知識(shí)型員工組織支持感與離職傾向的關(guān)系

梁睿琪

摘 要：本研究以142名企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，采用組織支持感調(diào)查問卷和離職傾向調(diào)查問卷，研究POS與離職傾向的關(guān)系。結(jié)果表明：知識(shí)型員工的POS與離職傾向在個(gè)體和組織因素上有顯著差異。知識(shí)型員工的POS與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)，且POS對(duì)知識(shí)型員工的離職傾向有預(yù)測(cè)作用。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；組織支持感；離職傾向

中圖分類號(hào)：C913.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）06-0062-02

一、知識(shí)型員工、組織支持感以及離職傾向的界定

（一）知識(shí)型員工的概念

關(guān)于知識(shí)型員工的定義，認(rèn)可度較高的定義是由管理大師彼得·德魯克提出的，他認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念，利用知識(shí)或信息工作的人（彼得·德魯克，1999）。弗朗西斯·赫瑞比（2000）以及安盛咨詢公司（1998）都從不同的側(cè)重點(diǎn)提出了知識(shí)型員工的定義。本研究對(duì)知識(shí)型員工的界定是：在組織中從事腦力勞動(dòng)，并且具備較高的專業(yè)技術(shù)和技能；工作中他們能對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)行運(yùn)用、拓展，為組織創(chuàng)造出一定的價(jià)值；結(jié)合以往研究成果，從職業(yè)類型上看，知識(shí)型員工一般是在研究開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告、物流、財(cái)務(wù)、法律、金融等領(lǐng)域工作的管理者和專業(yè)技術(shù)人員。

（二）組織支持感的概念

Eisenberger提出了組織支持感（POS）這一概念，將其定義為：?jiǎn)T工對(duì)于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法（Eisenberger，1986）。Witte、Shore（1991）等人也提出相類似的觀點(diǎn)。McIvIillian認(rèn)為員工除了情感性支持外，還需要其他的支持，如工具性支持：完成工作所需的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備。此理論認(rèn)為POS對(duì)員工存在著一定程度的影響，陳志霞對(duì)其總結(jié)后，認(rèn)為受POS影響的結(jié)果主要涉及以下幾個(gè)方面：組織承諾、工作績(jī)效、與工作有關(guān)的情感，工作投入以及工作壓力（陳志霞，2006）。

（三）離職傾向的概念

離職傾向是指工作者在組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖，屬于主動(dòng)離職的范疇（陳敏華，2009）。西方學(xué)者認(rèn)為研究離職意向要比研究實(shí)際的離職行為更有意義。根據(jù)互惠原則，對(duì)于組織而言，員工有義務(wù)去回報(bào)組織所給予自己的利益和機(jī)會(huì)，當(dāng)有了強(qiáng)烈的POS，就會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的行為，離職行為就會(huì)降低（陳敏華，2009）。

二、問題的提出

面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，知識(shí)型員工在組織中的比例上升，以及在組織中地位的變化，帶來了組織與員工關(guān)系的變化，也帶來了知識(shí)型員工的高離職率和組織對(duì)員工的支持變革，所以研究?jī)烧叩年P(guān)系對(duì)于組織就有重要的實(shí)踐意義。從以往研究文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)，在POS與離職傾向的研究中，對(duì)知識(shí)型員工的類似研究卻很少，所以本文的研究對(duì)我國(guó)此類的研究可以有一定的補(bǔ)充。

三、研究假設(shè)

假設(shè)1：知識(shí)型員工的POS與離職傾向在個(gè)體和組織因素上有顯著差異。

假設(shè)2：知識(shí)型員工的POS與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)，且POS對(duì)知識(shí)型員工的離職傾向有預(yù)測(cè)作用。

四、研究方法

（一）研究樣本

本次被試來自于銀川、西安、慶陽、北京、內(nèi)蒙古五個(gè)地區(qū)，總計(jì)160名企業(yè)知識(shí)型員工。他們以年輕員工為主，文化程度大部分在本科以上，分別來自國(guó)有、民營(yíng)、外商和中外合資等不同性質(zhì)的企業(yè)，年齡大多在20～30歲之間，男占58.5%，女占41.5%，發(fā)放問卷160份，有效問卷總計(jì)142份，問卷回收率88.8%。

（二）測(cè)量工具

本次研究以問卷調(diào)查為主，總共使用兩份問卷：《組織支持感調(diào)查問卷》和《離職傾向調(diào)查問卷》。前者包括四個(gè)因子，因子分量表Cronbach alpha系數(shù)均在0.78以上，具有較高的內(nèi)部一致性信度和良好的結(jié)構(gòu)效度。

離職傾向問卷包括三個(gè)項(xiàng)目，Cronbach a系數(shù)為0.7908，項(xiàng)目的共同度分別為0.857、0.891和0.774，具有較好的內(nèi)部一致性信度和結(jié)構(gòu)效度。

（三）數(shù)據(jù)處理

問卷收回后，剔除回答不全或有明顯反應(yīng)偏向的無效問卷，然后將采集到的數(shù)據(jù)錄入到計(jì)算機(jī)中。然后采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件包對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

五、研究結(jié)果

（一）個(gè)體和組織對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響

不同性別的員工離職傾向不存在顯著差異（p=.486）；不同婚姻狀況的知識(shí)型員工離職傾向有顯著差異（t=-.30，p=.003）；知識(shí)型員工在不同教育程度上存在顯著差異（p=.151）。在不同月收入、不同工作年限和不同單位性質(zhì)上都有顯著差異（p<.001）。

（二）知識(shí)型員工組織支持感的特點(diǎn)

