行政改革中公共人事行政語言轉(zhuǎn)換的研究

師丹

摘 要：當(dāng)前，我國已進(jìn)入全面建設(shè)小康社會(huì)的重要時(shí)期，行政改革成為各項(xiàng)改革的核心。我們認(rèn)為行政語言為國家權(quán)力執(zhí)行機(jī)關(guān)的工作人員在依法管理國家事務(wù)、社會(huì)公共事務(wù)和機(jī)關(guān)內(nèi)部事務(wù)的過程中，用以傳遞意識(shí)的信息符號(hào)。其中我國公共部門的人事行政語言的產(chǎn)生、形成、發(fā)展與運(yùn)用，受不同時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件的制約，呈現(xiàn)出許多不同的特點(diǎn)。如“人力資源管理”取代“人事管理”，企業(yè)人事管理引進(jìn)公共部門等等。

關(guān)鍵詞：行政改革；人事行政語言；轉(zhuǎn)換

中圖分類號(hào)：D033 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）06-0003-03

21世紀(jì)是一個(gè)急劇變革的時(shí)代，蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)加速了全球化的進(jìn)程，給組織發(fā)展及其管理實(shí)踐帶來了一個(gè)更大的市場(chǎng)空間。鑒于傳統(tǒng)的人事行政模式已無法適應(yīng)時(shí)代的變遷，因而，對(duì)于公共部門人力資源管理的探索就使得世界各個(gè)國家十分熱衷。對(duì)于長期處于傳統(tǒng)人事管理的中國來說，現(xiàn)在的模式已經(jīng)不能適應(yīng)我國的發(fā)展，向新型人力資源管理轉(zhuǎn)變顯得迫在眉睫。

一、主要概念及其理論基礎(chǔ)

（一）主要概念

文中主要概念的界定包括以下幾個(gè)：行政語言、行政改革、人事行政。

1.行政改革

是指政府為了更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，或公共事務(wù)，內(nèi)部系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，重新配置權(quán)力，使得社會(huì)與政府達(dá)到公平與效率的最優(yōu)配置。

自從20世紀(jì)50年代初，我國行政改革一直進(jìn)行著，從沒停止過。總體上可以分為兩個(gè)大的歷史階段。從1949—1978年中共十一屆三中全會(huì)以前30年為一個(gè)歷史階段，中共十一屆三中全會(huì)以后至目前為一個(gè)階段。在學(xué)術(shù)界，也有將改革開放后30多年的行政改革按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再劃分的。從30多年的改革成果看來，我國的政府體制改革取得重大突破。中國政府體制改革的成果主要可以從以下幾方面進(jìn)行闡釋：黨政關(guān)系、政府職能轉(zhuǎn)變、中央與地方的關(guān)系、中國公務(wù)員制度改革與完善等等。

2.人事行政

（1）人事。“人事”一詞最早出現(xiàn)在春秋戰(zhàn)國時(shí)期。中國古代對(duì)“人事”有多種不同的解釋，在每個(gè)語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀(jì)”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時(shí)權(quán)富子弟，多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應(yīng)酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。

《辭海》（1979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應(yīng)酬、人員管理乃至男女情欲等。由于研究角度的不同，現(xiàn)代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會(huì)勞動(dòng)的過程中的相互關(guān)系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協(xié)調(diào)。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用。現(xiàn)代社會(huì)所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關(guān)系，而是指對(duì)人從事工作即人在做事時(shí)對(duì)人與事情的安排。

（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對(duì)行政人員進(jìn)行管理，從而達(dá)到行政目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)。是國家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協(xié)調(diào)事與事、人與人、人與組織以及組織環(huán)境的關(guān)系所進(jìn)行的各種活動(dòng)，目的是充分利用人力資源，發(fā)揮每個(gè)人的才智和能力，在完成行政任務(wù)中創(chuàng)造最佳的工作效果。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，傳統(tǒng)“以物為本”管理理念向“以人為本”的現(xiàn)代管理理念轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人事行政也在向現(xiàn)代的公共人力資源管理轉(zhuǎn)變。

