行政改革中公共人事行政語言轉換的研究

師丹

摘 要：當前，我國已進入全面建設小康社會的重要時期，行政改革成為各項改革的核心。我們認為行政語言為國家權力執行機關的工作人員在依法管理國家事務、社會公共事務和機關內部事務的過程中，用以傳遞意識的信息符號。其中我國公共部門的人事行政語言的產生、形成、發展與運用，受不同時期社會經濟環境條件的制約，呈現出許多不同的特點。如“人力資源管理”取代“人事管理”，企業人事管理引進公共部門等等。

關鍵詞：行政改革；人事行政語言；轉換

中圖分類號：D033 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）06-0003-03

21世紀是一個急劇變革的時代，蓬勃發展的經濟加速了全球化的進程，給組織發展及其管理實踐帶來了一個更大的市場空間。鑒于傳統的人事行政模式已無法適應時代的變遷，因而，對于公共部門人力資源管理的探索就使得世界各個國家十分熱衷。對于長期處于傳統人事管理的中國來說，現在的模式已經不能適應我國的發展，向新型人力資源管理轉變顯得迫在眉睫。

一、主要概念及其理論基礎

（一）主要概念

文中主要概念的界定包括以下幾個：行政語言、行政改革、人事行政。

1.行政改革

是指政府為了更好地適應社會環境，或公共事務，內部系統和組織結構的調整，重新配置權力，使得社會與政府達到公平與效率的最優配置。

自從20世紀50年代初，我國行政改革一直進行著，從沒停止過。總體上可以分為兩個大的歷史階段。從1949—1978年中共十一屆三中全會以前30年為一個歷史階段，中共十一屆三中全會以后至目前為一個階段。在學術界，也有將改革開放后30多年的行政改革按不同標準進行再劃分的。從30多年的改革成果看來，我國的政府體制改革取得重大突破。中國政府體制改革的成果主要可以從以下幾方面進行闡釋：黨政關系、政府職能轉變、中央與地方的關系、中國公務員制度改革與完善等等。

2.人事行政

（1）人事。“人事”一詞最早出現在春秋戰國時期。中國古代對“人事”有多種不同的解釋，在每個語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時權富子弟，多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。

《辭海》（1979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應酬、人員管理乃至男女情欲等。由于研究角度的不同，現代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會勞動的過程中的相互關系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協調。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用。現代社會所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關系，而是指對人從事工作即人在做事時對人與事情的安排。

（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對行政人員進行管理，從而達到行政目標和社會目標。是國家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協調事與事、人與人、人與組織以及組織環境的關系所進行的各種活動，目的是充分利用人力資源，發揮每個人的才智和能力，在完成行政任務中創造最佳的工作效果。

隨著經濟發展和社會進步，傳統“以物為本”管理理念向“以人為本”的現代管理理念轉變，傳統人事行政也在向現代的公共人力資源管理轉變。

3.行政話語

（1）話語。“話語”一詞來源于語言學。在語言學中，話語指的是在“語義上能表達一個相對完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句。”從這些定義中可以看出，在語言學的意義上，話語僅僅是人們進行自我表達與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個部分組成：一個是能夠表達完整意思或思想的話語內容；另一個是將話語內容表達出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。

（2）行政語言。作為行政機關進行管理活動的溝通媒介，行政語言既區別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進管理活動的進行。

（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實現意思表達、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號寫出來或以他人能理解（甚或不能理解）的其他方式表達出來的信息、言語和行動（譚銀，2012）。

（二）理論基礎

1.言語行為理論

奧斯汀是以“精細獨到的日常語言分析”享譽于西方語言學界和哲學界的，他把語言作為行為來進行比較研究，從而產生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現了多少代人所發現的各種值得注意的區別與聯系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應該從人們慣常使用的自然語言出發，研究“現實語言現象”，從而得出日常語言的功用。

2.話語理論

查爾斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后現代公共行政——話語指向》中，對傳統公共行政尤其是官僚制及其替代模式進行全面結構，嘗試以后現代社會理論的某些視角來改變人們思考公共政策的方向，并在此基礎上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領域掀起了一股新的思潮。

3.普遍語用學理論

普遍語用學就其根基是哈貝馬斯對當代資本主義進行批判和改造后形成的一個研究方案。普遍語用學是哈貝馬斯交往理論的切入點，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點，也不是普遍語用學的組成部分。普遍語用學是不同于經驗語用學的哲學語用學。