工具性支持、同事支持以及上級(jí)支持在不同性別上都沒有顯著差異（p>.05），情感性支持在性別上有顯著差異（F=4.77，p=.03）；情感性支持（p<.001）、工具性支持（p<.001）以及上級(jí)支持（p<.01）在不同年齡組上均存在顯著差異，而同事支持則無顯著性差異（p>.05）；不同收入的知識(shí)型員工在POS的四個(gè)維度上均有顯著差異（p<.01），隨著收入的增高，POS均值也越高，其中情感性支持的均值最高；不同教育程度的員工POS存在著顯著差異（p<.05），文化程度越高，其POS越強(qiáng)，其文化程度高，單位的待遇和支持就可能明顯優(yōu)于較低教育程度的員工。

（三）知識(shí)型員工組織支持感與離職傾向的關(guān)系研究

控制性別、年齡、婚否、教育程度等人口學(xué)變量和月收入、單位性質(zhì)、工作年限變量后的偏相關(guān)分析表明，情感性支持（r=-.46**）、工具性支持（r=-.23**）與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)。就相關(guān)系數(shù)來看，情感性支持最高。

偏相關(guān)分析只能反映不同因素之間變化的方向以及因素間的兩兩相關(guān)。為了比較不同維度POS對(duì)于知識(shí)員工離職傾向的相對(duì)預(yù)測(cè)力，我們以離職傾向作為因變量，以性別、年齡、文化程度、工作年限、本單位工作年限和單位性質(zhì)作為控制變量，以不同維度的POS作為自變量進(jìn)行了分層多元線性回歸分析。首先進(jìn)入回歸方程的是控制變量，隨后進(jìn)入的是自變量。從結(jié)果看出，控制變量對(duì)于離職傾向具有顯著預(yù)測(cè)作用，P<0.05，第二步當(dāng)四維組POS進(jìn)入回歸方程時(shí)，△R2變化顯著，對(duì)結(jié)果的總解釋率提高了13.4%。說明排除控制變量的影響后四維POS對(duì)于員工離職傾向存在顯著預(yù)測(cè)作用。

六、討論與總結(jié)

（一）個(gè)體和組織對(duì)知識(shí)型員工離職傾向影響的研究

不同性別、教育程度的人進(jìn)入企業(yè)后，會(huì)受到組織、同事、企業(yè)文化等因素的影響，進(jìn)而影響其離職傾向，所以教育程度不會(huì)對(duì)離職傾向有顯著的作用，此結(jié)論與我國(guó)學(xué)者陳志霞的結(jié)果一致。

在婚姻狀況上，已經(jīng)結(jié)婚的相對(duì)未結(jié)婚的員工呈現(xiàn)相對(duì)較低的離職傾向，這與實(shí)際情況是比較符合的，已經(jīng)結(jié)婚的員工希望有個(gè)穩(wěn)定收入的工作，離職會(huì)給他們的收入帶來比較大的波動(dòng)。

在收入上，月收入高者其離職傾向就越低。這一變量是影響知識(shí)型員工離職傾向的一個(gè)重要因素，收入越高，員工就越高程度地投入到工作當(dāng)中，離職意愿就越低。

在年齡上，其中30歲以下的離職傾向均值最低，說明年輕員工離職傾向相對(duì)較高。這與日常經(jīng)驗(yàn)是一致的，主要是由于年輕員工對(duì)于組織投入較低感情，依戀也不及年齡大的員工，無論從成本收益角度還是從情感角度分析，都比較易解釋。

離職傾向在單位性質(zhì)和工作年限上都存在顯著差異。其中工作兩年以下的離職傾向均值最高，工作3-5年的員工離職傾向均值最低，當(dāng)員工在單位工作的越久，情感投入越深，發(fā)展前景越好，比較符合現(xiàn)實(shí)情況。不同性質(zhì)的單位有不同的經(jīng)營(yíng)模式、管理理念，本次調(diào)查中的一些國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)都有較好的經(jīng)營(yíng)模式、管理理念和超前的人才意識(shí)，對(duì)員工各方面的組織支持做得很到位。

（二）知識(shí)型員工的組織支持感與離職傾向關(guān)系的研究

通過控制變量，對(duì)POS與離職傾向做偏相關(guān)分析，結(jié)果顯示知識(shí)型員工POS與離職傾向有顯著負(fù)相關(guān)，在各維度上，情感性支持、工具性支持與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)，也就是說，知識(shí)型員工POS越高，其離職傾向就越低。本研究中的情感性支持實(shí)際上對(duì)應(yīng)的是Eisenberger等人的POS，因此這一結(jié)果與Eisenberger等的研究結(jié)論是一致的，驗(yàn)證了POS對(duì)離職傾向存在顯著影響的結(jié)論。通過控制變量后對(duì)POS與離職傾向做多元回歸分析，結(jié)果顯示排除控制變量的影響后四維POS對(duì)于員工離職傾向存在顯著預(yù)測(cè)作用，即POS對(duì)離職傾向有一定的預(yù)測(cè)作用。

七、結(jié)論

第一，知識(shí)型員工的POS與離職傾向在個(gè)體和組織因素上有顯著差異。

第二，知識(shí)型員工的POS與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)，且對(duì)離職傾向有預(yù)測(cè)作用。

由于時(shí)間、經(jīng)費(fèi)和精力等因素的限制，樣本規(guī)模不夠大，還可適當(dāng)增加。在研究方法上，還可以將知識(shí)員工與非知識(shí)員工進(jìn)行對(duì)比，所以本研究還存在一定的不足。

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