3.行政話語

（1）話語。“話語”一詞來源于語言學(xué)。在語言學(xué)中，話語指的是在“語義上能表達(dá)一個(gè)相對(duì)完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句。”從這些定義中可以看出，在語言學(xué)的意義上，話語僅僅是人們進(jìn)行自我表達(dá)與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個(gè)部分組成：一個(gè)是能夠表達(dá)完整意思或思想的話語內(nèi)容；另一個(gè)是將話語內(nèi)容表達(dá)出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。

（2）行政語言。作為行政機(jī)關(guān)進(jìn)行管理活動(dòng)的溝通媒介，行政語言既區(qū)別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態(tài)語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進(jìn)管理活動(dòng)的進(jìn)行。

（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實(shí)現(xiàn)意思表達(dá)、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號(hào)寫出來或以他人能理解（甚或不能理解）的其他方式表達(dá)出來的信息、言語和行動(dòng)（譚銀，2012）。

（二）理論基礎(chǔ)

1.言語行為理論

奧斯汀是以“精細(xì)獨(dú)到的日常語言分析”享譽(yù)于西方語言學(xué)界和哲學(xué)界的，他把語言作為行為來進(jìn)行比較研究，從而產(chǎn)生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現(xiàn)了多少代人所發(fā)現(xiàn)的各種值得注意的區(qū)別與聯(lián)系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應(yīng)該從人們慣常使用的自然語言出發(fā)，研究“現(xiàn)實(shí)語言現(xiàn)象”，從而得出日常語言的功用。

2.話語理論

查爾斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后現(xiàn)代公共行政——話語指向》中，對(duì)傳統(tǒng)公共行政尤其是官僚制及其替代模式進(jìn)行全面結(jié)構(gòu)，嘗試以后現(xiàn)代社會(huì)理論的某些視角來改變?nèi)藗兯伎脊舱叩姆较颍⒃诖嘶A(chǔ)上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個(gè)新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領(lǐng)域掀起了一股新的思潮。

3.普遍語用學(xué)理論

普遍語用學(xué)就其根基是哈貝馬斯對(duì)當(dāng)代資本主義進(jìn)行批判和改造后形成的一個(gè)研究方案。普遍語用學(xué)是哈貝馬斯交往理論的切入點(diǎn)，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點(diǎn)，也不是普遍語用學(xué)的組成部分。普遍語用學(xué)是不同于經(jīng)驗(yàn)語用學(xué)的哲學(xué)語用學(xué)。

二、人事行政語用的發(fā)展

（一）行政環(huán)境

行政環(huán)境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動(dòng)的客觀因素的總和。行政環(huán)境是行政活動(dòng)的生存、發(fā)展空間，同時(shí)也是行政活動(dòng)施加影響的對(duì)象。同樣，公共人事系統(tǒng)本身也是一個(gè)有許多子系統(tǒng)組成的社會(huì)大系統(tǒng)，它和其他的要素共同構(gòu)成了公共人事行政系統(tǒng)的環(huán)境。行政環(huán)境是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，其中有物質(zhì)的，也有精神的；有社會(huì)的，也有自然的；有有形的，也有無形的；有國內(nèi)的，也有國際的，如此眾多的因素構(gòu)成了行政環(huán)境的不同門類，不同層級(jí)，它們從不同角度對(duì)行政活動(dòng)產(chǎn)生程度不同的影響。

（二）人事行政發(fā)展

中國人事管理與人力資源管理的產(chǎn)生、形成與發(fā)展，具有共同的國際經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景條件，并貫穿著相同的客觀規(guī)律。但受各個(gè)時(shí)期社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化的制約，導(dǎo)致中國人事管理、人力資源管理的產(chǎn)生和形成遲緩，呈現(xiàn)出許多特點(diǎn)。

第一階段，1978—1991年，國企改革困境下的勞動(dòng)人事管理改革。在1978年之前，中國只有國家層面的勞動(dòng)人事工資計(jì)劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個(gè)概念。我們的人事管理主要指對(duì)干部身份的管理，而勞動(dòng)管理則指對(duì)普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國企中的勞動(dòng)，人事等方面從政府管轄范圍內(nèi)分離出來，這才形成中國企業(yè)勞動(dòng)人事管理改革起步的標(biāo)志。

第二階段，1992—2000年，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的人力資源管理改革。該階段的企業(yè)人力資源改革體現(xiàn)了明顯的市場(chǎng)化導(dǎo)向，尤其是隨著國有企業(yè)的戰(zhàn)略化改組和減員增效等措施的提出。