二、人事行政語用的發展

（一）行政環境

行政環境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動的客觀因素的總和。行政環境是行政活動的生存、發展空間，同時也是行政活動施加影響的對象。同樣，公共人事系統本身也是一個有許多子系統組成的社會大系統，它和其他的要素共同構成了公共人事行政系統的環境。行政環境是一個復雜的系統，其中有物質的，也有精神的；有社會的，也有自然的；有有形的，也有無形的；有國內的，也有國際的，如此眾多的因素構成了行政環境的不同門類，不同層級，它們從不同角度對行政活動產生程度不同的影響。

（二）人事行政發展

中國人事管理與人力資源管理的產生、形成與發展，具有共同的國際經濟社會背景條件，并貫穿著相同的客觀規律。但受各個時期社會政治經濟文化的制約，導致中國人事管理、人力資源管理的產生和形成遲緩，呈現出許多特點。

第一階段，1978—1991年，國企改革困境下的勞動人事管理改革。在1978年之前，中國只有國家層面的勞動人事工資計劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個概念。我們的人事管理主要指對干部身份的管理，而勞動管理則指對普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國企中的勞動，人事等方面從政府管轄范圍內分離出來，這才形成中國企業勞動人事管理改革起步的標志。

第二階段，1992—2000年，市場經濟轉型期的人力資源管理改革。該階段的企業人力資源改革體現了明顯的市場化導向，尤其是隨著國有企業的戰略化改組和減員增效等措施的提出。

第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會主義市場經濟的確立，外資和私營企業在中國的蓬勃發展，國企職工身份逐漸由企業人轉化為社會人，企業的勞動用工制度，人事制度，分配制度等發生重大變化。除此之外，學界其他對于中國人事管理研究的代表觀點如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數量將人力資源管理研究進行了劃分，曾湘泉（2006）認為人力資源管理研究主要從組織行為學視角和人力資源管理視角進行研究，梳理出13個人力資源管理研究內容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個學派的倫理理念，并簡述其倫理價值等。

第四階段，2008年至今，人本管理。近年來，“以人為本”、“人本管理”等內容經常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實在不同語境下又有不同的意義。隨著社會的不斷發展，對人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發這一部分。在政府管理中我們應該不斷改進人事制度，通過對其他先進部門以及行業的人力資源領域的開發和學習，積極完善我國公務員管理機制，創造良好的環境以及服務來吸引更多優秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發展。

（三）人事行政語用變化

從語用角度審視人力資源開發，首先呈現在我們面前的兩個基本術語是“人力資源”與“人力資源開發”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實踐的內在與外在素質。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此，“人力資源”取代了人成為“人力資源開發”思維的出發點。無論人事管理學還是人力資源學，二者都是以人為研究對象的。近十年來，人力資源理論的發展勢頭，遠遠超過了人事管理，是因為前者能夠給人，特別是各級行政領導者以及企事業單位的領導者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動，又有專家學者們的協力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應順應這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花，進而結出豐碩的成果。但是，近幾年來的實踐已反映出人力資源開發模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實質是對傳統模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發模式并不能成為傳統模式的理想的最終替代模式。

人力資源開發用“績效評估”取代“人事考核”，以確認組織人力資本的功效與收益，為評價以往的員工管理對策以及對員工進行獎懲、職務調整、培訓等提供依據。然而，稱謂的轉換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。

反思人事管理模式改革的經驗與教訓，推進傳統與現代的匯通融合，將人力資源開發理論與傳統人事管理理論結合起來，尋找更適合中國國情的第三條道路應該是人事管理未來發展趨勢的必然選擇。現代人力資源管理的主要工作內容和側重點轉向了人才資源規劃、深度開發、戰略儲備以及合理配置，注重發揮人才資源的最大效益。在現實中，只注重執行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結果就有可能偏離整體的戰略利益和規劃；反過來，只強調決策而忽視執行，人事管理的日常事務性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應該是既能參與決策把握戰略方向又強調執行重視細節的人力資源管理模式。

結論

人事行政是行政管理的永恒話題，從人事行政到人力資源管理是研究中的一次革命性的變革，這場變革在我國引起了人事活動的深刻變化，也引起了人事理論工作者和實踐工作者的深層思考。截至目前，無論是理論研究還是實踐管理，都一味偏向人力資源管理，這樣極端的方式未必是最好的，我們應從正反兩面考慮問題，充分保障人事管理中組織和人員利益的統一。

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