高校后勤編制外職工工資分配制度探索

●馬紅春 鐘守冰

高校后勤編制外職工工資分配制度探索

●馬紅春 鐘守冰

編制外職工作為高校后勤用工的重要組成部分，維護其切身利益是保證后勤工作順利運轉的需要，也是高校管理者的責任。在當前國家勞動法律法規建設日趨完善，勞資糾紛增多的情況下，完善編制外職工的工資分配制度，提高編制外用工工資待遇，成為高校后勤管理者的重要工作。

高校后勤 編制外用工工資待遇 制度建設

隨著高等教育的快速發展，高校后勤管理工作日趨繁重，為確保高校教學、科研和師生生活的正常運轉，后勤部門聘用了大量編制外職工，編制外用工已成為高校后勤工作人員的主要組成部分，研究和探討高校后勤編制外用工工資分配制度，對規范高校編制外工作人員用工管理，激勵高校編制外用工人員積極性、合理規避勞資糾紛，減少學校用工成本都有積極的現實和借鑒意義。

一、高校后勤編外用工工資現狀與存在的問題

1.高校后勤編制外用工數量增多，工種結構復雜，工資考核發放方式多樣。隨著高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有碩士學位以上人員，高校正式編制工勤人員逐漸減少，學校辦學規模又不斷擴大，編制外用工人員占后勤編制內職工的比例不斷上升①。以昆明高校為例，編制外用工人數占后勤總職工人數的80%以上，在后勤的餐飲、保潔、綠化等一線崗位，編外職工占95%以上。從工種結構來看，高校后勤編制外用工涉及學校餐飲、保潔、綠化、修理、駕駛、醫療、幼兒教育、管理等崗位，且用工形式多樣，固定工、臨時工、鐘點工、計件工，從而決定工資考核發放方式多樣復雜。

2.總體待遇偏低。高校編制外大部分員工從事服務性工作，工作時間長，工作任務重，長期處于超負荷工作狀態中，員工工作的壓力大，而與之相應的工資普遍偏低。據調查昆明地區高校2012年編制外職工月工資平均約為1350元，遠低于昆明市城鎮單位在崗職工月均工資2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工資標準1100元的標準，而2013年昆明執行的最低工資標準為1260元，且部分高校寒暑假還相應扣減工資，職工實際得到的還更少。同時編制外職工在住房、醫療等方面基本沒有保障，還存在加班費標準過低，出現勞務糾紛時經濟補償不到位的現象，職工難以全身心投入到工作中，影響服務質量的提升。

3.同工不同酬現象嚴重。由于用工單位的工作性質、經費管理模式、分配制度、工資籌措渠道等管理體制方面的原因，在同一學校、同一部門，甚至是同一工種、同一類崗位工作的不同身份的職工之間，出現工資差別較大的情形②。以云南某高校為例，2012年該校后勤在編職工月工資收入平均約為4500元，而該校編制外職工工資收入平均約為1500元，二者相差三倍，與此相對應的是后勤臟、累、苦的崗位大多由編制外職工承擔。同工不同酬分配現象使編制外職工經濟上貧富差異明顯，并形成累計效應；身份地位上，編外人員受到身份歧視，不平等感增強。同工不同酬的現象在大多數高校存在，涉及到國家層面的分配制度等一系列制度改革問題。

4.工資管理水平滯后，結構設置不科學。規范科學的薪酬制度對維護勞資雙方的權利義務，激發職工的工作熱情，認真履職，完成工作具有積極作用。通過調查，多數高校制定外聘員工工資管理方案不盡完善，主要問題集中體現在以下三個方面：

（1）工資構成過于籠統。編制外職工工資主要采取學校用工部門與個人協商的方式確定，干什么工作，每月給多少錢即可。工資管理粗放，沒有明確工資構成，工資是否包含職工福利、節假日加班等費用，范圍界定不明確。此現象在規模較小的學校較為普遍，成為日后勞資糾紛的隱患。

（2）缺乏工資的正常晉升機制和激勵機制。部分學校雖對編制外職工工資構成進行了分類細化，外聘職工的收入也達到了當地政府規定的最低工資標準或略高于此標準，工作和生活條件得到了一定程度的改善，但并未建立起編制外職工與學校固定工、集體職工工資同步增長的保障機制，其貢獻與報酬相適應的正常晉升機制沒有建立③。同一崗位工資的設置沒有量化分級，存在干與不干一個樣，干多干少一個樣的現象，沒有建立崗位績效與工資待遇相對等的薪酬管理制度。

（3）工資發放考評機制不健全。多數高校編制外職工工資發放只有病、事假及遲到、早退、曠工等簡單的紀律考核，對完成工作的數量和質量沒有體現，公平合理的工資發放考核制度沒有建立或不完善。造成賞罰不明，導致人浮于事，出現怠工、窩工現象，影響工作效率。

二、高校后勤編制外職工工資制度建設的基本思路

工資作為雇主或用人單位依據法律規定或行業規定，以及與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，本質上是員工勞動力的價值或價格。高校后勤編制外職工工資還是保障職工基本生活、激勵職工工作積極性的重要管理方式和手段。積極探索科學、合理的高校后勤編制外職工工資分配制度對穩定職工隊伍具有重要意義。