第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，外資和私營企業(yè)在中國的蓬勃發(fā)展，國企職工身份逐漸由企業(yè)人轉(zhuǎn)化為社會(huì)人，企業(yè)的勞動(dòng)用工制度，人事制度，分配制度等發(fā)生重大變化。除此之外，學(xué)界其他對(duì)于中國人事管理研究的代表觀點(diǎn)如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數(shù)量將人力資源管理研究進(jìn)行了劃分，曾湘泉（2006）認(rèn)為人力資源管理研究主要從組織行為學(xué)視角和人力資源管理視角進(jìn)行研究，梳理出13個(gè)人力資源管理研究?jī)?nèi)容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個(gè)學(xué)派的倫理理念，并簡(jiǎn)述其倫理價(jià)值等。

第四階段，2008年至今，人本管理。近年來，“以人為本”、“人本管理”等內(nèi)容經(jīng)常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實(shí)在不同語境下又有不同的意義。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發(fā)這一部分。在政府管理中我們應(yīng)該不斷改進(jìn)人事制度，通過對(duì)其他先進(jìn)部門以及行業(yè)的人力資源領(lǐng)域的開發(fā)和學(xué)習(xí)，積極完善我國公務(wù)員管理機(jī)制，創(chuàng)造良好的環(huán)境以及服務(wù)來吸引更多優(yōu)秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發(fā)展。

（三）人事行政語用變化

從語用角度審視人力資源開發(fā)，首先呈現(xiàn)在我們面前的兩個(gè)基本術(shù)語是“人力資源”與“人力資源開發(fā)”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實(shí)踐的內(nèi)在與外在素質(zhì)。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此，“人力資源”取代了人成為“人力資源開發(fā)”思維的出發(fā)點(diǎn)。無論人事管理學(xué)還是人力資源學(xué)，二者都是以人為研究對(duì)象的。近十年來，人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理，是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人，特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)者以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng)，又有專家學(xué)者們的協(xié)力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應(yīng)順應(yīng)這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花，進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。但是，近幾年來的實(shí)踐已反映出人力資源開發(fā)模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執(zhí)行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實(shí)質(zhì)是對(duì)傳統(tǒng)模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發(fā)模式并不能成為傳統(tǒng)模式的理想的最終替代模式。

人力資源開發(fā)用“績(jī)效評(píng)估”取代“人事考核”，以確認(rèn)組織人力資本的功效與收益，為評(píng)價(jià)以往的員工管理對(duì)策以及對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)等提供依據(jù)。然而，稱謂的轉(zhuǎn)換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。

反思人事管理模式改革的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，推進(jìn)傳統(tǒng)與現(xiàn)代的匯通融合，將人力資源開發(fā)理論與傳統(tǒng)人事管理理論結(jié)合起來，尋找更適合中國國情的第三條道路應(yīng)該是人事管理未來發(fā)展趨勢(shì)的必然選擇。現(xiàn)代人力資源管理的主要工作內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了人才資源規(guī)劃、深度開發(fā)、戰(zhàn)略儲(chǔ)備以及合理配置，注重發(fā)揮人才資源的最大效益。在現(xiàn)實(shí)中，只注重執(zhí)行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結(jié)果就有可能偏離整體的戰(zhàn)略利益和規(guī)劃；反過來，只強(qiáng)調(diào)決策而忽視執(zhí)行，人事管理的日常事務(wù)性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會(huì)損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應(yīng)該是既能參與決策把握戰(zhàn)略方向又強(qiáng)調(diào)執(zhí)行重視細(xì)節(jié)的人力資源管理模式。

結(jié)論

人事行政是行政管理的永恒話題，從人事行政到人力資源管理是研究中的一次革命性的變革，這場(chǎng)變革在我國引起了人事活動(dòng)的深刻變化，也引起了人事理論工作者和實(shí)踐工作者的深層思考。截至目前，無論是理論研究還是實(shí)踐管理，都一味偏向人力資源管理，這樣極端的方式未必是最好的，我們應(yīng)從正反兩面考慮問題，充分保障人事管理中組織和人員利益的統(tǒng)一。

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