極引進人力資源管理的新模式，新理念，加快發(fā)展的速度，實現(xiàn)服務(wù)于社會和人民的積極作用，為社會和經(jīng)濟發(fā)展提供基礎(chǔ)性的保證。

參考文獻

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