1.提高編制外職工工資待遇。針對當前編制外職工工資偏低的狀況，提高編制外職工工資整體水平，逐步向當地的平均工資水平靠攏，使他們安心工作。這既體現勞有所值，又可有效地提高員工跳槽的機會成本，抑制員工流失。同時，工資水平的提高也能吸引外部優秀人員，有利于后勤人力資源的優化。

2.逐步實現編制外職工與“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配現象的形成具有深刻的歷史背景，是制度層面的問題。2013年新修訂的《勞動合同法》從制度層面規定了編制外職工享有和“正式工”同工同酬的權利，但真正實現它還有一個過程。高校后勤要積極探索同工同酬制度，用人上實現從身份管理為崗位管理，實行按崗定酬，按崗定員，按勞分配，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新緊密聯系的崗位績效激勵機制。

3.建立和完善公平合理的編制外用工工資考核辦法。通過建立科學合理的工資發放考核制度，對職工在工作崗位的行為表現進行分析和量化評價，把考核結果作為薪酬管理的主要依據，強化職工的多勞多得意識，促進職工形成愛崗敬業的良好職業習慣。工資考核辦法要客觀公正、全面準確；同時考核辦法要具體化，形成制度，做到每個員工在考核過程中條件相同、機會均等，判定考核結果和運用考核結果要一視同仁。在操作過程中具體要注意以下幾點：（1）職工對評估目標要接受認可。業績評估目標一定要在上下級之間，管理者和職工之間充分交流的基礎上制定；（2）考評測量手段要可靠、公正和客觀。要將規定指標和實際考核指標的差距及時反映給被考核者，達到及時溝通的目的；（3）對考核指標不達標者，要幫助和監督其制訂完善的整改計劃。根據計劃有針對性的對其進行培訓或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；（4）對考核優秀者，不僅要給予物質獎勵，還要給予提供晉升和發展機會的激勵，從兩方面鼓勵優秀員工為學校后勤做出更大的貢獻。

三、高校后勤編制外職工工資結構設計

由于高校后勤編制外用工工種類別繁多，可結合后勤管理的具體工作，分類設計編制外職工工資結構。按照大類相同、分類區別的原則，采取在學校后勤實行統一的基礎工資、工齡工資，結合各中心的工作，考慮崗位工資、績效工資的差別，采用計件或超額工資作為補充的工資考核分配體系。

1.基礎工資+工齡工資。基礎工資是編制外職工基本生活的保障，是職工正常履行職責的勞動報酬，高校后勤可設立統一的基礎工資標準，由后勤集團統一測定和考核。具體設置標準可參照當地最低工資保障標準。工齡工資可作為基本工資的補充，主要考慮編制外職工在后勤工作時間年限進行設置，對職工在后勤工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償，

2.崗位工資+績效工資。崗位工資設置以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能等評價要素作為確定的依據，主要特點是對崗不對人，崗位工資標準應占工資總額的60%左右。績效工資是建立在單位的效益之上，它是結合職工所在工作崗位的業績貢獻，以考評形式發放的非固定工資收入。績效工資對激發職工的工作積極性，增強職工愛崗敬業，樹立職工主人翁精神具有重要意義。從高校后勤編制外用工工資管理的實踐看，用工單位設立分配與責任掛鉤的崗位和績效工資，得到編制外職工的普遍支持。

3.超額無限計件工資制。高校后勤對工作量可以量化考核的崗位，可設超額無限計件工資。如車隊駕駛員可按公里數計件，醫院醫生護士可按處方量和注射量計件。采取超額無限計件工資管理模式時，重點和難點是設置基本工作量和與基本工作量相對應的定額工資標準、超額單件計價標準，一般可從以下三方面考慮：（1）職工完成基本工作量的，發給本人的崗位工資；（2）職工未完成定額的，按本人的定額工資標準乘以所完成工作量與基本工作量的比例計發；（3）職工工作任務超過定額的，超過部分按規定的計價單件發給超額工資，工資總額不受限制。

4.其它分配方式。對一些管理型崗位，如食堂經理，可采取按食堂營業額的比例提取個人工資收入，把職工的利益和單位的服務效益緊密聯系在一起，實現單位利益和職工個人價值雙贏。對綠化、保潔等崗位可按管護區域面積的大小、管護標準的高低來確定職工工資，鼓勵多勞多得，優勞多得。

在當前構建和諧社會、讓全民共享改革開放成果的大背景下，提高編外職工工資待遇，逐步實現編外職工與編制內職工同工同酬，完善編制外職工工資分配及考核辦法，既是穩定職工隊伍、確保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履職、率先承擔社會責任的體現。

注釋：

①羅永全.高校后勤外聘員工的全過程管理.國家教育行政學院學報，2008（8）

②張慶國，祝曉紅.新形勢下高校后勤外聘員工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

③徐建國.高校外聘用工現狀及發展趨勢的思考.理論與實踐，2010（9）

（作者單位：云南農業大學 云南昆明 650201，鐘守冰為本文的通訊作者）

（責編：呂尚）

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1004-4914（2014）01-126-02